Expertenjäger – Personalberatung im MINT-Bereich

Schon mal an professionelles Coaching für Recruiting und Personalentwicklung gedacht? Dr. Isabel Ungerer ist Geschäftsführerin der Personalberatungsfirma S-TEC Innovations Services GmbH, die sich auf den MINT-Bereich spezialisiert hat. Durch Coaching unterstützt Sie sowohl Unternehmen als auch Einzelpersonen.

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Ein Interview von Melanie Rakhman    <hr class="blog_horizontal-ruler"/>

S-TEC Innovation Services GmbH ist eine Personalberatung speziell für Ingenieure, Informatiker und Naturwissenschaftler – wieso gerade diese Zielgruppe? Was zeichnet sie aus?

Berufsgruppen aus dem MINT-Bereich sind besonders schwer zu rekrutieren, da die Nachfrage besonders hoch ist. Das war früher zum Beispiel anders, da waren andere Berufsgruppen eher gefragt. Aufgrund der fortschreitenden Digitalisierung wird diese hohe Nachfrage bleiben und sogar ansteigen.

Problematisch ist dabei auch, dass es angesichts des rasanten Wandels der Digitalisierung noch nicht die passenden Studiengänge gibt. Diese Zielgruppe zu erreichen erfordert eine spezielle Ansprache. Es ist eine andere Sprache, die man sprechen muss. Man muss wissen, wie Softwareentwickler ticken und wie die Berufsgruppe behandelt werden möchte. Das gilt für alle MINT-Berufsgruppen. Das funktioniert aber nur, wenn der Recruiter selbst Kompetenzen im MINT-Bereich mitbringt.

S-TEC Innovation Services GmbH spezialisiert sich auf Personalberatung für MINT-Fachkräfte, weil es besser ist, sich auf einen Bereich voll zu konzentrieren und seine Arbeit darin besonders gut zu machen, statt Recruitingcoaching und Karrierecoaching in mehreren Bereichen nebenher anzubieten.

Worauf müssen Unternehmen achten, wenn sie Softwareentwickler finden und binden wollen?

Wichtig ist, dass der Recruiter nicht aus der Personalabteilung kommt, sondern sich in dem gesuchten Fachbereich auskennt und weiß, welche Kompetenzen gefordert sind. Speziell die MINT-Berufsgruppe braucht eine bestimmte Ansprache und erwartet eine authentische Stellenbeschreibung – das können die Personen aus der Fachabteilung am besten liefern.

Die Digitalisierung ist im stetigen Wandel. Deswegen entstehen auch ständig immer neue Bereiche in der Softwareentwicklung. Ein Beispiel dafür ist autonomes Fahren. Entwickler sind keine Experten in der Automobilbranche und müssen dafür erstmal ausgebildet werden. Man fischt nicht in einem großen Pool wie bei Marketing, denn es gibt nicht viele Softwareentwickler. Man muss ein vertieftes Studium anbieten und Möglichkeiten zur Weiterentwicklung bieten, denn die Studiengänge für neue Technologien gibt es noch nicht und damit auch keine Absolventen, die Recruiter rekrutieren können.

Personaler sollten sich selbst als Ausbilder sehen und bereit sein, für Weiterentwicklungen zu zahlen. Der größte Fehler ist, zu eng zu denken. Ein Mitarbeiter kann viel lernen, wenn man ihm die Chance dazu gibt und in seine eigenen Weiterbildungen Vertrauen hat.

In einem Jahr kann sich viel an der Lebenssituation eines Mitarbeiters ändern. Deswegen sollten Personaler Ihre Mitarbeiter regelmäßig nach Ihren Wünschen fragen und ihnen damit auch Wertschätzung zeigen. Problematisch wird es, wenn man in manchen Fällen die Namen seiner Mitarbeiter nicht kennt. Dann muss man eben kreativ werden, um dieses Problem zu lösen. Man muss sich um seine Leute kümmern. Das bedeutet, dass man Geld investieren muss – hört sich blöd an, ist aber so.

Mit welchen Problemen kommt man normalerweise auf dich zu? Was sind die häufigsten Fehler, die du erkennen kannst?

Im Karrierecoaching kommen einerseits viele junge Menschen direkt von der Uni auf mich zu, die sich während ihres Studiums zu sehr auf die Prüfungen konzentriert haben, aber nicht auf die Frage, was sie danach machen wollen.

Aber auch Menschen mit zwei bis drei Jahren Berufserfahrung stellen mir die Frage Kann es das jetzt schon gewesen sein? Sie haben sich das Berufsleben anders vorgestellt und sind mit ihrer aktuellen Position unzufrieden. Andererseits kommen auch erfahrenere Personen (40+), die nochmal umsatteln möchten und mich fragen, wie man das am besten angeht.

Wie sieht es mit Recruitingcoaching aus?

Im Recruitingcoaching sehe ich eher den Fokus in der Personalentwicklung. Personaler stellen sich beispielsweise Fragen wie: Welches Profil könnte man noch einstellen, um welche Kompetenzen zu bekommen?

Beim Führungskräftecoaching oder Konfliktcoaching ist es wichtig, dass auch der Vorgesetzte am Coaching teilnimmt. Außerdem müssen Mitarbeiter auch selbst gecoached werden wollen. Sonst bringt Coaching keinen Erfolg.

Wie verteilt sich die Altersgruppe? Hast du eher jüngere oder ältere Kunden?

Das ist bunt gemischt. Es gibt viele Absolventen, aber eben auch Mitarbeiter, die in ihrem Konzern unglücklich sind. Die sind dann älter.

Was ist der häufigste Tipp für Menschen, die ein Karrierecoaching brauchen?

Nicht das in seinen Bewerbungsunterlagen schreiben, das der Recruiter vermeintlich hören möchte. Sondern sich selbst reflektieren: Was will ich, was wäre mein Wunscharbeitgeber? Schade ist, dass die unternehmenseigenen Personalentwickler die eigenen Mitarbeiter nicht coachen können, da sie Teil des Systems sind. Der Coacher muss eine neutrale Person sein.

Es ist immer sinnvoll, sich einmal coachen zu lassen, statt nach zwei Jahren zu merken, dass man ja doch unzufrieden ist. Klare und erreichbare Meilensteine zu definieren ist auch sehr wichtig im Karrierecoaching.