Unternehmen sind nach dem Neunten Sozialgesetzbuch (SGB IX) verpflichtet, behinderte Menschen einzustellen. Viele Arbeitgeber:innen sind allerdings skeptisch und befürchten, dass ein Mensch mit Behinderung nicht die gleiche Leistung erbringen kann, wie nicht-behinderte Mitarbeitende.

Neben deinen gesetzlichen Pflichten gehen wir in diesem Artikel darauf ein, warum Skepsis gegenüber behinderten Mitarbeitenden unbegründet ist und wie du als Arbeitgeber:in profitieren kannst, wenn du die gesetzliche Quote erfüllst, statt Ausgleichsabgaben zu zahlen.

Behinderung verstehen: Was ist eine Behinderung?

Eine Person ist nach dem Neunten Sozialgesetzbuch (§ 2 Abs. 1 SGB IX) behindert, „wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist.”

Eine körperliche Barriere kann ein Rollstuhl bedeuten, aber auch eine eingeschränkte Seh- oder Hörfunktion. Körperliche Behinderungen müssen dabei nicht sichtbar sein. Auch chronische körperliche Beschwerden – wie Migräne, Diabetes, Asthma, Krebserkrankungen … – zählen als Behinderung.

Eine geistige Barriere kann eine Lernschwäche bedeuten, die es den Betroffenen erschwert, am üblichen Bildungsweg teilzunehmen.

Eine seelische Barriere kann eine langwierige oder wiederholt auftretende Depression sein, die die Teilhabe am Sozialleben der Person beeinträchtigen kann.

Es werden verschiedene Grade der Behinderung unterschieden. Der Grad der Behinderung wird in Zehnerschritten abgestuft. Er beginnt bei 20 und reicht bis 100.

Der Grad der Behinderung wird unabhängig vom ausgeübten Beruf festgestellt und sagt nichts über die Leistungsfähigkeit eines Menschen in Bezug auf einen konkreten Arbeitsplatz aus.

Grundlage für die Bestimmung des Grades der Behinderung bietet die Versorgungsmedizin-Verordnung (VersMedV). Diese gibt Anhaltspunkte, welche Einschränkungen oder Erkrankungen für welchen Grad der Behinderung geltend gemacht werden können.

Ab einem Behinderungsgrad von 50 zählt eine Person als schwerbehindert. Personen mit einem Behinderungsgrad von mindestens 30 können sich mit schwerbehinderten Menschen gleichstellen lassen (fortan als “gleichgestellte Personen” beschrieben).

Welche rechtlichen Verpflichtungen haben Arbeitgeber:innen?

Menschen, die vor dem Gesetz als behindert gelten, stehen unter einem besonderen rechtlichen Schutz, der im Sozialgesetzbuch (SGB IX) festgehalten ist. Diese gesetzlichen Regelungen sollen die Rehabilitation und die Teilhabe von Menschen mit Behinderung am gesellschaftlichen Leben fördern. Darin festgehalten sind unter anderem besondere Rechte auf dem Arbeitsmarkt, die auf Seiten der Arbeitgeber:innen zu Verpflichtungen gegenüber Menschen mit Behinderung führen.

Beschäftigungspflicht (§ 154 – § 159)

Öffentliche sowie private Arbeitgeber:innen sind nach dem § 154 des SGB IX verpflichtet, mindestens 5% ihrer Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen zu besetzen, sobald sie im Jahresdurchschnitt monatlich über 20 Arbeitsplätze verfügen.

Für kleine Unternehmen (bis maximal 60 Arbeitsplätze) gelten mildere Regelungen:

Wenn das Unternehmen im Jahresdurchschnitt monatlich weniger als 40 Arbeitsplätze (aber mehr als 20) zu vergeben hat, ist es nur verpflichtet mindestens einen schwerbehinderten Menschen zu beschäftigen.
Wenn das Unternehmen im Jahresdurchschnitt monatlich weniger als 60 Arbeitsplätze (aber mehr als 40) zu vergeben hat, ist es nur verpflichtet mindestens zwei schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen.

<div class="blog_primary-box"><p><strong>Gut zu wissen:</strong> Der monatliche Jahresdurchschnitt an Arbeitsplätzen berechnet sich, indem die Arbeitsplätze die pro Monat von Angestellten besetzt sind, für ein Jahr zusammengerechnet und anschließend durch 12 geteilt werden. Angenommen ein Unternehmen beschäftigt im Jahresdurchschnitt 39,6 Mitarbeitende pro Monat. Durch die Regelung nach § 157, dürfen <strong>kleine Unternehmen mit weniger als 60 Arbeitsplätze bei Bruchzahlen abrunden.</strong> Unser Beispielunternehmen hätte also jahresdurchschnittlich 39 Arbeitsplätze vergeben. Das Unternehmen müsste eine schwerbehinderte Person beschäftigen.</p></div>

Welche Arbeitsplätze sind bei der Berechnung zu berücksichtigen?

Bei der Berechnung der Arbeitsplätze, müssen nach § 157 folgende Stellen nicht berücksichtigt werden:

Stellen, die bereits von behinderten Menschen besetzt werden
Stellen, die von Personen besetzt werden, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient (z.B. wenn die Beweggründe religiöser Art sind oder die Beschäftigung aufgrund der Wiedereingewöhnung erfolgt)
Stellen, die aufgrund von Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen geschaffen wurden
ruhende Arbeitsverhältnisse (z.B. aufgrund von Elternzeit oder unbezahlten Urlaubs)
Stellen, die nur auf maximal acht Wochen beschränkt sind
Teilzeitstellen mit weniger als 18 Stunden Arbeitszeit pro Woche
Stellen, die von Auszubildenden besetzt sind
Stellen, die von Rechts- oder Studienreferendar:innen besetzt sind

Welche Anstellungsverhältnisse werden als Pflichtarbeitsplatz angerechnet?

Ein Mensch mit Schwerbehinderung wird auf den Pflichtarbeitsplatz angerechnet, wenn er mindestens 18 Stunden wöchentlich im Unternehmen tätig ist. Wenn die Arbeitszeit 18 Stunden wöchentlich unterschreitet, lässt die Bundesagentur für Arbeit die Pflichtanrechnung nur zu, wenn die Art oder Schwere der Behinderung der Grund für die geringere Arbeitszeit ist.

<div class="blog_primary-box"><p><strong>Gut zu wissen:</strong> Die Bundesagentur für Arbeit kann für die Anstellung eines Menschen mit Schwerbehinderung mehr als einen Pflichtarbeitsplatz (maximal drei) anrechnen (§ 159). Das macht sie dann, wenn die Teilhabe am Arbeitsleben einer schwerbehinderten Person auf besondere Schwierigkeiten stößt. Wenn ein Unternehmen einem Menschen mit Schwerbehinderung die Möglichkeit auf eine berufliche Ausbildung bietet, werden dafür zwei Pflichtarbeitsplätze angerechnet.</p></div>

Meldepflicht (§ 163)

Die Arbeitgeber:innen sind in Eigeninitiative dazu verpflichtet, der Bundesagentur für Arbeit und dem zuständigen Integrationsamt die Daten zu übermitteln, die notwendig sind, um

den Umfang der Beschäftigungspflicht zu berechnen: Wie viele schwerbehinderte Menschen müssen Unternehmen beschäftigen?
die Erfüllung der Pflicht zu überwachen: Wie viele schwerbehinderte Angestellte beschäftigt das Unternehmen aktuell?
um die Ausgleichsabgabe festzustellen: Wie hoch ist die Ausgleichsabgabe, die das Unternehmen zahlen muss?

Diese Zusammenfassung der Daten werden im SGB IX als Anzeige bezeichnet.

Zusätzlich muss das Unternehmen ein Verzeichnis führen. Dieses listet die beschäftigten schwerbehinderten oder gleichgestellte Angestellte auf. Verzeichnis und Anzeige müssen in doppelter Ausführung – eine Version für die Bundesagentur für Arbeit selbst, die zweite Version für das zuständige Integrationsamt – an die Bundesagentur für Arbeit bis zum 31. März des Folgejahres übermittelt werden.

<div class="blog_primary-box"><p>Die Bundesagentur für Arbeit fordert, dass für die Erstellung der Anzeige und des Verzeichnisses bestimmte Vordrucke verwendet werden. Diese sind <a href="https://www.iw-elan.de/de/bestellservice/Bestellservice_BA/index.html" target="_blank">hier</a> zu bestellen. Zur Erstellung und Versendung der Anzeige und des Verzeichnisses – übrigens auch zur Berechnung der Ausgleichsabgabe – stellt die Bundesagentur für Arbeit auch eine Software bereit, die zum <a href="https://www.iw-elan.de/de/download/index.html" target="_blank">kostenlosen Download hier</a> bereitsteht.</p></div>

Ausgleichsabgabe (§ 160)

Wenn ein Unternehmen seiner Beschäftigungspflicht nicht nachkommt und weniger als 5% seiner Arbeitsplätze an schwerbehinderte Menschen vergibt, ist es verpflichtet eine Ausgleichsabgabe zu leisten. Die Höhe der Ausgleichsabgabe wird auf Basis der jahresdurchschnittlichen Beschäftigungsquote berechnet.

Entscheidend ist also, wie viele schwerbehinderte Menschen im Jahresdurchschnitt monatlich in einem Unternehmen beschäftigt waren (häufig auch als „Schwerbehindertenquote” bezeichnet).

Ab dem 01. Januar 2024 gelten folgende Abgaben für nicht besetzte Pflichtarbeitsplätze für Schwerbehinderte:

Bei einer Beschäftigungsquote über 3% und unter 5%, werden 140€ pro Monat fällig.
Bei einer Beschäftigungsquote zwischen 2% und 3% werden 245€ pro Monat fällig.
Bei einer Beschäftigungsquote unter 2% werden 360€ pro Monat fällig.

Ab dem 01. Januar 2024 wird zudem eine vierte Stufe eingeführt:

Bei einer Beschäftigungsquote von 0% – wenn du also gar keine Schwerbehinderten beschäftigst – werden 720€ pro Monat fällig.

Beispiel: Ein Unternehmen hat 200 Angestellte. Vier davon sind schwerbehinderte oder gleichgestellte Personen. Somit liegt die Beschäftigungsquote des Unternehmens bei 2%. Folglich muss es 245€ pro unbesetzten Arbeitsplatz für jeden Monat als Ausgleichsabgabe zahlen. Da das Unternehmen eigentlich zehn Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Personen besetzen müsste (= 5%) gelten acht Arbeitsplätze als unbesetzt. Die Ausgleichsabgabe beläuft sich monatlich somit auf acht mal 245€. Sprich: 1.960€ pro Monat.

Das Unternehmen ist verpflichtet, die Ausgleichsabgaben bis zum 31. März des Folgejahres an das zuständige Integrationsamt eigeninitiativ zu zahlen.

Pflicht der aktiven Suche nach schwerbehinderten Mitarbeitenden (§ 164)

Arbeitgeber:innen müssen in Eigeninitiative prüfen, ob freie Stellen mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können, sodass das Unternehmen seine Beschäftigungspflicht erfüllen kann. Dazu kontaktiert der oder die Arbeitgeber:in die Bundesagentur für Arbeit oder das Integrationsamt. Diese können geeignete arbeitssuchende Menschen mit Behinderung für die Stelle vorschlagen.

Gut zu wissen: Auch wenn das Arbeitsamt dir keine behinderten Bewerber:innen vorschlägt, bist du nicht von der Beschäftigungspflicht befreit.

Pflichten gegenüber Mitarbeitenden mit Behinderung (§ 164)

Angestellte mit Behinderung haben Anspruch auf eine behindertengerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes und der der Arbeitsstätte im Gesamten (zum Beispiel durch barrierefreie Toiletten). Das sollte auch im Sinne des Unternehmens sein, schließlich können Angestellte nur so seiner Arbeit in zielführendem Maße nachkommen.

Die Bundesagentur für Arbeit und die Integrationsämter unterstützen die Unternehmen bei der Umsetzung dieser Anpassungen durch verschiedene Fördermöglichkeiten.

Schwerbehindertenvertretung (§ 177)

In einem Unternehmen, in dem mindestens fünf Angestellte mit Schwerbehinderung beschäftigt sind, muss eine Vertrauensperson ernannt werden, die als Interessenvertretung der schwerbehinderten Angestellten zählt. Mehr zur Schwerbehindertenvertretung kannst du hier nachlesen.

Ist es erlaubt, nach einer Schwerbehinderung zu fragen?

Seit der Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist es dem Unternehmen ausdrücklich verboten, behinderte oder schwerbehinderte Menschen aufgrund ihrer Einschränkungen zu diskriminieren. Das macht die Frage nach einer vorliegenden Schwerbehinderung im Vorstellungsgespräch unzulässig.

Die Frage nach einer Schwerbehinderung ist ausnahmsweise zulässig, wenn eine bestimmte körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit eine wesentliche und entscheidende Anforderung des konkreten Arbeitsplatzes ist.

Anders bei bereits bestehendem Arbeitsverhältnis: Wenn ein Arbeitsverhältnis bereits sechs Monate besteht, darf ein Unternehmen fragen, ob eine Schwerbehinderung vorliegt. Insbesondere im Fall einer bevorstehenden Kündigung, denn nur so können Arbeitgeber:innen den besonderen Kündigungsschutz schwerbehinderter Menschen beachten.

<div class="blog_primary-box"><p><strong>Tipp:</strong> Durch die Unzulässigkeit der Frage nach Schwerbehinderung im Bewerbungsprozess, ist es möglich, dass Unternehmen gar nicht wissen, dass sie eine schwerbehinderte oder gleichgestellte Person beschäftigen. So bezahlen sie gegebenenfalls fälschlicherweise die Ausgleichsabgabe. Daher ist es zu empfehlen, neueingestellte Mitarbeitende nach Ablauf der sechs Monate zu fragen, ob eine Schwerbehinderung oder Gleichstellung besteht. Nach sechs Monaten besteht Rechtssicherheit – da ab dann die Wartezeit abgelaufen ist, und Angestellte nicht mehr einfach aufgrund ihrer Behinderung gekündigt werden kann.</p></div>

Kündigungsschutz (§ 168–171)

Das Wichtigste vorweg: Auch Mitarbeitende mit Schwerbehinderung sind nicht grundsätzlich unkündbar. Es gilt allerdings eine besondere Voraussetzung: Das Integrationsamt muss der Kündigung zustimmen. Dieser Kündigungsschutz greift allerdings erst, wenn das Arbeitsverhältnis bereits sechs Monate bestand.

Das Integrationsamt prüft, ob die Kündigung aufgrund der Behinderung geschieht. Falls das der Fall ist und die erforderlichen Anpassungen in einem zumutbaren Rahmen für Arbeitgeber:innen liegen, stimmt das Integrationsamt der Kündigung nicht zu. Hat die Kündigung nichts mit der Behinderung zu tun, gelten die üblichen rechtlichen Kündigungsregeln.

<div class="blog_primary-box"><p><strong>Gut zu wissen:</strong> Das Integrationsamt hat nach § 171 einen Monat Zeit, der Kündigung zuzustimmen oder sie abzulehnen. Überschreitet das Integrationsamt diese Frist, gilt die Zustimmung des Integrationsamtes als erteilt (SBG IX §171 Absatz 4).</p></div>

Zusatzurlaub (§ 208)

Arbeitgeber:innen müssen ihren Arbeitnehmer:innen mit Behinderung eine Arbeitswoche mehr Urlaub gewähren. Das heißt, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin eine 5-Tage-Woche hat, bekommt er oder sie fünf Tage zusätzlichen Urlaub. Bei einer 2-Tage-Woche, zwei Tage und so weiter. Die zusätzlichen Urlaubstage sind dem gesetzlichen oder tariflichen Urlaub hinzuzurechnen.

Menschen mit Behinderung einstellen – Vorteile für Arbeitgeber

Die Einstellung eines behinderten Menschen bedeutet keineswegs Nachteile für das Unternehmen. Im Folgenden möchten wir auf einige Vorteile eingehen, die sich für Unternehmen durch die Anstellung behinderter Mitarbeiter:innen bieten.

<ol><li><strong>Gewinn qualifizierter Mitarbeiter:innen: </strong>Am wichtigsten ist es zu erwähnen, dass einen Mensch mit Behinderung einzustellen <strong>nicht</strong> bedeutet, minder qualifizierte Bewerber:innen einzustellen. Ganz plakativ gesagt: Wenn ein Mensch einen Rollstuhl nutzt, heißt das nicht, dass er schlechtere Arbeit in seinem Job als Webdesigner leistet.</li></ol><div class="blog_primary-box"><p>Wir möchten dir an dieser Stelle die <a href="https://die-andersmacher.org/category/portraets/" target="_blank">Porträts der Andersmacher</a> ans Herz legen, die das verdeutlichen: Auf ihrer Webseite präsentieren sie Porträts verschiedenster Menschen mit Behinderung, die im ersten Arbeitsmarkt tätig. So ist Pamela Pabst eine Rechtsanwältin, die von Geburt an blind ist, David Vülzman ein Tischlerlehring, der im Rollstuhl sitzt und Carina Kühne eine Schauspielerin mit Down-Syndrom.</p></div><ol start="2"><li><strong>Ökonomischer Nutzen: </strong>Wenn du dich auf die Stärken der behinderten Mitarbeitenden konzentrierst, kannst du erheblich von ihren Leistungen profitieren (Stichwort: <a href="https://hire.workwise.io/hr-praxis/personalentwicklung/ability-management" target="_blank">Ability Management</a>). Autistische Menschen weisen beispielsweise häufig erhebliche Stärken in vielfältigen Bereichen auf. Sie verfügen über eine genaue und detaillierte Arbeitsweise, über besonders systematisches Vorgehen, logische Analyse überdurchschnittlich hohe Konzentration und (extreme) Offenheit und Ehrlichkeit. Mehr zu <a href="https://hire.workwise.io/hr-praxis/organisationsentwicklung/neurodiversitaet" target="_blank">Autismus und Neurodiversität.</a><p>Dabei muss natürlich nicht die Behinderung des Menschen der Grund seiner Stärke sein. Die meisten schwerbehinderten Menschen sind erst im Laufe ihres Lebens, durch einen Unfall oder eine Krankheit, mit der Behinderung konfrontiert worden. Sie haben den üblichen Bildungsweg beschritten und sind meist in gleichem Maße qualifiziert wie nicht-behinderte Menschen.</p></li><li><strong>Diversity Management: </strong>Personelle Vielfalt ist in vielerlei Hinsicht für ein Unternehmen vorteilhaft und sollte gezielt gefördert werden. Hier erfährst du mehr darüber, wie du mit <a href="https://hire.workwise.io/hr-praxis/organisationsentwicklung/diversity-management" target="_blank">Diversity Management</a> gezielt dein Unternehmen voranbringen kannst.</li><li><strong>Frische Denk- und Herangehensweise: </strong>Menschen mit Behinderung begegnen im Alltag verschiedensten Herausforderungen. Sie sind es gewohnt nach kreativen Lösungsansätzen zu suchen, um diese Herausforderungen erfolgreich zu meistern.</li><li><strong>Loyalität, Motivation und Leistungsbereitschaft: </strong>Menschen mit Behinderung sind sich ihrer erschwerten Arbeitsplatzsuche bewusst. Sie zeigen oft überdurchschnittliches Engagement und Leistungsbereitschaft, da sie ihre Defizite durch Leistung kompensieren und beweisen möchten, dass sie gewinnbringende Arbeitnehmer sind.</li><li><a href="https://hire.workwise.io/hr-praxis/employer-branding/employer-branding" target="_blank"><strong>Employer Branding</strong></a><strong> Maßnahme: </strong>Natürlich ist die Anstellung von Menschen mit Behinderung auch förderlich für ein positives öffentliches Image deines Unternehmens. Du zeigst, dass du Verantwortung in sozialpolitischen Themen wie Chancengleichheit und Antidiskriminierung übernimmst. Mehr zum <a href="https://hire.workwise.io/hr-praxis/employer-branding/employer-branding-prozess" target="_blank"> Employer Branding.</a></li></ol>

Erfolgreich Menschen mit Behinderung integrieren

Um von den Stärken und Fähigkeiten deiner Arbeitnehmer:innen mit Behinderung profitieren zu können, ist es wichtig, dass du individuell auf sie eingehst. Du solltest nicht davon ausgehen, dass behinderte Beschäftigte unter denselben Voraussetzungen wie nicht-behinderte arbeiten können.

Natürlich sollen sie im Unternehmen gleichgestellt sein und gleich behandelt werden, aber Gleichheit bedeutet nicht immer Gerechtigkeit. Folgendes Bild verdeutlicht den Unterschied:

Bildnachweis Titelbild: Andi Weiland | Gesellschaftsbilder.de

Um leistungsfähig zu sein, brauchen Arbeitnehmer:innen mit Behinderung gewisse Anpassungen der üblichen Bedingungen, beispielsweise des Arbeitsplatzes und des Arbeitsverhältnisses.

Die folgenden Handlungsfelder sind Ansatzpunkte, deren individuelle Anpassung sich positiv auf die Integration von Menschen mit Behinderung auswirken:

Arbeitsplatzanpassung ist besonders für Menschen mit körperlichen oder sensorischen Einschränkungen relevant. Das Unternehmen ist nicht nur dazu verpflichtet, angemessene Anpassungen vorzunehmen (SGB IX § 164), es sollte auch in seinem eigenen Interesse sein das zu tun. Denn wie schon erwähnt, können Arbeitnehmer:innen mit Behinderung nur mit einem adäquaten Arbeitsplatz seine Leistung erbringen.

<div class="blog_primary-box"><p>Übrigens haben Studien gezeigt, dass diese Anpassungen häufig viel kostengünstiger sind als meist angenommen. Myrtle P. Bell schreibt in ihrem Buch 'Diversity in Organizations' (2006), dass 71% der Arbeitsplatzanspassungen in den USA weniger als 500 US-Dollar kosteten und 20% sogar kostenneutral waren. Diverse Fördermöglichkeiten, die Unternehmen in Anspruch nehmen können, sorgen dafür, dass du nicht auf den Kosten sitzen bleibst. Anders bei den Ausgleichsabgaben, diese erstattet dir niemand zurück.</p></div>

Diese Anpassungen sind jedoch so individuell, dass wir dir nur folgenden Tipp geben können: Sprich mit der Person, welche Anpassungen er oder sie benötigt und welche Neuerungen ihm den Arbeitsalltag erleichtern würden.

Beispiel: Audi ermöglicht es durch einfache Maßnahmen wie Hebehilfen auch Menschen mit körperlicher Behinderung in der taktgebundenen Fertigung zu arbeiten.

Flexible Arbeitszeitmodelle: Für manche Menschen mit Behinderung sind flexible Arbeitszeiten förderlich für ihre Leistung. Hierzu gehören oftmals auch Menschen mit chronischen Erkrankungen, die regelmäßig ärztliche Termine wahrnehmen müssen.

Übrigens sind flexible Arbeitszeiten nicht nur für Mitarbeiter:innen mit Behinderung interessant. Hier erfährst du, warum flexible Arbeitszeiten generell für dich als Arbeitgeber:in interessant sind.

<div class="blog_primary-box"><p>Wichtig für eine erfolgreiche Integration ist Kommunikation. Zwischen dir und den Beschäftigten: Was wird benötigt? Was könnte die Situation verbessern/erleichtern? Aber auch zwischen dir und deinen nicht-behinderten Mitarbeiter:innen: Ermögliche das Gespräch zwischen allen nicht-behinderten und behinderten Menschen. So kannst du bewirken, dass alle wissen, wie sie miteinander umgehen sollen und können. So steht der Inklusion und der kollegialen Zusammenarbeit keine Unsicherheit im Weg.</p></div>

Förderungen für die Anstellung behinderter Menschen

Unternehmen können bei der Beschäftigung behinderter Arbeitnehmer:innen zahlreiche Förderungsmöglichkeiten in Anspruch nehmen.

Bundesagentur für Arbeit:

Ein Förderprogramm der Bundesagentur für Arbeit ist zum Beispiel der Eingliederungszuschuss, der dazu dient, bestimmte Defizite (zum Beispiel lange Einarbeitungszeiten) bei neu eingestellten föderungsbedürftigen Arbeitskräften auszugleichen. Mehr Fördermöglichkeiten der Bundesagentur für Arbeit.

Integrationsamt:

Das Integrationsamt hat die Aufgabe, Menschen mit Behinderung bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu ermöglichen und bietet daher eine Vielzahl von Zuschüssen in verschiedenen Bereichen – wie zum Beispiel Hilfsmittel am Arbeitsplatz für den Arbeitsweg (z.B. ein behindertengerechtes Auto) und die Kostenübernahme von Weiterbildungen – an. Eine Liste der verschiedenen Leistungen bietet myhandicap.de

Budget für Arbeit:

Seit 2018 gibt es in Deutschland das Budget für Arbeit. Das Budget soll Menschen die in einer Werkstatt für behinderte Menschen beschäftigt sind, den Sprung auf den ersten Arbeitsmarkt erleichtern. Das Geld kann ein Arbeitgeber als Zuschuss zu den Lohnkosten erhalten.

Die Interessenvertretung Selbstbestimmt Leben (ISL e.V.) bietet zu dem Budget für Arbeit und Ausbildung eine telefonische Beratung an: Die Telefonnummer lautet: 01805 47-47-12. Mehr Infos zur Telefonberatung der ISL.

Budget für Ausbildung:

Seit Januar 2020 gibt es für junge Menschen mit Behinderungen auch das Budget für Ausbildung. Das Budget soll es Jugendlichen mit Behinderung ermöglichen, eine Ausbildung im ersten Arbeitsmarkt zu machen und so eine Alternative zur Werkstatt für behinderte Menschen bilden. Mehr Informationen zum Budget für Ausbildung.

Integrationsämter:

Falls irgendwelche Fragen für dich offen geblieben sind, möchten wir dich abschließend an die Integrationsämter verweisen. Diese haben zur Aufgabe die Chancen von Menschen mit Behinderung auf dem ersten Arbeitsmarkt zu verbessern und helfen dir als Arbeitgeber:in, der Menschen mit Behinderung einstellen möchte, gerne mit Informationen weiter.

Ability Management:

Willst du Personen mit Behinderungen einstellen und für mehr Inklusion am Arbeitsmarkt sorgen, dann kommst du am Ability Management nicht vorbei.

<a class="blog_button-primary" href="https://hire.workwise.io/hr-praxis/personalentwicklung/ability-management">Jetzt mehr zum Ability Management erfahren</a>