Mitarbeiterbeteiligung – Definition und Modelle

Was ist eine Mitarbeiterbeteiligung, wie können Mitarbeiter:innen am Unternehmen beteiligt werden, welche Variante hat welche Vorteile und wie genau profitieren Unternehmen davon? All diese Fragen beantworten wir in diesem Artikel.

Mitarbeiterbeteiligung Definition

Wenn man es genau nimmt, sind Mitarbeiter stets am Unternehmen beteiligt – schließlich arbeiten sie dort. Der Begriff Mitarbeiterbeteiligung hebt sich davon nochmal ab und meint ein Verhältnis, das über die normale Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung hinausgeht.

Im Grunde gibt es drei verschiedene Formen der Mitarbeiterbeteiligung.

1. Beteiligung am Kapital des Unternehmens – Kapitalbeteiligung
2. Beteiligung am Erfolg des Unternehmens – Erfolgsbeteiligung
3. Beteiligung an der Gestaltung von Arbeitsabläufen und Arbeitsbedingungen – auch betriebliches Vorschlagswesen genannt.

Wenn du irgendwo Mitarbeiterbeteiligung liest oder hörst, sind in den meisten Fällen die finanziell orientierten Formen gemeint, also die Kapital- und die Erfolgsbeteiligung. Daher wird auch gerne direkt von Mitarbeiterkapitalbeteiligung und Mitarbeitererfolgsbeteiligung gesprochen.

<div class="blog_primary-box"><p><strong>Wahl der richtigen Mitarbeiterbeteiligung</strong></p><p>Welche Form für dich in Frage kommt, ist besonders von vier Faktoren abhängig:</p><ol><li>Rechtsform deines Unternehmens</li><li>gewünschter Umfang der Informations- und Mitwirkungsrechte für Mitarbeiter:innen</li><li>Kapitalanteil und Anlagerisiko</li><li>Verzinsung und Erfolgsbeteiligung des Kapitals</li></ol></div>

Das betriebliches Vorschlagswesen (BAV) hat einen eher qualitativen Charakter. Mitarbeiter:innen können sich über das BAV beispielsweise an der Gestaltung von Arbeitsabläufen beteiligen oder – groß gedacht – die Unternehmensausrichtung mit beeinflussen. Das BAV existiert auch unter dem Namen Verbesserungsvorschlagswesen (VV-Wesen) und lässt sich dem Ideenmanagement zuordnen.

Eigentlich ist das BAV unter dem Begriff Mitarbeiterpartizipation besser aufgehoben. Da es aber letztlich ähnliche Ziele wie die finanzielle Mitarbeiterbeteiligung verfolgt, gehen wir auch in diesem Artikel darauf ein.

<div class="blog_primary-box"><p><strong>Mitwirkungs- und Informationsrechte</strong></p><p>Die Mitwirkungs- und Informationsrechte sind von der Form der Mitarbeiterbeteiligung abhängig. Mitarbeiter die gesellschaftsrechtlich beteiligt sind, haben meist umfassendere Rechte als beispielsweise Darlehensgeber.</p><p><b>Informationsrechte</b> umfassen unter anderem das Recht auf Informationen über die wirtschaftliche Lage, Buchhaltung, Gewinn und Umsatz. Über <b>Mitwirkungsrechte</b> können Mitarbeiter:innen an der Gesellschafterversammlung teilnehmen, haben Stimmrechte und können damit auch die Unternehmensausrichtung mit beeinflussen.</p><p>Unternehmen sind in der Regel daran interessiert, diese Rechte gering zu halten, um Mitarbeiter:innen nicht zu viel Einfluss zu geben, während Beteiligungsformen mit mehr Rechten für Mitarbeiter:innen attraktiver sind.</p></div>

Ziele der Mitarbeiterbeteiligung

Beteiligst du deine Mitarbeiter:innen – in welcher Form auch immer – am Unternehmen, verfolgst du konkrete Ziele:

• Höhere Motivation der Mitarbeiter:innen und langfristige Bindung: daraus resultierend weniger Fehlzeiten und Fluktuation sowie höhere qualitative und quantitative Leistung
• Höhere Arbeitgeberattraktivität für potenzielle Bewerber:innen
• Finanzielle Stärkung des Unternehmens

Wie funktioniert das?

Nahezu alle Formen der Mitarbeiterbeteiligung sind für deine Mitarbeiter:innen aus den gleichen Gründen attraktiv: Sie erhalten mehr Informationen über die Lage des Unternehmens und können sich gleichzeitig über ihre Mitwirkungsrechte einbringen.

Dadurch können sie ihr privates Vermögen ausbauen und da die Entwicklung vom Unternehmenserfolg abhängig ist, durch ihre Arbeitsleistung direkten Einfluss nehmen. Und ist der Vertrag wohlüberlegt ausgestaltet, können Risiken sinnvoll begrenzt werden.

Denn ein gewisses Anlagerisiko besteht immer und kann auch den Totalverlust bedeuten. Deswegen ist es sinnvoll, eine Versicherung oder Bankbürgschaft abzuschließen.

Zwar verursacht das zusätzliche Kosten und mindert die Rendite, für einige Beteiligungsformen geht es aber auch gar nicht anders: Denn für alles, was nach dem Fünften Vermögensbildungsgesetz gefördert wird, ist eine Insolvenzabsicherung vorgeschrieben. Genauso für Mitarbeiterdarlehen, wenn diese denn staatlich gefördert werden sollen.

Mitarbeiterkapitalbeteiligung

Per Definition beteiligen sich Mitarbeiter:innen bei einer Kapitalbeteiligung finanziell am Unternehmen – als Eigenkapital- oder Fremdkapitalbeteiligung. Mischformen sind auch möglich.

Wie du bereits weißt, bieten Kapitalbeteiligungen eine tolle Möglichkeit, Mitarbeiter:innen zu motivieren. Leider ist die Umsetzung etwas komplizierter. Denn so wie es viele unterschiedliche Rechtsformen (GmbH, AG, Co KG, …) gibt, so viele Beteiligungsmodelle für Mitarbeiter:innen gibt es auch.

Zwar gibt es ein paar Grundmodelle, die sich bewährt haben, allerdings sollten die Beteiligungsmodelle immer auf deine individuellen Verhältnisse und Interessen angepasst werden. Denn schon die Rechtsform und Zielsetzung eines Unternehmens schränkt die Auswahl ein. Und auch die Ausgestaltung der Beteiligung beeinflusst beispielsweise Informations- und Mitwirkungsrechte der Mitarbeiter:innen.

Zusätzlich sollte geklärt werden, welche Mitarbeiter:innen sich am Unternehmen beteiligen können sollen.

Eigenkapitalbeteiligung

Erwerben Mitarbeiter:innen Belegschaftsaktien, GmbH-Anteile, Kommanditanteile oder Genossenschaftsanteile, beteiligen sie sich am Eigenkapital eines Unternehmens und sind auch gesellschaftsrechtlich beteiligt. ‍

Das macht sie zu Mitgesellschafter:innen – und als solche haben sie die gleichen Rechte (Informations-, Mitentscheidungs-, Kontrollrechte) wie andere Gesellschafter:innen auch. Dementsprechend liegt der Schwerpunkt auch im Gesellschaftsrecht.

Allerdings haben sie auch die gleichen Pflichten. Sie haften selbst, die Dividendenzahlung kann variieren und auch der Totalverlust im Falle einer Insolvenz ist möglich. Sie sind also genauso am Gewinn wie am Verlust des Unternehmens beteiligt, sofern beispielsweise keine Insolvenzabsicherung besteht.

Neben diesen Risiken ist die Eigenkapitalbeteiligung auch oft aus gesellschafts- und steuerrechtlicher Sicht weniger attraktiv.

Belegschaftsaktien

Halten Mitarbeiter:innen Belegschaftsaktien oder Optionen, sind sie auch Miteigentümer:innen des Unternehmens. Abhängig von den vertraglichen Bestimmungen verfügen sie über das Auskunftsrecht, können an der Hauptversammlung teilnehmen und bekommen natürlich Dividenden.

Belegschaftsaktien können nur von Aktiengesellschaften angeboten werden. Und in der Regel haben Mitarbeiter die Möglichkeit, Aktien verbilligt zu erwerben. Das können deine Mitarbeiter:innen selbst finanzieren, es ist aber auch möglich, beispielsweise eine Erfolgsbeteiligung in Belegschaftsaktien umzuwandeln.

Aktien sind aber auch immer risikobehaftet und selten gegen Verluste abgesichert, da das unverhältnismäßig teuer ist. Bei Insolvenz kann also ein Totalverlust entstehen.

GmbH-Anteile

In diesem Fall beteiligen sich Mitarbeiter:innen am GmbH-Stammkapital und werden damit gleichberechtigte Gesellschafter:innen. Als solche verfügen sie über Informations-, Mitentscheidungs-, Kontrollrechte wie andere Gesellschafter:innen auch.

Das ist ein besonderer Status und sollte nur wohl überlegt vergeben werden. Daher – und weil es auch mit einem hohen bürokratischen Aufwand verbunden ist – werden GmbH-Anteile selten vergeben und sind gerade bei großen Unternehmen unpraktisch.

Beteiligung über Fonds

Ist dein Unternehmen an einem Investmentfond beteiligt, können Mitarbeiter:innen Anteile an diesem erwerben. Diese Einzahlungen stehen dir als Eigenkapital zur Verfügung und die Mitarbeiter:innen profitieren von den Zinsen und Gewinnanteilen.

Der Fond muss jedoch per Gesetz von einem lizenzierten Manager oder einer lizenzierten Managerin verwaltet werden, was das Ganze schon wieder weniger attraktiv macht.

Denn der Manager oder die Managerin kostet, die Entwicklung des Fonds ist maßgeblich von seinen oder ihren Fähigkeiten abhängig und auf seine oder ihre Entscheidungen können Anleger:innen wenig Einfluss nehmen.

Dadurch entstehen gewisse Risiken und obwohl deine Mitarbeiter:innen faktisch am Unternehmen beteiligt sind, fühlt es sich nicht so an und der Motivationseffekt ist deutlich geringer.

Fremdkapitalbeteiligung

Die Fremdkapitalbeteiligung ist dagegen schon leichter umzusetzen und steht jeder Unternehmensform zur Verfügung.

Vor allem für kleine und mittelständische Unternehmen ist diese Beteiligungsform interessant, da sie recht unkompliziert ist.

Außerdem bekommen Mitarbeiter:innen hierbei weder Gesellschafterrechte, noch Informations- oder Mitwirkungsrechte – außer es wird vertraglich so geregelt. Der rechtliche Schwerpunkt liegt aber im Arbeitsrecht.

Das Mitarbeiterdarlehen

Die häufigste Variante der Fremdkapitalbeteiligung ist das Mitarbeiterdarlehen, weswegen die beiden Begriffe fast schon synonym verwendet werden. Mitarbeiterdarlehen können in Unternehmen aller Rechtsformen eingesetzt werden.

Dabei stellen deine Mitarbeiter:innen dir, beziehungsweise deinem Unternehmen, Geld zur Verfügung und sind damit Fremdkapitalgeber:innen (und Gäubiger:innen).

Wie bei einem typischen Darlehen gelten vorher geregelte Laufzeiten und Zinssätze. Der Zinssatz ist meist fix geregelt, kann aber auch vom Unternehmenserfolg abhängig gemacht werden (partiarisches Darlehen).

Das Darlehen und damit auch die Rückzahlung ist nicht an die wirtschaftliche Lage des Unternehmens gebunden, sprich: eine Verlustbeteiligung ist ausgeschlossen. Bei Insolvenz kann die Forderung des Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin jedoch ganz oder teilweise ausfallen – wie bei jedem anderen Gläubiger und jeder anderen Gläubigerin auch.

<div class="blog_primary-box"><p>Mitarbeiterdarlehen können staatlich gefördert werden, müssen dazu allerdings gegen Insolvenz abgesichert sein – entweder über eine Versicherung oder Bankbürgschaft.</p></div>

Im Gegensatz zur Eigenkapitalbeteiligung liegt hier kein gesellschaftsrechtliches Verhältnis vor, sondern ein schuldrechtliches Verhältnis.

Was bedeutet das nun wieder?

Mitarbeiter:innen sind Gläubiger:innen und Unternehmen sind Schuldner.

Daher haben Mitarbeiter:innen keine Informations-, Kontroll- und Mitspracherechte am Unternehmen. Das solltet ihr aber gesondert regeln. Ist die Verzinsung beispielsweise gewinnabhängig geregelt, sind Informationsrechte für Mitarbeiter:innen sinnvoll.

Mitarbeiterguthaben

Beim Mitarbeiterguthaben wird ein Teil vom Gehalt oder einer Sonderzahlung abgezweigt und auf einem Beteiligungskonto gutgeschrieben.

Wie das Mitarbeiterdarlehen kann auch das Mitarbeiterguthaben fest oder erfolgsabhängig verzinst werden. Es wird nicht direkt ausgezahlt wird und ist während der Laufzeit steuer- und sozialversicherungsfrei.

Es gehört zwar zum Fremdkapital, nimmt aber als Investivkapital eine Sonderstellung ein und wird auch mezzaninen Beteiligungsformen zugeordnet.

Das Mitarbeiterguthaben unterliegt nicht der Insolvenzversicherungspflicht. Mitarbeiterguthaben werden immer beliebter und stellen eine sinnvolle Ergänzung oder Alternative zur betrieblichen Altersvorsorge dar.

Mezzanine Beteiligung / Mischformen

Mezzanine Beteiligungen sind Mischformen aus der Eigenkapital- und Fremdkapitalbeteiligung. Je nach der genauen vertraglichen Gestaltungen lassen sie sich eher dem einen oder anderen zuordnen. Der wesentliche Einfluss bleibt in der Regel beim Unternehmen.

Eigenkapitalorientierte Mischformen (Equity Mezzanine) sind beispielsweise:

• Stille Beteiligung
• Genussrechte und Genusscheine
• Wandel- und Optionsanleihen

Fremdkapitalorientierte Mischformen (Debt Mezzanine) sind beispielsweise:

• nachrangiges Darlehen
• partiarisches Darlehen
• Gesellschafterdarlehen
• Mitarbeiterguthaben

Stille Beteiligung

Bei der stillen Beteiligung investieren Mitarbeiter:innen eigenes Kapital ins Unternehmen und sind an dessen Gewinn beteiligt (je nach Vereinbarung auch am Verlust). „Still” sind die Mitgesellschafter:innen, weil sie

• anonym bleiben und nicht in Unternehmens- bzw. Handelsregister genannt werden
• und nicht über die typischen Gesellschafterrechte verfügen.

Da sie sehr einfach umgesetzt werden kann und gesellschaftsrechtliche Mitwirkungsrechte vielfältig gestaltet werden können, ist die stille Beteiligung sehr beliebt und die mit Abstand häufigste Beteiligungsform bei kleinen und mittleren Unternehmen.

Insgesamt ist die vertragliche Gestaltung bei stillen Beteiligungen sehr variabel, sodass sie entweder in Richtung einer Fremdkapitalbeteiligung oder einer Eigenkapitalbeteiligung gehen kann. Eine lange Vertragsdauer spricht beispielsweise eher für einen eigenkapitalähnlichen Charakter, eine ausgeschlossene Verlustbeteiligung für fremdkapitalähnlichen Charakter.

Weißt du jetzt schon, dass ihr in absehbarer Zeit die Rechtsform des Unternehmens umstellen wollt?

Dann ist die stille Beteiligung unpraktisch, da dazu die Zustimmung aller stillen Gesellschafter:innen erforderlich ist.

Genussrechte und Genussscheine

Genussrechte kann jede Unternehmensform ausgeben und als Genussschein verbriefen.

Auch hier investieren Mitarbeiter:innen eigenes Kapital in dein Unternehmen und erwerben damit eben jene Genussrechte („Genuss” im Sinne einer jährlichen Gewinnbeteiligung).

In diesem Fall erhalten Mitarbeiter:innen aber keine Beteiligungsrechte und sind damit auch keine (stillen) Mitgesellschafter:innen. Abstimmungs- und Mitwirkungsrechte entfallen daher auch.

Da die Begriff gesetzlich nicht näher definiert sind, besteht hier weitestgehend Vertragsfreiheit und somit können Verzinsung, Laufzeit, Verlustbeteiligung und Kündigung individuell gestaltet werden.

<div class="blog_primary-box"><p>Wie beim Mitarbeiterdarlehen gilt auch hier: Sollen Genussrechte staatlich gefördert werden, müssen sie gegen Insolvenz abgesichert sein – entweder über eine Versicherung oder Bankbürgschaft.</p></div>

Mitarbeiterbeteiligungsgesellschaft

Eine Mitarbeiterbeteiligungsgesellschaft steht zwischen Unternehmen und Mitarbeiter:innen. Üblicherweise wird sie vom Unternehmen gegründet, meist als GmbH oder GbR.

Die Beteiligungsgesellschaft hält Anteile an deinem Unternehmen, indem sie zu einem (stillen) Gesellschafter gemacht wird.

Deine Mitarbeiter:innen können nun wiederum Anteile an der Mitarbeiterbeteiligungsgesellschaft erwerben und beteiligen sich damit indirekt auch an deinem Unternehmen. Oftmals geschieht dies als stille Beteiligung, um die Informations- und Mitwirkungsrechte gering zu halten.

Die Vorteile der Beteiligungsgesellschaft liegen darin, dass der Verwaltungsaufwand erheblich reduziert wird und das Kapital gebündelt an das Unternehmen beziehungsweise die Mitarbeiter ausgeschüttet werden kann.

Mitarbeitererfolgsbeteiligung

Im Grunde ganz einfach: Bei der Erfolgsbeteiligung erhalten Mitarbeiter:innen zusätzlich zu ihrem Gehalt eine erfolgsabhängige Sonderzahlung. Damit willst du deine Mitarbeiter:innen motivieren, was sich auf sie einerseits leistungssteigernd auswirken kann, sie sich andererseits auch eher mit dem Unternehmen identifizieren.

Da Vertriebsabteilungen und das Management in vielen Unternehmen mit den größten Einfluss auf den Umsatz hat, erhalten gerade Mitarbeiter:innen in diesen Bereichen besonders oft Erfolgsbeteiligungen.

Was als Erfolg zählt, definiert jedes Unternehmen für sich. Es kann sich beispielsweise um die Anzahl neu gewonnener Kund:innen, einem bestimmten Jahresumsatz, den Unternehmensgewinn oder auch eine Steigerung der Produktivität handeln.

Die Erfolgsbeteiligung lässt sich selbst nochmal in drei wesentliche Kategorien einteilen:

• Ertragsbeteiligung
• Leistungsbeteiligung
• Gewinnbeteiligung

Ertragsbeteiligung

Hierbei sind die Mitarbeiter:innen am Ertrag eines Unternehmens beteiligt.

Auf den Ertrag wirken sich sowohl die wirtschaftliche Leistung des Unternehmens und der einzelnen Mitarbeiter:innen aus sowie Markteinflüsse.

Während bei einer Gewinnbeteiligung auch nur im Falle eines Gewinns die Mitarbeiter:innen beteiligt werden, können bei der Ertragsbeteiligung auch bei Verlusten Zahlungen fällig werden.

Leistungsbeteiligung

Grundlage für die Leistungsbeteiligung ist die in einem bestimmten Zeitraum erbrachte Arbeitsleistung. Die Leistungsbeteiligung ist damit unabhängig vom wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens. Sie kann auf einzelne Mitarbeiter:innen, auf Abteilungen oder auch auf die gesamte Belegschaft bezogen werden.

Da diese oftmals nicht objektiv messbar ist, werden andere Kennzahlen herangezogen, beispielsweise die Senkung spezifischer Kosten. Aber auch die subjektive Beurteilung ist durch einen oder mehrere Vorgesetzte üblich.

Gewinnbeteiligung

Geht es um die Beteiligung aller Mitarbeiter:innen ist die Gewinnbeteiligung die häufigste Form der Erfolgsbeteiligung. Dabei wird ein Teil des Unternehmensgewinns nach einem bestimmten Schlüssel an die Mitarbeiter:innen ausbezahlt.

Die Höhe der Gewinnbeteiligung wird in der Regeln mit einem Schlüssel für jede:n Mitarbeiter:in einzeln bestimmt. Dieser wird von jedem Unternehmen selbst festgelegt und kann sich beispielsweise an Faktoren wie der Betriebszugehörigkeit und dem jährlichen Bruttogehalt orientieren.

Die Gewinnbeteiligung kann monatlich oder jährlich als Bonuszahlung oder Prämie ausbezahlt werden oder zunächst als Kapitalbeteiligung (bspw. in Form eines Mitarbeiterguthabens) im Unternehmen bleiben.

Virtual Stock Options (VSO)

Virtual Stock Options (oder auch Virtual Shares) eignen sich vor allem für Startups, die ihren Mitarbeiter:innen (noch) nicht so gut bezahlen können, wie es wünschenswert wäre – aber natürlich trotzdem Talente an sich binden wollen.

Virtual Shares versprechen Mitarbeiter:innen im Falle eines Exits oder Börsengangs einen prozentualen Anteil.

Und genau damit motivieren Virtual Stock Options enorm. Denn je besser das Unternehmen abschneidet, desto höher ist der jeweilige Anteil. Deine Mitarbeiter:innen sind also auch hier intrinsisch motiviert, ihr Bestes zu geben und haben die Möglichkeit, durch ihre Arbeit direkt Einfluss nehmen zu können.

Bei Virtual Stock Options entfällt ein Großteil der juristischen und bürokratischen Notwendigkeiten anderer Mitarbeiterbeteiligungsmodelle, da es sich um schuldrechtliche Vereinbarungen handelt und die Vertragsgestaltung relativ frei ist. Dabei entfallen auch Mitsprache- und Informationsrechte seitens deiner Mitarbeiter:innen – was in der Regel als positiv zu bewerten ist.

Die Beteiligung über Virtual Stock Options wird mittels einer Virtual-Stock-Options-Vereinbarung geregelt, die separat zum Arbeitsvertrag geschlossen wird.

Du solltest darauf achten, dass die Vereinbarung rechtlich gesehen an den Arbeitsvertrag geknüpft ist. Für Mitarbeiter:innen hat das den Vorteil, dass beispielsweise im Falle einer Übernahme die Vereinbarung unberührt bleibt. Außerdem wird damit klar definiert, dass es sich um eine Bonuszahlung handelt, die erst bei Auszahlung (also bspw. beim Exit) besteuert wird.

Betriebliches Vorschlagswesen

Durch das betriebliche Vorschlagswesen soll das geballte Know-How aller Mitarbeiter:innen für die Optimierung von Prozessen und Produkten genutzt werden – nicht nur das der Manager:innen und Geschäftsführer:innen.

<div class="blog_primary-box"><p>Äußerst vielfältig: Kaizen, Ringi Seido, Qualitätszirkel, kontinuierlicher Verbesserungsprozess (KVP), betriebliches Vorschlagswesen (BVW), Verbesserungsvorschlagswesen (VV-Wesen) – alles Begriffe, die ähnliche Konzepte beschreiben. Allen gemein: Die Motivation zur Verbesserung kommt von innen aus dem Unternehmen heraus.</p></div>

Der wirtschaftliche Aspekt muss dabei nicht im Vordergrund stehen, es kann auch um Sicherheit am Arbeitsplatz und Umweltschutz gehen.

Die Ziele des BVW können klar ökonomisch sein:

• Produktoptimierung
• Prozessoptimierung

Aber auch nicht-ökonomische Ziele können angepeilt werden:

• Stärkung der Motivation und Entwicklung der Mitarbeiter:innen
• Erhöhung der Identifikation mit dem Unternehmen
• Steigerung sozialer Kompetenzen

Damit gehört es zum Ideenmanagement eines Unternehmens.

Als Anreiz kann das innerbetriebliche Vorschlagswesen so gestaltet werden, dass ein Teil der Einsparungen durch Optimierungen als Prämie an die Mitarbeiter:innen ausgezahlt wird.

Funktioniert betriebliches Vorschlagswesen einfach so?

Nein. Damit du BAV in deinem Unternehmen erfolgreich umsetzen und das ganze Potenzial nutzen kannst, müssen die richtigen Bedingungen geschaffen werden.

Die Unternehmenskultur muss Raum für Vorschläge und Ideen von Mitarbeiter:innen bieten. Dazu gehört, dass solche Ideen aktiv eingefordert werden und dann auch konstruktiv damit umgegangen wird. Kein:e Mitarbeiter:in ist motiviert, sich zu beteiligen, wenn Vorschlägen keine Beachtung geschenkt wird.

Vorschläge einzureichen und die weitere Bearbeitung sollten möglichst schnell und unbürokratisch ablaufen. Niemand will einen 10-seitigen Antrag ausfüllen, der dann ein halbes Jahr in der Ablage verstaubt.

Was passiert mit den Ideen, wie effektiv waren sie, wie viel ließ sich einsparen und wie hoch ist die Prämie? Das alles interessiert Mitarbeiter:innen natürlich und sollte entsprechend transparent kommuniziert werden.

Kennzahlen für betriebliches Vorschlagswesen

Und dementsprechend sollte du auch den Erfolg des betrieblichen Vorschlagswesen mit bestimmten Kennzahlen messen.

Als Kennzahlen bieten sich an:

• Anzahl der Verbesserungsvorschläge – wie viele Vorschläge wurden eingereicht (Anzahl/Mitarbeiter:innen/Jahr)?
• Beteiligungsquote in Prozent – wie viele Mitarbeiter:innen haben Verbesserungsvorschläge eingereicht?
• Annahmequote – Anteil der verwerteten Verbesserungsvorschläge in Prozent
• Durchlaufzeit in Tagen – wie lange dauert es von Eingang des Vorschlags bis Umsetzung?
• Wirtschaftlicher Nutzen je Verbesserungsvorschlag in EUR
• Wirtschaftlicher Nutzen je Mitarbeiter:in in EUR

Prämie für umgesetzte Vorschläge

Verbesserungsvorschläge von Mitarbeiter:innen musst du gegebenenfalls prämieren. Und zwar dann, wenn es sich um eine Sonderleistung gehandelt hat. Sonderleistungen sind Leistungen, die über die im Arbeitsvertrag festgelegten Aufgaben hinausgehen (diese sind ja schon mit dem regulären Gehalt vergütet).

Die Höhe der Prämie kann jedes Unternehmen selbst definieren und am besten in der Betriebsvereinbarung festhalten. Oft wird die Prämie prozentual anhand des errechneten Nutzens im ersten Jahr festgelegt.

Es ist genauso möglich, Verbesserungsvorschläge anhand von Faktoren wie Anwendungshäufigkeit und Grad der Verbesserung zu errechnen.

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