Leistungsorientiert, nahbar und situativ: 3 Tipps für moderne Führung

Mit den eigenen Mitarbeiter:innen auf Facebook befreundet sein, auf ihre Bedürfnisse eingehen, Vorbild sein und die Arbeit sinnhaft gestalten, während gleichzeitig Druck von Zielkennzahlen und dem Wettbewerb ausgehen.

Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität (im Englischen mit VUCA abgekürzt) – Das Leben als Führungskraft in der heutigen VUCA-Welt hat es in sich. Doch wie schaffen Führungskräfte es, diesen Spagat zwischen Leistungsorientierung, transformationalem Leadership und situativem Führungsverhalten erfolgreich zu meistern?

Max Braunleder, Head of Marketing und Business-Trainer bei der TAM Akademie zeigt drei Aspekte auf, die dabei helfen, als Führungskraft die Orientierung zu behalten und gleichzeitig die eigene Unternehmenskultur aktiv mitzugestalten.

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Ein Gastbeitrag von Max Braunleder<hr class="blog_horizontal-ruler"/>

1. Die wichtigsten KPIs einer Führungskraft im Blick haben

Wenn es rein um gute Führung geht, sind die wichtigsten Leistungskennzahlen weder Umsatz noch die Anzahl erfolgreicher Projekte im Team. Zwar können dies Indikatoren für gute Führung sein, doch letztendlich gibt es genau zwei Kennzahlen, die eine Führungskraft sich immer wieder bewusst machen muss:

• Mitarbeiterzufriedenheit und
• Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden

Sind die Mitarbeitenden zufrieden in ihrem Job? Fühlen sie sich wertgeschätzt, bestärkt, gefördert? Erkennen sie den Sinn hinter ihrer Tätigkeit und haben sie die Möglichkeit, im eigenen Beruf ihre Berufung zu finden?

Und darüber hinaus:

Haben die Mitarbeitenden alle Ressourcen, um ihre Arbeit bestmöglich tätigen zu können? Haben sie die richtigen Fähigkeiten, Kenntnisse, Ruhephasen und die Möglichkeit, in den Flow-Zustand zu gelangen?

Aus diesen Grundvoraussetzungen resultiert auch eine der sinnhaftesten Definitionen moderner Führung:

„Führung ist ein kommunikativer Prozess der Einflussnahme zum Zweck zielgerichteter Leistungserstellung.”
^{– Max Braunleder, Head of Marketing und Business-Trainer bei der TAM Akademie}

Demnach geht es bei moderner Führung zu einem Großteil um wertschätzende, integre aber auch zielorientierte Kommunikation. Es verwundert also kaum, dass Kommunikationstrainings zum Standardrepertoire guter Weiterbildung für Führungskräfte gehören!

2. Moderne Führung ist situativ

Situative Führung wird häufig mit der Managementtheorie des situativen Führungsstils nach Hersey & Blanchard gleichgesetzt.

Vielmehr geht es jedoch darum, dass eine moderne Führungskraft sechs Rollen innehat, zwischen denen sie flexibel – je nach Situation – hin und her wechseln muss:

1. Disziplinarische:r Vorgesetzte:r
   Die Aufgabe des oder der disziplinarischen Vorgesetzten ist es, die Unternehmensziele durchzusetzen und auf die Einhaltung von Regeln und Werten zu achten. Die Leitfrage lautet: „Wie kann ich Vorgaben effektiv durchsetzen?“
   
2. Mitunternehmer:in
   Eine Führungskraft trägt immer auch die unternehmerische Verantwortung des Teams. Damit ist sie Unternehmer:in im Unternehmen. Die Aufgabe dieser Rolle ist es, die strategischen Entscheidungen im eigenen Bereich mit den Zielen des Unternehmens in Einklang zu bringen. Die Leitfrage lautet: „Wie kann ich meinen Beitrag zum ökonomischen Erfolg des Unternehmens leisten?“
   
3. Coach & Mentor:in
   Ein Coach leistet Hilfe zur Selbsthilfe. Hier geht es nicht um die Beantwortung von Fragestellungen, sondern um die Prozessbegleitung, die zur Lösung führt. Das können persönliche/private oder berufliche Themen sein (zum Beispiel die Karriereperspektive oder auch Ängste). Die Leitfrage lautet: „Wie begleite ich meine Mitarbeiter:innen bei individuellen Herausforderungen?“
   
4. Personalentwickler:in
   Mitarbeiter:innen erbringen dann gute Leistung, wenn Rollenwahrnehmung und Kompetenzen im Einklang sind. Als Personalentwickler:in hast du die Aufgabe, die unterschiedlichen Kompetenzen zu bewerten und Entwicklungsmöglichkeiten (methodisch, fachlich, soziale oder persönliche Kompetenzen) abzuleiten. Die Leitfrage lautet:„Wie kann ich meinen oder meine Mitarbeiter:in weiterentwickeln?“
   
5. Fachmann/Fachfrau
   Neben der Führungsverantwortung hat jede Führungskraft auch einen Anteil fachlicher Aufgaben. Zum einen, weil die Führungskraft weiterhin einen Teil der operativen Aufgaben verantwortet. Zum anderen, um als Facilitator mit ausreichend Fachwissen den Mitarbeitenden zur Seite zu stehen. Die Leitfrage lautet: „Wie löse ich Probleme meiner internen/externen Kund:innen effektiv?“
   
6. Facilitator
   Die Aufgabe des Facilitators ist es, Blockaden und Barrieren des eigenen Teams zu beheben. Blockaden könnten beispielsweise ineffiziente Strukturen und Prozesse oder Konflikte innerhalb des Teams sein. Auch das Motivieren durch extrinsische und intrinsisch Anreize fällt in das Aufgabengebiet des Facilitators. Die Leitfrage lautet: Wie kann ich Hindernisse aus dem Weg räumen?

Nur wenn eine Führungskraft die eigene Rolle entsprechend der Umstände richtig wählen kann, kann sie situativ zielgerichtet und unterstützend führen.

3. Moderne Führungskräfte müssen verstehen, wo gute Leistung herkommt

Dass Arbeitsleistung und Zufriedenheit – die Schlüsselfaktoren guter Führung – direkt zusammenhängen, ist vielfach empirisch belegt. Porter & Lawler zeigen in ihrem wissenschaftlich erprobten Zirkulationsmodell, dass Leistung (Performance) aus dem Zusammenspiel von drei wesentlichen Faktoren resultiert:

1) Das Level an Engagement (Effort),

2) das Level an Fähigkeiten (Competencies) und

3) ein klares Rollenverständnis (Role Perception).

Quelle: TAM Akademie nach Porter/Lawler

Die Leistung von Mitarbeitenden ist folglich ein Zusammenspiel aus den jeweiligen Fähigkeiten, der eigenen Rollenwahrnehmung und den individuellen Bemühungen. Werden gute Ergebnisse produziert und somit Erfolge verzeichnet, kommen die intrinsischen oder extrinsischen Belohnungen ins Spiel.

Werden bei diesen die eigenen Erwartungen getroffen oder gar übertroffen, entsteht Zufriedenheit und somit weitere Motivation, das Engagement beizubehalten oder es sogar noch weiter zu steigern (ganz nach dem Motto „harte Arbeit zahlt sich aus“). Das Modell beschreibt somit einen positiven Kreislauf von Engagement, Leistung, Belohnung und Zufriedenheit.

Für die Steuerung der Performance von Mitarbeiter:innen gibt es also für Führungskräfte aus wissenschaftlicher Sicht drei Stellschrauben:

1. Kompetenzaufbau der Teammitglieder (um Fähigkeiten zu steigern)
2. Förderung der Rollenwahrnehmung (aufzeigen, wie die jeweilige Rolle besser erfüllt werden kann)
3. Verbesserung der Belohnungs- und Bonus-Systeme (sinnhafte Tätigkeiten, passende extrinsische Anreize, Verantwortung für spannende Projekte und ähnliches). Einen Guide für Aktivitäten zur Mitarbeitermotivation findest du hier.

Fazit

Führungskräfte sind Multiplikatoren. Wenn jede Führungskraft im Unternehmen es schafft, sich die genannten drei Aspekte bewusst zu machen und sie in den Führungsalltag integriert, profitiert letztendlich die gesamte Unternehmenskultur und es steigt auch der Output des gesamten Unternehmens.

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