EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Was du für 2025 wissen musst

Stell dir vor, du könntest das Vertrauen und die Zufriedenheit deiner Mitarbeitenden erheblich steigern – mit einem klaren, nachvollziehbaren Vergütungssystem. 

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist beschlossen und bietet dir den perfekten Anlass, faire und transparente Gehaltsstrukturen zu etablieren.

In unserem Artikel erfährst du, wie du die neuen Regelungen in deinem Unternehmen umsetzen kannst und wie du dadurch nicht nur rechtliche Anforderungen erfüllst, sondern auch die Attraktivität als Arbeitgeber steigerst. 

Lass dich inspirieren, wie du als Vorreiter in Sachen Entgeltgleichheit dein Employer Branding nachhaltig stärken kannst.

Was ist die Entgelttransparenzrichtlinie?

Die Entgelttransparenzrichtlinie ist eine Initiative der Europäischen Union. 

Sie zielt darauf ab, die Lohntransparenz zu erhöhen und die geschlechtsspezifische Lohnungleichheit zu bekämpfen.

Die Richtlinie soll sicherstellen, dass Arbeitnehmer:innen ein besseres Verständnis ihrer Gehaltsstruktur haben und ihre Rechte auf gleiches Entgelt durchsetzen können.

Die zentralen Ziele der europäischen Entgelttransparenzrichtlinie sind langfristig:

• die Gehaltsgerechtigkeit zu fördern und Lohndiskriminierung zu bekämpfen.
• die Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz zu verbessern.

Sie gilt grundsätzlich für alle Arbeitgeber in öffentlichen und privaten Sektoren unabhängig von der Größe des Unternehmens.

Ab wann gilt die Entgelttransparenzrichtlinie in Deutschland?

Die Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates „zur Stärkung und Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen” vom 10. Mai 2023 trat bereits am 6. Juni 2023 in Kraft.

Das bedeutet aber nicht automatisch, dass die Richtlinie auch bereits seit Juni 2023 in Deutschland gilt. Denn sie muss in vielen Mitgliedsstaaten der EU – und auch in Deutschland – erst noch in nationales Recht umgesetzt werden.

Die EU hat dafür eine Frist bis zum 7. Juni 2026 gesetzt. 

In Deutschland bedeutet das eine Anpassung und Überarbeitung des Entgelttransparenzgesetzes, das seit Juli 2017 gilt. 

Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend arbeitet derzeit an einem Gesetzesentwurf. 

Bei der Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie gilt der Vorrang des Unionsrechts, sie geht also dem nationalen Recht der Mitgliedsstaaten vor.

Das bedeutet, dass eine Umsetzung von weniger strengen Regelungen, als es die Richtlinie vorsieht, im nationalen Recht kaum möglich ist. Verschärfende Regelungen wiederum sind möglich.

Da die Richtlinie zudem sehr detailliert ist, wird sie vermutlich zum Großteil unverändert im nationalen Recht der Mitgliedsstaaten umgesetzt werden.

Entgelttransparenzgesetz vs. Entgelttransparenzrichtlinie

Das Entgelttransparenzgesetz – oder auch „Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgelt­strukturen” – hat das Ziel, die Gender Pay Gap zu schließen. 

Es wird nun entsprechend den Vorgaben der europäischen Richtlinie modifiziert.

Das Entgelttransparenzgesetz soll die gleiche Bezahlung von Frauen und Männern für gleiche und gleichwertige Arbeit in der Praxis stärker durchzusetzen. 

Als Grundsatz gilt dabei das Prinzip „Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit".

Dafür sieht das Gesetz folgende Bausteine vor: 

• Individuelle Auskunftsanspruch: Arbeitgeber mit mehr als 200 Beschäftigten müssen diesen auf Anfrage erläutern, nach welchen Kriterien sie wie bezahlt werden.
• Betriebliche Verfahren: Private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten sind aufgefordert, zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit regelmäßig ihre Entgeltstrukturen auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebotes zu überprüfen.
• Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit: Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten, die nach dem Handelsgesetzbuch (HGB) lageberichtspflichtig sind, müssen zudem regelmäßig über den Stand der Gleichstellung und der Entgeltgleichheit berichten.

Das Entgelttransparenzgesetz deckt sich in vielen Punkten mit der Entgelttransparenzrichtlinie. 

Allerdings geht die europäische Richtlinie noch weiter und sieht mehr Maßnahmen und detaillierte Pflichten von Arbeitgebern vor. 

Aus diesem Grund wird das Entgelttransparenzgesetz um die Vorgaben der europäischen Richtlinie ergänzt und erweitert.

<div class="blog_primary-box"><strong>Tipp:</strong> Mehr Informationen zum Entgelttransparenzgesetz findest du auf der Webseite des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend.</div>

Kerninhalte der Entgelttransparenzrichtlinie

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie enthält mehrere zentrale Elemente, die darauf abzielen, Lohntransparenz zu erhöhen und Lohndiskriminierung abzubauen.

Durch diese Maßnahmen schafft sie vor allem einen verbesserten Zugang zu entgeltrelevanten Informationen und sieht umfangreiche Berichtspflichten vor, denen Unternehmen in Zukunft unterliegen.

Recht auf Gehaltsinformationen

Arbeitnehmer:innen und Bewerber:innen haben das Recht, Informationen über ihre individuelle Bezahlung sowie über die Gehaltsstrukturen im Unternehmen zu erhalten. 

Diese Maßnahme soll helfen, etwaige Ungleichheiten bei der Entlohnung offenzulegen und abschaffen zu können.

Beim Austausch von Gehaltsinformationen musst du jedoch auf den Schutz der persönlichen Daten der Mitarbeiter:innen achten, um deren Privatsphäre zu wahren.

Deine Pflichten als Arbeitgeber deinen Arbeitnehmer:innen gegenüber:

• Arbeitnehmer:innen haben das Recht, von dir Auskunft über ihr individuelles Gehalt zu erhalten.
• Arbeitnehmer:innen haben außerdem das Recht, Auskunft über die durchschnittliche Gehaltshöhe im Unternehmen zu erhalten, die nach Geschlecht und nach den Gruppen von Mitarbeitenden, die gleiche oder gleichwertige Arbeit wie sie selbst verrichten, aufgeschlüsselt sein muss.
• Du bist verpflichtet, deinen Mitarbeitenden umfassende Informationen über die Kriterien zu geben, nach denen ihr Gehalt festgelegt wird. Diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein.
• Du bist verpflichtet, deinen Mitarbeitenden umfassende Informationen über die Höhe und die Entwicklung des Gehalts in leicht zugänglicher Weise zu geben.
• Arbeitnehmer:innen dürfen nicht daran gehindert werden, Informationen zu ihrem Gehalt offenzulegen.
• Du musst deine Mitarbeitenden mind. jährlich über ihr Auskunftsrecht informieren und Auskünfte innerhalb von 2 Monaten nach Abfrage zur Verfügung stellen.

Dein Pflichten als Arbeitgeber Bewerber:innen gegenüber:

• Du musst Bewerber:innen Informationen bereitstellen, die eine fundierte und transparente Verhandlung über das Gehalt möglich machen. Das kann als Gehaltsangabe in der Stellenanzeige oder im Vorstellungsgespräch erfolgen und betrifft insbesondere das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne der jeweiligen Stelle.
• Als Arbeitgeber darfst du Bewerber:innen nicht nach ihrer Entgeltentwicklung in laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen befragen.

<span class="blog_marked"><strong>Tipp:</strong> Schreibe das Gehalt direkt in die Stellenanzeige.</span>

Bei Workwise haben wir dadurch nicht nur die Erfahrung gemacht, dass du mehr Bewerbungen generieren kannst, sondern auch, dass die Bewerber:innen besser zu deiner Stelle passen.

Denn eine transparente Angabe des zu erwartenden Gehalts in der Stellenanzeige ist deinen Bewerber:innen gegenüber fair. Gleichzeitig führt sie auch dazu, dass sich nur Personen bewerben, die damit einverstanden sind. 

So können frustrierende Situationen vermieden werden und Recruiter:innen ihre Zeit auch wirklich sinnvoll einsetzen. Und auch dein Employer Branding wird dadurch positiv beeinflusst.

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Unternehmenspflicht zur Berichterstattung

Größere Unternehmen ab einer bestimmten Mitarbeiterzahl müssen regelmäßig Berichte über das geschlechtsspezifische Lohngefälle erstellen und veröffentlichen.

Diese Berichte sollen deutlich machen, ob und wo es Lohnunterschiede gibt, und müssen an die zuständige Behörde gesandt werden.

Abhängig von der Unternehmensgröße hast du unterschiedliche Fristen:

• ab einer Unternehmensgröße von 250+ Mitarbeiter:innen müssen Arbeitgeber bis zum 7. Juni 2027 Bericht erstatten und anschließend jährlich berichten
• bei einer Unternehmensgröße von 150 bis 249 Mitarbeiter:innen müssen Arbeitgeber bis zum 7. Juni 2027 und anschließend alle 3 Jahre Bericht erstatten
• bei einer Unternehmensgröße von 100 bis 149 Mitarbeiter:innen haben Arbeitgeber bis zum 7. Juni 2031 Zeit und müssen dann alle 3 Jahre Bericht erstatten
• bei einer Unternehmensgröße von weniger als 100 Mitarbeiter:innen lässt die Richtlinie ausdrücklich zu, dass Arbeitgeber abhängig von der nationalen Gesetzgebung ebenfalls Informationen über das Gehalt vorlegen müssen

Ergibt sich aus der Berichterstattung ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle von mind. 5%, muss eine gemeinsame Entgeltbewertung mit dem Betriebsrat erfolgen.

Verpflichtung zur Gleichbehandlung

Arbeitgeber:innen werden dazu aufgefordert, Maßnahmen zu ergreifen, die ein gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit sicherstellen – unabhängig davon, welches Geschlecht dein Arbeitnehmer oder deine Arbeitnehmerin hat.

Dies kann beispielsweise darin bestehen, die Gehaltsstrukturen anzupassen oder interne Analysen durchzuführen. 

Dadurch soll eine geschlechtsspezifische Lohndiskriminierung verhindert werden.

Für dich als Arbeitgeber entstehen diese Pflichten:

• Arbeitgeber sind verpflichtet sicherzustellen, dass Männer und Frauen gleich bezahlt werden, wenn sie gleichwertige Arbeit leisten. Gehälter für identische Positionen und für gleichwertige Tätigkeiten müssen vergleichbar sein müssen, auch wenn die Jobtitel unterschiedlich sind.
• Unternehmen müssen transparente, geschlechtsneutrale Kriterien und Verfahren bei der Bewertung von Arbeitsplätzen und der Festlegung von Gehältern verwenden.
• Arbeitgeber müssen interne Systeme und Kontrollen überprüfen, um Ungleichheiten zu identifizieren und zu beseitigen. 
• Unternehmen müssen Maßnahmen ergreifen, um Lohnunterschiede zu korrigieren. Dies kann die Anpassung von Gehältern, Veränderungen bei den Beförderungsrichtlinien oder die Implementierung zusätzlicher Schulungen zur Sensibilisierung einschließen.
• Unternehmen können Programme zur Sensibilisierung und Schulung von Führungskräften und Personalverantwortlichen durchführen. Dadurch soll das Bewusstsein für geschlechtsspezifische Voreingenommenheiten erhöht und Kenntnisse über die Prinzipien der Entgeltgleichheit vertieft werden.

<div class="blog_primary-box"><strong>Tipp:</strong> Regelmäßige interne Berichte können helfen, potenzielle Lohnungleichheiten zu erkennen und gezielt dagegen vorzugehen.</div>

Stärkung von Durchsetzungsmechanismen

Die Richtlinie sieht vor, dass Verstöße gegen die Transparenzverpflichtungen leicht gemeldet und rechtlich verfolgt werden können. 

Dies schließt Sanktionen gegen Unternehmen ein, die die Anforderungen nicht erfüllen.

Konkret beinhaltet die Richtlinie diese drei Durchsetzungsmöglichkeiten:

1. Schadensersatz: Werden Rechte oder Pflichten verletzt, haben Betroffene das Recht auf vollständigen Schadensersatz oder vollständige Entschädigung. Eine Beschränkung durch eine vorab festgelegte Obergrenze darf es nicht geben.
2. Sanktionen: Nach nationalem Recht soll es im Falle von Verstößen gegen die Entgelttransparenzrichtlinie auch Sanktionen mit abschreckender Wirkung geben. Zu diesen Sanktionen gehören Bußgelder.
3. Beweislastverteilung: Bisher mussten Arbeitnehmer:innen beweisen, dass eine nicht gerechtfertigte Lohnbenachteiligung vorliegt. Nach der Entgelttransparenzrichtlinie geht die Beweislast nun auf den Arbeitgeber über. Der Arbeitgeber muss nun also nachweisen, dass keine unmittelbare oder mittelbare Entgeltdiskriminierung vorliegt.

Es lohnt sich daher, die Vorgaben der Entgelttransparenzrichtlinie bereits frühzeitig umzusetzen – und Vorreiter beim Thema Gehaltstransparenz zu sein.

Fazit: „Equal Pay” durch mehr Transparenz

Du siehst also: spätestens ab Juni 2026 wird Gehaltstransparenz ein Muss.

Wir sind der Meinung, dass dieser Schritt längst überfällig ist. 

Eine transparente Gehaltsstruktur und gleiches Gehalt für gleichwertige Arbeit sehen wir als Grundpfeiler der Mitarbeiterzufriedenheit und der Fairness im Unternehmen.

Wir selbst arbeiten mit einem transparenten Gehalts-Framework, das für alle Arbeitnehmer:innen jederzeit einzusehen ist.

Und auch mit der Angabe des Gehalts oder der Gehaltsspanne in unseren eigenen Stellenanzeigen haben wir bisher sehr gute Erfahrungen gemacht.

Deshalb empfehlen wir diesen Schritt auch all unseren Kund:innen – denn die Gehaltsangabe in der Stellenanzeige ist nicht nur fair, sondern führt auch zu mehr passenden Bewerbungen.

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