Das Entgelttransparenzgesetz umsetzen: Darauf musst du als Arbeitgeber achten [2025]

Schon 2026 steht die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie an und spätestens dann musst du dich mit dem Thema Gehaltstransparenz beschäftigen. Also warum nicht schon heute starten und Antworten auf brennende Fragen finden: 

• Was gilt schon heute und welche rechtlichen Änderungen kommen 2026 auf dich zu? 
• Wie passen Entgelttransparenz und Datenschutz zusammen? 
• Was bedeutet Lohntransparenz für die Gehaltsverhandlung und den Bewerbungsprozess? 

Lies jetzt in unserem Artikel nach, wie du Entgelttransparenz rechtssicher in deinem Unternehmen umsetzt: 

Was ist die Entgelttransparenzrichtlinie?

Die Entgelttransparenzrichtlinie ist eine Initiative der Europäischen Union. Was ist das Entgelttransparenzgesetz? 

Das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen oder kurz Entgelttransparenzgesetz ist seit dem 06. Juli 2017 in Kraft. 

Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) soll dafür sorgen, dass Frauen und Männer für gleichwertige Arbeit auch gleich bezahlt werden. 

Es gilt für Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten und gibt Arbeitnehmer:innen das Recht, Auskunft über das durchschnittliche Gehalt von Kolleg:innen des anderen Geschlechts in vergleichbarer Position zu erhalten.

Das Ziel ist, ungleiche Bezahlung aufgrund des Geschlechts sichtbar zu machen und langfristig zu beseitigen. Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten sollen zudem regelmäßig prüfen, ob sie die Lohngleichheit einhalten.

Kurz gesagt: Das Gesetz stärkt die Transparenz in der Vergütung und hilft, mögliche geschlechtsspezifische Gehaltsunterschiede aufzudecken.

Gender Pay Gap: Darum ist das Entgelttransparenzgesetz wichtig

Frauen verdienen in Deutschland oftmals weniger als ihre männlichen Kollegen. Der Gender Pay Gap beschreibt, wie groß die Diskrepanz zwischen den Gehältern pro Stunde ist. 

Der unbereinigte Gender Pay Gap lag 2024 in Deutschland bei 16 %. 

Hier wird die Differenz zwischen den durch­schnittlichen Brutto­stunden­verdiensten von Frauen und Männern in Prozent betrachtet. Die Lohnlücke fällt so gravierend aus, weil Frauen beispielsweise häufig in schlechter bezahlten Berufen arbeiten und seltener Führungspositionen erreichen als Männer. 

Doch auch wenn du dir den bereinigten Gender Pay Gap – also die Lücke zwischen Männern und Frauen in einer vergleichbaren Position – anschaust, verdienten Frauen im Durchschnitt immer noch 6 % weniger. 

Neben dem Gender Pay Gap betrachtet das Statistische Bundesamt auch den Gender Gap Arbeitsmarkt. Diese Kennzahl berücksichtigt zusätzlich, dass Frauen häufiger in Teilzeit arbeiten oder gar nicht erwerbstätig sind, weil sie sich zum Beispiel stärker um die Familie kümmern. 

Weil für den Gender Gap Arbeitsmarkt verschiedene Faktoren mit unterschiedlichen Messgrößen herangezogen werden, ist diese Kennzahl vor allem für den Vergleich zwischen Staaten und über einen zeitlichen Verlauf sinnvoll. 

In den vergangenen Jahren ist sowohl der Gender Pay Gap als auch der Gender Gap Arbeitsmarkt geschrumpft. 

Während der Gender Pay Gap 2018 noch bei 20 % lag, wurde die Lücke bis 2024 um 4 Prozentpunkte verkleinert. Beim Gender Gap Arbeitsmarkt lässt sich ein ähnlicher Trend beobachten: 2018 lag der Wert noch bei 42 % und 2024 nur noch bei 39 %. 

Nichtsdestotrotz, auch weniger Ungleichheit ist weiterhin Ungleichheit. Bis Frauen und Männer die gleichen Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben und für gleiche Arbeit auch den gleichen Lohn erhalten, haben wir noch einiges zu tun. 

Damit der Prozess hin zu einer fairen Arbeitswelt für alle schneller geht, soll das Entgelttransparenzgesetz bis spätestens 2026 auf Grundlage der Entgelttransparenzrichtlinie der EU angepasst werden. 

Das Entgelttransparenzgesetz: Alle Regelungen im Überblick 

Das Entgelttransparenzgesetz schreibt nicht nur vor, dass ungleiche Bezahlung bei gleichwertiger Arbeit verboten ist, es beinhaltet auch verschiedene Instrumente, um sicherzustellen, dass Unternehmen sich daran halten. 

Im Lohntransparenzgesetz wird sowohl die unmittelbare als auch die mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts berücksichtigt. 

Was bedeutet das? 

Unmittelbare Benachteiligung: Mitarbeitende eines Geschlechts erhalten für gleiche oder gleichwertige Arbeit ein geringeres Entgelt als Beschäftigte des anderen Geschlechts. Auch Nachteile für Frauen, weil sie schwanger sind oder Kinder haben, gehören dazu.

Mittelbare Benachteiligung: Das Gehalt wird auf Basis von Kriterien oder Verfahren ermittelt, die scheinbar neutral sind, jedoch ein Geschlecht besonders benachteiligen und nicht sachlich gerechtfertigt sind.

Um beide Formen der Benachteiligung aufzudecken, enthält das Gesetz einige Regelungen, die du als Arbeitgeber beachten musst: 

Das Entgelttransparenzgesetz: Das gilt 2025 

Hier sind die wichtigsten Regelungen des Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) und was du als Arbeitgeber beachten musst. 

1. Individueller Auskunftsanspruch (§§ 10-16 EntgTranspG)

• Beschäftigte in Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeiter:innen haben das Recht zu erfahren, wie viel Kolleginnen oder Kollegen des anderen Geschlechts in einer vergleichbaren Position durchschnittlich verdienen (Medianwert).
• Dies gilt für Gehaltsbestandteile wie Grundgehalt, Boni oder Zulagen.
• Arbeitgeber müssen die Anfragen der Beschäftigten innerhalb von 3 Monaten beantworten. 
• Es dürfen keine Sanktionen gegen Beschäftigte verhängt werden, die ihr Auskunftsrecht nutzen.
• Betrieblichen Interessenvertretungen (Betriebsrat/Personalrat) können in die Beantwortung der Anfragen eingebunden werden.

2. Prüfverfahren zur Entgeltgleichheit (§ 17 EntgTranspG)

• Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten, die zur Lageberichtserstattung nach dem Handelsgesetzbuch verpflichtet sind, müssen regelmäßig überprüfen, ob ihre Vergütung geschlechtsneutral ist.
• Diese Lohngleichheitsprüfungen müssen freiwillig durchgeführt werden. 
• Falls Gehaltsunterschiede aufgrund des Geschlechts festgestellt werden, sind Maßnahmen zur Korrektur notwendig.

3. Berichtspflicht für große Unternehmen (§ 21 EntgTranspG)

• Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten, die berichtspflichtig sind (z. B. große GmbHs oder AGs), müssen alle drei Jahre einen Bericht über den Stand der Gleichstellung und Maßnahmen zur Entgeltgleichheit veröffentlichen.
• Öffentliche Unternehmen mit Mehrheitsbeteiligung müssen alle fünf Jahre berichten.
• Berichte müssen öffentlich zugänglich gemacht werden.
• Die Berichte müssen Angaben zu Maßnahmen und Ergebnissen beinhalten, die darauf abzielen, Lohnunterschiede aufgrund des Geschlechts zu beseitigen. 

4. Diskriminierungsverbot (§ 7 EntgTranspG)

• Arbeitgeber dürfen niemanden aufgrund des Geschlechts bei der Bezahlung benachteiligen. 
• Diskriminierung durch unterschiedliche Gehälter kann zu Schadensersatzansprüchen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) führen.

5. Klagemöglichkeit (§ 15 EntgTranspG)

• Beschäftigte können ihre Ansprüche auf gleiche Bezahlung vor Gericht einklagen.
• Arbeitgeber müssen nachweisen, dass keine geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung vorliegt.
• Im Streitfall muss das Unternehmen belegen, dass die Vergütungsstruktur diskriminierungsfrei ist.

Checkliste: Als Arbeitgeber dem Lohntransparenzgesetz entsprechen

Orientiere dich an unserer Checkliste, um die Regelungen des Lohntransparenzgesetzes in deinem Unternehmen umzusetzen: 

• Vergütungssysteme prüfen: Sind Gehaltsstrukturen nachvollziehbar und geschlechtsneutral?
• Anfragen effizient bearbeiten: Zuständige Personen oder Teams für das Auskunftsrecht benennen und einen klaren Prozess für die Bearbeitung festlegen. 
• Kommunikation mit dem Betriebsrat: Falls vorhanden, mit der Arbeitnehmervertretung kooperieren und das Thema Lohngleichheit gemeinsam angehen. 
• Schulungen für Führungskräfte: Bewusstsein für Entgeltgleichheit stärken und Kriterien für Beförderungen und die Vergabe von Boni hinterfragen.
• Lohnanalysen durchführen: Regelmäßige Überprüfung, ob es ungleiche Bezahlung gibt.

Hinweis: Für wen gilt das Entgelttransparenzgesetz? 

Das Entgelttransparenzgesetz bezieht sich auf Unternehmen, die regelmäßig 200 oder mehr Mitarbeiter:innen beschäftigen. 

Das heißt: Falls dein Unternehmen kleiner ist, profitieren deine Mitarbeiter:innen nicht vom individuellen Auskunftsanspruch und du musst die Lohngleichheit in deinem Unternehmen nicht überprüfen und die Ergebnisse in einem Bericht festhalten. 

Doch das Diskriminierungsverbot (§ 7 EntgTranspG) gilt für alle Arbeitgeber, unabhängig von der Unternehmensgröße.

Das bedeutet:

• Kein Unternehmen – egal ob mit 5, 50 oder 500 Beschäftigten – darf Arbeitnehmer:innen aufgrund ihres Geschlechts bei der Bezahlung benachteiligen.
• Das Verbot basiert auf dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und dem Grundsatz der Entgeltgleichheit aus dem Artikel 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der EU (AEUV).
• Der Auskunftsanspruch besteht in kleineren Unternehmen nicht, aber auch Beschäftigte kleinerer Unternehmen können eine Gleichbehandlungsbeschwerde einreichen oder ihre Ansprüche gerichtlich geltend machen.

Kurz gesagt: Alle Arbeitgeber müssen gleiche Bezahlung für gleichwertige Arbeit sicherstellen – unabhängig von der Unternehmensgröße.

Die Entgelttransparenzrichtlinie: So wird sich das Entgelttransparenzgesetz 2026 ändern 

Die Anpassung des Entgelttransparenzgesetzes an die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie bringt voraussichtlich deutliche Verschärfungen und neue Pflichten für Arbeitgeber mit sich. 

Bis Juni 2026 muss Deutschland die Vorgaben umsetzen.

Da das Gesetz Stand Frühjahr 2025 noch nicht überarbeitet wurde, können wir noch nicht mit Sicherheit sagen, wie das Entgelttransparenzgesetz in Zukunft aussehen wird. Doch einige Änderungen sind jetzt schon abzusehen. 

Bereite dich am besten bereits jetzt auf die Gesetzesänderung vor – hier sind die wichtigsten, zu erwartenden Änderungen:

Ausweitung des Auskunftsanspruchs: 

In Zukunft werden wahrscheinlich auch kleinere Unternehmen ab 100 Mitarbeiter:innen Auskunft darüber geben müssen, wo sich individuelle Gehälter im Unternehmensvergleich befinden. Außerdem wird sich die Auskunftspflicht nicht nur auf die Geschlechtsdimension beziehen, sondern auch auf andere mögliche Diskriminierungen. 

Gehaltstransparenz gegenüber Bewerber:innen: 

Bewerber:innen werden bereits im Bewerbungsprozess zum möglichen Einstiegsgehalt oder der Gehaltsspanne der Position abgeholt werden müssen. Dies kann in der Stellenanzeige geschehen oder an einer anderen Stelle des Prozesses, aber klassische Gehaltsverhandlungen mit den Kandidat:innen werden in der Form, wie bisher, voraussichtlich nicht mehr möglich sein. 

Verbot der Geheimhaltung von Gehältern

Unternehmen dürfen den Mitarbeiter:innen nicht untersagen, über ihr Gehalt zu sprechen. Unternehmen werden sich künftig nicht mehr auf Vertragsklauseln zur Vertraulichkeit von Gehältern berufen können.

Verpflichtende Berichterstattung für mehr Unternehmen

Mit der Gesetzesänderung bis 2026 werden auch kleinere Unternehmen mit über 100 Beschäftigten regelmäßig Berichte anfertigen müssen, um über den Stand der Entgeltgleichheit zu informieren. Falls eine Gehaltslücke von mindestens 5 % zwischen Männern und Frauen festgestellt wird, muss das Unternehmen sie begründen und Maßnahmen ergreifen, um dem entgegenzuwirken. 

Beweislastumkehr und Schadenersatzpflicht

Die Anpassung des Entgelttransparenzgesetzes im Sinne der EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird die Position der Arbeitnehmer:innen stärken, falls es zu Klagen kommt: Nicht die Mitarbeiter:innen müssen nachweisen, dass sie aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt wurden, sondern Arbeitgeber müssen nachweisen, dass keine geschlechtsbezogene Diskriminierung vorliegt. Beschäftigte haben Anspruch auf Entschädigung, wenn eine ungleiche Bezahlung festgestellt wird.

Sanktionen bei Verstößen

Unternehmen, die gegen die Entgelttransparenzpflichten verstoßen, drohen hohe Geldstrafen. Die EU verlangt „wirksame, verhältnismäßige und abschreckende“ Sanktionen – ähnlich wie bei DSGVO-Verstößen.

Mach den Deep-Dive und informiere dich: Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie und was sie für Arbeitgeber bedeutet

Praxis-Tipps: Gehälter offen legen – so setzt du das Lohntransparenzgesetz um 

Die anstehende Anpassung des Entgelttransparenzgesetzes ist ein guter Anlass, um dir schon jetzt die Gehaltsstruktur in deinem Unternehmen genauer anzuschauen. 

Wenn du bereits jetzt loslegst und das Gehaltssystem überprüfst, um es gegebenenfalls mit einem fairen und transparenten System zu ersetzen, bist du bestens vorbereitet und stellst sicher, dass niemand in deinem Unternehmen aufgrund des Geschlechts benachteiligt wird. 

Doch in der Praxis gibt es einige Unsicherheiten, auf die du stoßen kannst, wenn du damit beginnst, die Gehälter offenzulegen. 

Um dir über mögliche Hürden hinwegzuhelfen, haben wir hier häufige Fragen beantwortet:  

Das Entgelttransparenzgesetz und Datenschutz: Gehälter offenlegen – geht das immer?  

Der Datenschutz spielt beim Entgelttransparenzgesetz eine zentrale Rolle, weil bei der Gehaltsauskunft und Berichterstattung personenbezogene Daten verarbeitet werden. Du musst also Transparenzanforderungen mit Datenschutzvorgaben in Einklang bringen.

Grundsätzlich gilt: 

• Beschäftigte haben ein Recht auf Auskunft über das Durchschnittsgehalt einer Vergleichsgruppe – nicht über das konkrete Gehalt einzelner Kolleg:innen. 
• Die Auskunft darf also nur anonymisierte Daten enthalten. Um die Identität einzelner Personen zu schützen, gilt die Regel: Eine Gehaltsauskunft gibt es nur, wenn mindestens sechs Beschäftigte der Vergleichsgruppe angehören.
• Es werden nur Durchschnittswerte (Median) angegeben, keine individuellen Gehälter.
• Auch im Rahmen der Entgeltberichterstattung darfst du nur anonymisierte und aggregierte Daten weitergeben. 
• Wenn du Gehaltsinformationen in Stellenanzeigen veröffentlichen möchtest, sollten sich diese an einem standardisierten Gehaltsframework orientieren, das keine Rückschlüsse auf das konkrete Gehalt von Einzelpersonen zulässt. 

Aber wie funktioniert Gehaltstransparenz in kleinen Unternehmen? 

Wenn dein Unternehmen nur wenige Mitarbeiter:innen beschäftigt und die Vergleichsgruppen in manchen Abteilungen nur wenige oder nur eine Person umfassen, ist es schwieriger, datenschutzkonforme Lohntransparenz zu schaffen. Es ist aber nicht unmöglich. 

Wichtig ist, dass du ein faires und transparentes Gehaltssystem findest, das zu deinem Unternehmen passt – in Bezug auf die Kultur und auch auf die Größe. 

So legst du in einem kleinen Unternehmen die Gehälter offen und wahrst gleichzeitig den Datenschutz: 

Statt individuelle Gehälter offenzulegen, kannst du ein Gehaltsstufenmodell einführen.

Dabei werden Jobs in Gehaltsbänder oder Vergütungsstufen eingeordnet, zum Beispiel:

• Stufe 1: Junior-Level → 40.000–50.000 €
• Stufe 2: Mid-Level → 50.000–65.000 €
• Stufe 3: Senior-Level → 65.000–85.000 €

Kriterien für Gehaltsentwicklung können an Erfahrung, Qualifikation oder Leistung geknüpft sein. Du solltest auf jeden Fall darauf achten, dass die Kriterien fair und nachvollziehbar sind. 

Falls du es mit sehr kleinen Abteilungen zu tun hast, kannst du auch Gehaltsbenchmarks pro Fachbereich als Kriterium nutzen und für die individuelle Bestimmung des Gehalts abteilungsübergreifende Vergütungsstufen heranziehen. 

So kannst du auch in kleinen Unternehmen Gehaltsstrukturen transparent gestalten, indem du klare Gehaltsstufen, objektive Kriterien und abteilungsübergreifende Durchschnittswerte nutzt. So schaffst du Vertrauen, ohne Datenschutzprobleme zu riskieren.

Die Verschwiegenheitsklausel – ist das legal? 

Generelle Verschwiegenheitsklauseln über das Gehalt sind nach deutschem Recht nicht zulässig, insbesondere wegen des geltenden Entgelttransparenzgesetzes und der zukünftig geltenden EU-Entgelttransparenzrichtlinie.

Allerdings darfst du als Arbeitgeber durchaus Vertraulichkeit einfordern, wenn es sich um Geschäftsgeheimnisse handelt. Das kann zum Beispiel Preiskalkulationen oder Boni-Regelungen, die strategisch relevant sind, umfassen – also fallen auch manche Informationen zum Gehalt darunter. 

Aber: Eine pauschale Gehaltsverschwiegenheit ist ungültig. Arbeitnehmer:innen dürfen offen über ihr Gehalt sprechen und als Arbeitgeber solltest du keine pauschalen Klauseln zur Gehaltsverschwiegenheit in Verträge aufnehmen – das wäre rechtlich unwirksam und könnte im Streitfall zu Nachteilen für das Unternehmen führen.

Darf man über sein Gehalt reden? 

Arbeitnehmer:innen dürfen ihr eigenes Gehalt offenlegen. Arbeitgeber können sie nicht daran hindern, über ihr Einkommen zu sprechen – weder durch arbeitsvertragliche Klauseln noch durch betriebliche Regelungen.

Wichtig zu beachten: Das eigene Gehalt darf offengelegt werden – aber niemand kann dazu gezwungen werden. Fremde Gehälter dürfen nicht ohne Zustimmung offengelegt werden, da dies den Datenschutz verletzen kann.

Arbeitnehmer:innen dürfen jederzeit über ihr Gehalt sprechen, wenn sie das möchten. Ein Verbot durch den Arbeitgeber wäre rechtswidrig und widerspricht dem Grundsatz der Entgelttransparenz.

Du kannst als Arbeitgeber also nicht verhindern, dass deine Mitarbeiter:innen über ihr Gehalt sprechen und es vergleichen. Damit dieser Austausch nicht zu schlechter Stimmung führt, solltest du dich darum bemühen, ein Vergütungssystem zu etablieren, das auf fairen und nachvollziehbaren Kriterien beruht. 

Trau dich, offen mit deinen Mitarbeiter:innen über Gehälter zu sprechen und in diesen Gesprächen transparent mit den Kriterien und Anforderungen, die mit einem höheren Gehalt einhergehen, umzugehen. Nur so können Mitarbeiter:innen verstehen, wie sich Gehälter zusammensetzen und was sie tun müssen, um die nächste Gehaltsstufe zu erreichen. 

Gehälter offen legen im Bewerbungsprozess 

Spätestens mit der Anpassung des Lohntransparenzgesetzes 2026 müssen Kandidat:innen schon während des Bewerbungsprozesses Informationen zum möglichen Einstiegsgehalt erhalten. 

Aber kannst du Einstiegsgehälter extern offenlegen und trotzdem den Datenschutz wahren und dir genügend Spielraum lassen, um auf Bewerber:innen mit unterschiedlichen Qualifikationen einzugehen? 

Hier sind 3 Tipps, um in der Stellenanzeige offen über das Gehalt zu kommunizieren: 

1. Verwende Gehaltsspannen oder ein Mindestgehalt: So gibst du den Bewerber:innen eine Orientierungshilfe, aber lässt das genau Gehalt noch offen. Schreibe am besten direkt dazu, welche Faktoren beeinflussen, ob das tatsächliche Gehalt eher am oberen oder unteren Ende der Spanne liegt. 
2. Gehaltssystem erklären: Erkläre kurz und knapp, wie euer Gehaltssystem funktioniert und woran sich die Höhe des Gehalts bemisst beziehungsweise, wie Gehaltserhöhungen zustande kommen. So gibst du den Kandidat:innen direkt einen Einblick in eure Arbeitsweise und sie können besser abschätzen, wie sich ihr Gehalt langfristig entwickeln kann.
3. Betone zusätzliche Vorteile: Ja, Geld ist wichtig, aber es ist nicht alles. Arbeitnehmer:innen suchen bei einem neuen Job nicht nur nach einem Gehaltssprung, sondern zum Beispiel auch nach einem Purpose, einer besseren Work-Life-Balance oder einem angenehmeren Miteinander im Team. Arbeite in deiner Jobausschreibung klar heraus, was die Arbeit in eurem Unternehmen ausmacht und welche Vorteile die Kandidat:innen neben dem Gehalt erwarten können. 

Wenn du diese 3 Punkte beachtest, gibst du deinen Kandidat:innen einen umfassenden Eindruck von eurer Arbeitsweise, der Unternehmenskultur und den individuellen Gehaltsaussichten mit. 

Podcast: Gehaltstransparenz a la einhorn

Die Grundlage für einen offenen Umgang mit Gehältern ist ein faires, nachvollziehbares Gehaltssystem. Doch wie sieht das in der Praxis aus? Podcast-Gast Markus entwickelte zusammen mit seinem Team bei einhorn ein System, das sich bewährt hat. Im Podcast erzählt er, wie es funktioniert. 

Höre jetzt die ganze Folge Recruiting Talk und lerne das Gehaltssystem von einhorn kennen! 

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Gehälter offenlegen in der Gehaltsverhandlung

Mitarbeiter:innen dürfen offen über das Gehalt sprechen und einander ihre Gehälter offenlegen. Das Entgelttransparenzgesetz sowie die EU-Entgelttransparenzrichtlinie stärken dieses Recht und fördern den Vergleich zwischen Kolleg:innen zusätzlich. 

Heißt das, du musst dich in Gehaltsverhandlungen darauf einstellen, dass Mitarbeiter:innen direkten Bezug auf das Gehalt eines Kollegen oder einer Kollegin nehmen? 

Die kurze Antwort: Ja, Mitarbeiter:innen dürfen sich in der Gehaltsverhandlung auf das Gehalt von Kolleg:innen beziehen und dies als Argument nutzen. 

Die spezifischere Antwort: Dabei müssen sie ein paar wichtige Einschränkungen beachten. 

Das Gehalt eines Teammitglieds ist eine personenbezogene Information und darf nur mit dessen ausdrücklicher Einverständnis offengelegt werden. Es ist aber möglich, Kolleg:innen im Vorfeld zu fragen, ob sie einverstanden sind, wenn ihr Gehalt in die Verhandlung eingebracht wird.

Um ganz sicher zu gehen, dass kein Verstoß gegen die DSGVO vorliegt, sollten Mitarbeiter:innen Formulierungen wählen, die keine direkten Rückschlüsse auf eine Einzelperson zulassen: 

• „Mir ist bekannt, dass für vergleichbare Positionen in unserem Unternehmen ein höheres Gehalt gezahlt wird.“
• „Laut branchenüblicher Vergütungstabellen und internen Vergleichen halte ich eine Anpassung für angemessen.“
• „Das Entgelttransparenzgesetz gibt mir das Recht auf faire Bezahlung – ich möchte sichergehen, dass mein Gehalt marktgerecht und fair ist.“

Der Vorteil dabei: Diese Formulierungen machen einen größeren Vergleichsrahmen auf. So kann sichergestellt werden, dass sich die Gehaltsverhandlung nicht nur um Fairness auf Team-Ebene bemüht, sondern auch den größeren Rahmen des Unternehmens insgesamt und der Branche einbezieht. 

Fazit: Das Entgelttransparenzgesetz umsetzen und Recruiting-Vorteil sichern 

Ein offener und transparenter Umgang mit Gehältern stellt Unternehmen vor einige Herausforderungen – vom Datenschutz bis hin zur Stellenausschreibung. 

Aber es lohnt sich für dich, schon jetzt aktiv zu werden und das Thema Gehaltstransparenz in deinem Unternehmen auf die Agenda zu setzen. 

So greifst du den Bestimmungen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie vor und sorgst ganz nebenbei für ein besseres Arbeitsklima. Denn wenn die Mitarbeiter:innen die Zusammensetzung der Gehälter nicht nachvollziehen können, entsteht schnell schlechte Stimmung im Team und die Kolleg:innen fühlen sich unfair behandelt. 

Auch im Recruiting zahlt sich Gehaltstransparenz aus. Bewerber:innen schätzen die Orientierungshilfe früh im Prozess und du bekommst nur Bewerbungen von Personen, die sich auf das gebotene Gehalt einlassen. 

Lade dir jetzt unser kostenloses E-Book herunter und erfahre, wie du in 5 Schritten dein Gehaltssystem überarbeitest und Gehaltstransparenz in deinem Unternehmen einführst: 

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