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Lea Pietsch

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Gehalt in der Stellenanzeige: Wettbewerbsvorteil oder Risiko?

Menschen wollen heute nicht einfach für irgendein Unternehmen arbeiten. Sie wollen ihre Arbeitszeit mit Sinn füllen, ihre persönlichen Ambitionen im beruflichen und im privaten Umfeld ausleben und außerdem jeden Tag mit Kolleg:innen arbeiten, die auf ihrer Wellenlänge sind.

Stabilität und ein gutes Gehalt sind längst nicht mehr ausschlaggebend dafür, ob sich Arbeitnehmer:innen für oder gegen ein Unternehmen entscheiden.

Gleichzeitig sehen wir aber auch, dass Stellenanzeigen auf der Plattform von Workwise, in denen das Gehalt angegeben ist, die meisten Bewerbungen erhalten.

Wie kann das sein? In diesem Artikel gehen wir dieser Frage auf den Grund:

Am Ende geht es den Bewerber:innen doch nur ums Geld? Ja, aber anders, als du jetzt vielleicht denkst.


Eine Analyse

 

Mitte Januar hat Johannes Lutz, Gründer und CEO von Duschbrocken, einen Linkedin-Post zum Thema Gehaltsangabe verfasst und sein Netzwerk nach Meinungen und Erfahrungen dazu gefragt:

 

Linkedin-Post Johannes Lutz

 

Wir haben uns die Datenlage rund um Gehaltsangaben in Stellenanzeigen angesehen und können Johannes' Einschätzung bestätigen:

Die Gehaltsangabe – kleiner Aufwand, große Wirkung

Bereits 2018 gaben 50% der Befragten im Rahmen einer Studie von Stepstone an, dass sie von einer Bewerbung absehen würden, wenn in der Stellenanzeige wichtige Informationen fehlten.

Die Studie zeigt auch, welche Informationen die Jobsuchenden am meisten vermissen:

  • 80% wünschen sich bereits in der Stellenanzeige Informationen zum Gehalt.
  • 78% geben an, sich eher auf eine Stelle zu bewerben, wenn in der Anzeige Zusatzleistungen und Benefits benannt werden.

Soweit so einleuchtend, aber können wir uns auch 2023 noch auf diese Erkenntnisse verlassen? Immerhin liegt zwischen 2018 und heute die Corona-Pandemie, die in vielerlei Hinsicht zu einem Umdenken geführt hat:

In einer Umfrage unter 1.205 leitenden Personalverantwortlichen sowie 5.000, hat der HR-Tool-Anbieter Personio herausgefunden, worauf es Arbeitnehmer:innen 2022 ankommt.

Das Ergebnis: Ein gutes Gehalt ist längst nicht mehr alles. Die Arbeitnehmer:innen wollen Zeit für ihre Familie, ihre Freundschaften und Hobbies.

Sie wollen für ein Unternehmen arbeiten, das nicht nur auf Gewinnmaximierung ausgerichtet ist, sondern einen Corporate Purpose verfolgt, mit dem sie sich identifizieren können.

Von ihren Arbeitgeber:innen wünschen sich die Mitarbeiter:innen:

  • Wertschätzung
  • individuelle Entwicklungsmöglichkeiten
  • flexible Arbeitsmodelle.
Kennst du alle Push- und Pull-Faktoren, die darüber entscheiden, ob sich deine Mitarbeiter:innen nach einer neuen Stelle umsehen?

Die Autor:innen der Studie sprechen vom „großen Wertewandel” auf dem Arbeitsmarkt. Und ihre Umfrageergebnisse zeigen eindeutig, dass sich die Prioritäten der Arbeitnehmer:innen im Vergleich zu der Zeit vor der Pandemie verschoben haben.

Wenn du jetzt denkst, solange du in deinen Stellenanzeigen angibst, dass die Arbeit im Homeoffice jederzeit möglich ist und alle Mitarbeitenden verschiedene Weiterbildungsprogramme in Anspruch nehmen können, kannst du dich vor Bewerbungen nicht mehr retten, liegst du falsch.

Wir haben uns angesehen, wie sich Gehaltsangaben auf die Erfolgsquote von Stellenanzeigen auf der Workwise-Plattform auswirken.

Dabei haben wir festgestellt:

Wenn du in deiner Stellenanzeige das Gehalt der Position angibst, erhältst du durchschnittlich 62% mehr Bewerbungen.

Durchschnittliche Anzahl an Bewerbungen pro Stellenanzeige

Was sagt die Gehaltsangabe aus? Nur Gutes!

Ein faires Gehalt hat einen Wert an sich – immerhin gehen Menschen in erster Linie arbeiten, um ihren Lebensunterhalt zu verdienen. Daher solltest du ein marktübliches Gehalt zahlen können, wenn du neue Mitarbeiter:innen beschäftigen möchtest. Egal, ob du dies bereits in der Stellenanzeige kommunizieren willst oder nicht. Ansonsten dürften dir deine Angestellten nicht lange erhalten bleiben.

Welches Vergütungssystem ist für dein Unternehmen am sinnvollsten?

Aber was ist eigentlich ein marktübliches oder faires Gehalt? Je nach Standort und den damit verbundenen Lebenshaltungskosten kann es hier große Unterschiede geben.

Doch die Erfahrungen von Duschbrocken-Gründer Johannes zeigen, dass die tatsächliche Höhe der Entlohnung keine große Rolle spielt. Wenn du gleich in der Stellenanzeige Auskunft über das Gehalt gibst, sagt das nämlich viel mehr über dich als Arbeitgeber:in aus als bloß, dass du bereit bist, Leistung angemessen zu bezahlen:

  1. Augenhöhe: Wenn du das Gehalt schon in der Stellenanzeige offen kommunizierst, schaffst du klare Verhältnisse. Jobsuchende sehen gleich, woran sie sind und können selbst entscheiden, ob die Rahmenbedingungen des Jobs ihren Vorstellungen entsprechen.

    Für beide Seiten ist es frustrierend, wenn der Bewerbungsprozess eigentlich gut lief, die Einstellung aber an unterschiedlichen Gehaltsvorstellungen scheitert.

    Wenn du diesen entscheidenden Faktor gleich aus dem Weg schaffst, sparst du dir im Zweifelsfall selbst Zeit und Mühe. Gleichzeitig signalisierst du deinen potenziellen Bewerber:innen auch, dass du ihre Zeit wertschätzt.

  2. Transparenz & Fairness: Ein Unternehmen, das offen über Gehälter spricht, hat nichts zu verstecken. Wenn du das Gehalt in der Stellenanzeige angibst, spricht das dafür, dass in deinem Unternehmen nicht das Verhandlungsgeschick über die Höhe der Entlohnung bestimmt, sondern ein faires Gehaltsframework existiert.

    Gibt es keine klaren Rahmenbedingungen dafür, wie sich ein Gehalt zusammensetzt, werden die Mitarbeiter:innen, denen Gehaltsverhandlungen schwerfallen oder noch nicht viele Erfahrungen auf dem Arbeitsmarkt gesammelt haben, schnell benachteiligt.

  3. Candidate Experience: Geld ist noch immer ein Tabu-Thema und viele Jobsuchende haben Probleme damit, sich und ihre Fähigkeiten auf dem Arbeitsmarkt einzuordnen. Trotzdem finden sie sich häufig in der Situation wieder, direkt in der Bewerbung oder im ersten Vorstellungsgespräch ihre Gehaltsvorstellungen zu nennen.

    In einer Studie von Softgarden gaben knapp 40% der befragten Arbeitnehmer:innen an, sie fänden es nicht in Ordnung, wenn Unternehmen in der Bewerbung nach den Gehaltsvorstellungen fragen, ohne ihrerseits offenzulegen, was sie zahlen würden.

    Für die meisten Bewerber:innen ist diese Frage unangenehm und sie fühlen sich unter Druck gesetzt. Warum solltest du ihnen das nicht ersparen und selbst den Einstieg in die Gehaltsverhandlung liefern?

    Wenn du nicht vorhast, den Neueinstellungen nur so viel zu bezahlen, wie sie sich trauen zu fordern, entsteht dir kein Nachteil und die Bewerber:innen können sich entspannen. So können sie sich besser auf das konzentrieren, was am Ende am wichtigsten ist: Passen sie zu der ausgeschriebenen Stelle und deinem Unternehmen?

Wie der Bewerbungsprozess in Erinnerung bleibt, hängt nicht nur von der Gehaltsverhandlung ab: Unsere Tipps für eine optimale Candidate Experience.

Noch Zweifel? Verständlich, aber unbegründet.

Wenn du dein Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber positionieren möchtest, kann eine Gehaltsangabe in der Stellenanzeige ein Quick-Win sein. Das bedeutet, die Maßnahme ist schnell und einfach umsetzbar und erzielt beachtliche Resultate.

Aber warum nutzen dann bisher wenige Unternehmen diese Möglichkeit?

Nicht nur Jobsuchende haben Hemmungen, offen über Geld zu sprechen. Auch auf Unternehmensseite hält sich der Grundsatz „über Geld spricht man nicht” hartnäckig.

Falls dein Unternehmen zu den beinahe 88% gehört, die das Gehalt noch nicht in ihren Stellenanzeigen aufführen: Der Großteil deiner Bedenken ist unbegründet.

„Wenn ich das Gehalt angebe, schrecke ich Bewerber:innen ab.”

Es ist natürlich möglich, dass die Bewerber:innen, die sich ein deutlich höheres Gehalt als angegeben vorstellen, von einer Bewerbung absehen. Du solltest dich allerdings fragen, was es dir tatsächlich bringt, mit diesen Bewerber:innen den Bewerbungsprozess durchzuspielen.

Wenn eure Gehaltsvorstellungen tatsächlich so weit auseinanderliegen, werden die Kandidat:innen so oder so abspringen – lediglich zu einem späteren Zeitpunkt.

Am Ende kommt es nicht darauf an, möglichst viele Bewerbungen zu erhalten, sondern solche, die auch zur Stelle und deinem Unternehmen passen. Wenn du durch den Faktor Gehalt schon vorab potenzielle Bewerber:innen ausschließen kannst, die letztlich nicht zu deinen Vorstellungen passen, sparst du dir im weiteren Bewerbungsprozess Zeit und Mühe.

Wenn du grundsätzlich offen bist für weitere Verhandlungen und unter den entsprechenden Umständen das Gehalt nach oben korrigieren würdest, kannst du dies in der Stellenanzeige zum Beispiel durch die Angabe einer Gehaltsspanne kenntlich machen.

Auch in der Diskussion unter Johannes’ Post zum Thema Gehaltsangabe wird die Gehaltsspanne als praktisch empfunden:

Gehaltsangabe in Stellenanzeigen Kommentar Timo Ferlein

Übrigens: Auf der Workwise-Plattform hast du die Möglichkeit, eine Gehaltsspanne anzugeben. So musst du dich nicht von vornherein auf einen fixen Lohn festlegen und kannst auch komplexe Gehaltsstrukturen abbilden sowie auf die Individualität der Bewerber:innen eingehen.

Teste jetzt, wie sich die Gehaltsangabe auf das Bewerbungsverhalten auswirkt.

Wenn du zusätzlich angibst, welche Faktoren einen Einfluss auf die tatsächliche Höhe des Entgelts haben, kannst du es den Jobsuchenden überlassen, zu entscheiden, ob die Stelle zu ihren Erwartungen passt.

„So steht das Gehalt zu sehr im Mittelpunkt. Mein Unternehmen hat viel mehr zu bieten.”

Auch bei einem eher überdurchschnittlichen Gehalt bezweifeln Recruiter:innen, dass sie das Gehalt angeben sollten. Es besteht die Sorge, dass sich Bewerber:innen auf die Ausschreibung melden, die nur auf das Geld aus sind.

Doch so entscheidend es auch sein kann, das Gehalt in die Stellenanzeige aufzunehmen – die genannten Studien zeigen, dass es den Bewerber:innen dabei in erster Linie um Transparenz und einen Austausch auf Augenhöhe geht.

Wenn du zusätzlich die Pluspunkte deines Unternehmens wie zum Beispiel die Unternehmenskultur, ansprechende Benefits oder Weiterbildungsmöglichkeiten in der Stellenanzeige anschaulich darstellst, wirst du passende Bewerber:innen finden.

Hier findest du Inspirationen für Mitarbeiter-Benefits, die gut ankommen.

„Wenn wir Gehälter offen kommunizieren, führt das zu Streit und Unruhe im Unternehmen.”

Wenn sich herausstellt, dass die Neueinstellungen im Team ein deutlich höheres Gehalt erwartet, als die bestehenden Mitarbeiter:innen erhalten, sorgt dies natürlich für Unmut.

Wenn Ungleichheiten in der Entlohnung bestehen – sei es zwischen neuen und bestehenden oder zwischen männlichen und weiblichen Mitarbeiter:innen – ist es keine gute Lösung, dies einfach nicht anzusprechen.

Stattdessen könnte es an der Zeit sein, die Rahmenbedingungen der Entlohnung zu überarbeiten. Das ist zwar einfacher gesagt als getan und dürfte ein sehr komplexes und langwieriges Projekt werden, wenn du die Gehaltsstruktur grundlegend überarbeiten möchtest. Doch langfristig lohnt es sich, diese Thema anzugehen.

Gehälter sollten fair und für alle Mitarbeiter:innen nachvollziehbar sein, dann gibt es auch keinen Anlass für Streit und Unzufriedenheit.

Fazit: An der Gehaltsangabe führt kein Weg vorbei

Die Daten sprechen eine klare Sprache: Bewerber:innen wollen schon in der Stellenanzeige über das Gehalt informiert werden.

Und dies sollte für dich eines der wichtigsten Argumente sein.

Der aktuelle Fachkräftereport der Industrie- und Handelskammer (DIHK) ist nur wieder eine erneute Bestätigung dessen, was alle wissen und im Recruiting spüren, denn er zeigt, wie gravierend der Fachkräftemangel derzeit ist. So gaben 53% der fast 22.000 befragten Unternehmen an, dass sie im vergangenen Jahr offene Stellen oft längerfristig nicht besetzen konnten.

In dieser Situation kann es sich kein Unternehmen leisten, die Wünsche der großen Mehrheit der Jobsuchenden außer Acht zu lassen.

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Unsere Quellen:

 


Lisa Schlegel

Lisa Schlegel

Content Marketing Managerin

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Veröffentlicht am 23.01.2023, aktualisiert am 06.02.2023

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