Das Bild zeigt zwei Frauen in einer Bewerbungssituation.

Personalauswahl

Die 41 aufschlussreichsten Fragen an Bewerber:innen

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Aktualisiert am

22.10.2024

HR-Praxis

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Lea Pietsch

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Als Recruiter:in hast du das Ziel, möglichst fähige und passende Mitarbeiter:innen für dein Unternehmen und deine Stelle zu finden.

Leider sind die wenigsten Bewerber:innen ein offenes Buch, das dir einfach verrät, was drinsteht. Es erfordert Fingerspitzengefühl, geschickte Fragen und die richtige Deutung der Antworten, um Kandidat:innen richtig einschätzen zu können.

Deshalb haben wir 41 Fragen an Bewerber:innen zusammengestellt, mit deren Hilfe du dir ein aufschlussreiches Bild machen kannst, und erklären, worauf du bei den jeweiligen Antworten achten musst. Oder du schaust bei unseren Interviewfragen zu bestimmten Berufsbezeichnungen vorbei.

Bewerbungsgespräch als Arbeitgeber vorbereiten: So geht's!

Ein Vorstellungsgespräch steht an und du musst es vorbereiten?

In diesem Video zeigt dir Markus, wie das am Besten klappt – und wie du das Bewerbungsgespräch dann auch führen kannst:

Fragen zur Persönlichkeit

Nach dem üblichen Smalltalk kannst du die folgenden Fragen an Bewerber:innen stellen, um das Gespräch in Gang zu bringen und etwas über dessen Persönlichkeit herauszufinden.

<ol><li>Aus welchem Grund möchten Sie das Unternehmen wechseln?Hier sollte der Kandidat oder die Kandidatin nicht anfangen, über den letzten Arbeitgeber zu lästern, sondern den neuen Arbeitsplatz als Chance sehen, sich weiterzuentwickeln und bisher ungenutzte Fähigkeiten einzusetzen. Auch solltest du herausfinden, ob er mit dem neuen Job nicht vielleicht einer Kündigung zuvorkommen möchte.</li><li>Mussten Sie schon einmal eine schwierige Entscheidung treffen? Wie sind Sie vorgegangen?Diese Frage gibt Aufschluss über den Entscheidungsprozess der Bewerber:innen. Wie denken sie? Wägen sie gut ab oder sind sie eher spontan? Sind sie geeignet für eine Stelle, in der viele wichtige Entscheidungen getroffen werden müsste?</li><li>Erzählen Sie mir von Ihrem bisher größten Scheitern. Wie sind Sie damit umgegangen?Bei dieser Frage solltest du auf zwei Dinge achten: Ehrlichkeit und Erkenntnisse.Die Bewerber:innen sollten ehrlich antworten und keine als Elefant verpackte Mücke erzählen. Denn das spräche entweder dafür, dass in ihnen eine kleine „Dramaqueen” mit verschobenen Prioritäten schlummert oder dass sie dir die tatsächliche Geschichte verschweigen.Auch werden dir gute Bewerber:innen von ihren Erkenntnissen erzählen, die sie aus ihrem Scheitern gezogen haben. Denn niemand von uns ist perfekt – jede:r fällt mal sprichwörtlich auf die Schnauze. Wichtig ist es, dafür zu sorgen, dass so etwas nicht noch einmal passiert und dass man aus den eigenen Fehlern lernt. Spricht der Kandidat oder die Kandidatin von sich aus an, was er oder sie aus der Situation gelernt hat und wie sie es in Zukunft besser machen möchten, so spricht das sehr für seine bzw. ihre Qualitäten.</li><li>Wie sind Sie bisher mit schwierigen Situationen am Arbeitsplatz umgegangen? Erklären Sie dies bitte an einem konkreten Beispiel.Die Antwort auf diese Frage verrät dir viel über die Belastbarkeit der Bewerber:innen. Wie gehen sie mit Drucksituationen und Konflikten um? Verhalten sie sich professionell oder eher emotional? Was empfinden sie als „schwierig”? Wissen sie, wie sie eine Situation kontrollieren und Probleme lösen können?Wichtig ist die Frage nach einem konkreten Beispiel aus der Vergangenheit der Kandidat:innen, weil du so eher auf ihr zukünftiges Verhalten schließen kannst, als bei einer hypothetischen Situation. Letzteres verleitet Bewerber:innen nämlich einfach dazu, „das Richtige” zu sagen. Und das hat nicht immer viel mit der Realität zu tun.</li><li>Welche Information über Sie hat es nicht in Ihre Bewerbung geschafft?Hier geht es darum, mehr über das Leben, die Hobbys und die Persönlichkeit der Bewerber:innen zu erfahren. Ein <a href="https://hire.workwise.io/hr-praxis/personalauswahl/bewerbungsgespraech-fuehren" target="_blank">Bewerbungsgespräch</a> ist oft eine sehr künstliche, unpersönliche Situation, bei dem die Bewerber:innen bemüht sind, einen möglichst guten Eindruck zu machen. Für dich als Personaler:in lohnt es sich jedoch, auch mal hinter diese Fassade zu schauen und den tatsächlichen Menschen dahinter zu erkennen. Das wird dir letztendlich viel mehr Erkenntnisse über die Person bringen, als ein Haufen Standardfragen mit eingeübten Antworten.Ebenso interessant ist es auch zu sehen, wie Bewerber:innen sich außerhalb ihrer Bewerbung präsentieren. Abseits von Qualifikationen, Noten und Auszeichnungen sollten sie in der Lage sein, mit ihrer Art und Persönlichkeit zu punkten. Gerade in Jobs mit Kontakt zu Kund:innen ist eine gute (spontane) Selbstpräsentation sehr wichtig.</li><li>Wie würden Sie sich in einem Wort beschreiben?Hier geht es weniger um das Wort selbst, als um die Begründung beziehungsweise um die Fähigkeit einen Sachverhalt auf den Punkt bringen zu können. Du erfährst, ob der Bewerber oder die Bewerberin exakte Antworten geben kann, oder er oder sie eher ins Schwafeln verfällt. Beides kann, je nach Stelle, positiv sein.In Jobs, bei dem der Bewerber oder die Bewerber:in Kolleg:innen schwierige Sachverhalte erklären können muss, ist ersteres eine wichtige Eigenschaft. Geht es allerdings darum, Kund:innen, Mitarbeiter:innen oder die Öffentlichkeit zu überzeugen, so kann die Fähigkeit, geschickt um den heißen Brei reden zu können, durchaus von Vorteil sein.</li><li>Wen würden Sie als Ihr Vorbild bezeichnen und warum?Die Antwort der Bewerber:innen wird Ihnen Aufschluss darüber geben, was ihre Werte, Ansprüche und Gedanken sind. Denn das, was er oder sie an anderen bewundert, ist ihm bzw. ihr wichtig und diese Eigenschaften wird er oder sie sich auch für sich selbst wünschen. Ebenso wirst du erkennen, worauf die Person bei anderen Leuten Wert legt – und das sagt viel über ihren Charakter aus.Nennen die bewerbende Person beispielsweise eine:n Sportler:in, so ist sie vermutlich ehrgeizig, diszipliniert und eventuell ein:e Einzelkämpfer:in. Wählt der Bewerber bzw. die Bewerberin jedoch eine:n Gründer:in als Vorbild, so möchte er oder sie wahrscheinlich hoch hinaus, ist karriereorientiert, motiviert und ein:e Visionär:in. Sieht er oder sie dagegen zu einer Person aus dem eigenen Freundes- beziehungsweise Familienkreis auf, so sind soziale Kontakte und das Privatleben sehr wichtig.</li><li>Wenn Sie ein Tier wären, welches wären Sie? Und warum?Bei dieser Frage geht es wieder weniger um die tatsächliche Antwort, als um die Erklärung. Diese sollte gut durchdacht, schlau und kreativ sein – 08/15-Antworten sind hier eher kein gutes Zeichen, wenn Qualitäten wie Ideenreichtum, gute Selbstpräsentation oder Kreativität gefordert sind.Eine gute Antwort könnte sein:„Eine Ente. An der Oberfläche ist sie ruhig und ausgeglichen, aber unter der Oberfläche arbeitet sie wie verrückt, um voranzukommen.”</li><li>Wann hatten Sie Ihren ersten Job? Was war es?Hatten die Bewerber:innen schon früh einen (Ferien-)Job, der eventuell sogar sehr anstrengend oder etwas unangenehm war? Dann hast du mit großer Wahrscheinlichkeit eine Person vor dir sitzen, die anpacken kann, ehrgeizig und sich für harte Arbeit nicht zu schade ist. Das spricht sehr für ihren Fleiß und ihre Arbeitsmoral.Hatte er oder sie allerdings bis zu einem fortgeschrittenen Alter keine Anstellung, hätte aber genug Zeit und Möglichkeiten dafür gehabt, so kann es sein, dass du es mit einer etwas fauleren Person zu tun hast.</li><li>Wenn ich die Ihnen am nächsten stehende Person fragen würde, welchen Charakterzug sie am meisten an Ihnen schätzt und welcher sie am meisten nervt – was würde diese Person antworten?Diese Frage lässt erkennen, wie die Bewerber:innen sich selbst sehen, was sie an sich selbst am meisten mögen und was sie eher stört – sofern sie ehrlich antworten. Und das sollten sie unbedingt tun, denn nennen sie so etwas wie „zu hartes Arbeiten” als negative Eigenschaft, sollte das für dich als Personaler:in ein rotes Tuch sein.Ein:e gute:r Kandidat:in wird die eigene Schwäche ehrlich zugeben, aber gleichzeitig erklären, was er oder sie unternimmt, um sich in diesem Punkt zu verbessern. Denn, wie gesagt – niemand ist perfekt. Wichtig ist, dass die Person ehrlich versucht, sich zu verbessern.</li><li>Nennen Sie etwas, das wahr ist, bei dem Ihnen aber fast jeder widerspricht.Hier geht es vor allem darum, eine möglichst originelle Antwort zu bekommen und zu testen, wie spontan die Bewerber:innen sind. Können sie eine gute und differenzierte Antwort auf eine so unerwartete Frage geben? Sind sie selbstbewusst genug, zu ihrer eventuell ungewöhnlichen oder seltsamen Meinung zu stehen und sie mit guten Argumenten zu verteidigen?</li><li>Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie fast aufgegeben hätten. Warum wollten Sie aufgeben? Und was hat Sie dazu gebracht, es doch nicht zu tun?Diese Frage ist heikel, denn die Bewerber:innen werden gezwungen, Schwäche zu zeigen – das Letzte, was sie in einem Bewerbungsgespräch möchten.Dennoch ist sie sehr wichtig, weil sie dir Aufschluss darüber gibt, was die Bewerber:innen demotiviert, wie belastbar sie sind und wie schnell sie ans Aufgeben denken. Außerdem erkennst du, ob sie sich gut selbst motivieren können und ein ausgeprägtes Durchhaltevermögen haben.</li><li>Erzählen Sie von einer Situation in der Sie enttäuscht von sich selbst waren.Die Antwort verrät dir, wie gut der Kandidat oder die Kandidatin in Selbstreflexion beziehungsweise -kritik ist. Ebenso lässt sich erkennen, ob er oder sie schnell verunsichert ist und Selbstzweifel hegt. Solche Menschen lassen sich schnell entmutigen und können sich damit selbst im Weg stehen.Wichtig: Die Bewerber:innen sollten von sich aus erklären, was sie dagegen unternommen haben und wie sie die Situation letztendlich ins Gute gewendet haben.</li><li>Was war das Verrückteste, das Sie bisher in Ihrem Leben gemacht haben?Hier erkennst du gut, was für einen Typ Mensch du vor dir hast. Erzählt er oder sie dir eine aufregende Geschichte, dann handelt es sich wohl eher um den abenteuerlustigen, mutigen Typ. Fällt der Person allerdings nichts Gutes ein oder spricht sie von einer eher weniger außergewöhnlichen Situation, gehört sie wahrscheinlich eher zu den seriösen, konservativen Menschen.</li></ol>

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Fragen zur Motivation

Nur motivierte Mitarbeiter:innen sind gute Mitarbeiter:innen. Denn ein Mensch macht dann die beste Arbeit, wenn er oder sie es selber will. Von sich aus. Und das bestenfalls nicht aus finanziellen Gründen, sondern weil deine Mitarbeiter:innen tatsächlich Spaß an der Arbeit haben und persönlich an hochqualitativen Ergebnissen interessiert sind. Daher ist es für dich als Personaler:in essenziell, die tatsächliche Motivation der Bewerber:innen herauszufinden. Die folgenden Fragen sollten diese behutsam aus ihnen heraus kitzeln.

<ol start="15"><li>Wie würden Sie für sich Erfolg definieren?Je nachdem, was die Bewerber:innen als Erfolg betiteln, kannst du erkennen, wie motiviert und ehrgeizig beziehungsweise erfolgsorientiert sie sind. Geben sie sich schon mit wenig zufrieden, so sind sie wohl eher etwas gemütlicher unterwegs und nicht der große Karrieretyp.Am besten zeigen die Kandidat:innen einen gesunden, leicht überdurchschnittlichen Ehrgeiz. Zu viel spricht für einen eher egozentrischen Karrieristen, der eventuell die eigenen Ziele über die des Unternehmens oder des Teams stellt. Auch sprechen unrealistische Ziele eher für eine:n Träumer:in, der oder die sich gerne mal überschätzt und letztendlich deswegen scheitert.Frag unbedingt nach konkreten Erfolgserlebnissen, um die Authentizität der Antworten zu überprüfen. Denn man kann viel reden, wenn der Tag lang ist.</li><li>Auf welche bisherigen Erfolge sind Sie besonders stolz und warum?Nennen die Bewerber:innen einen Erfolg auf dem eigenen Arbeitsgebiet? Und wenn nicht – passen die genannten Erfolge zu den Anforderungen der Stelle? Zeigen sich hier die erforderlichen Qualitäten und Fähigkeiten?Auch wenn die genannten Erfolge keinen direkten Bezug zur Stelle haben, lassen sich wertvolle Erkenntnisse aus der Antwort der Bewerber:innen ziehen. Denn sie zeigt, wie motiviert die Bewerber:innen sind und ob sie mutig genug sind, sich großen Herausforderungen zu stellen – und ob sie geschickt genug sind, diese erfolgreich zu meistern.Ebenso bekommst du mit dieser Frage einen Blick auf das Selbstbild der Kandidat:innen, denn sie zeigt, welche Qualitäten und Talente sie in sich selbst sehen und schätzen.</li><li>Wie motivieren Sie sich für Ihre täglichen Aufgaben?Hier lässt sich erkennen, ob deine Bewerber:innen begeisterungsfähig und leicht zu motivieren, oder eher der träge Typ sind, der mit einer Muss-Einstellung zur Arbeit geht. Dass Letzteres kein gutes Zeichen ist, wird dir keiner sagen müssen.Dagegen spricht es sehr für die Bewerber:innen, wenn sie sich beispielsweise mit beruflichen Zielen motivieren lassen und wegen ihrer optimistischen Einstellung gut mit Rückschlägen zurechtkommen. Bestenfalls nennen sie auch konkrete Beispiele und Erfahrungen und erklären, wie sie auch in der Vergangenheit vorgegangen sind, um motiviert zu bleiben.Vorsicht ist geboten, wenn die Kandidat:innen keine klaren Aussagen treffen und nur um den heißen Brei herum reden. Das spricht dann nämlich eher für die unehrliche Version des oben genannten „trägen” Charaktertyps.</li><li>Welchen Nutzen hätten Sie persönlich für unser Unternehmen?Diese Frage gibt Aufschluss darüber, wie gut die Bewerber:innen das Unternehmen und die internen Zusammenhänge kennt und versteht. Ebenso lässt sich erkennen, wie gut sie sich selbst und die Stelle einschätzen können. Wissen sie, worauf es ankommt und wo die Prioritäten dabei liegen? Wie realistisch schätzen sie ihre eigenen Fähigkeiten ein und zeigen sie den (ehrlichen) Willen, das Unternehmen weiterzubringen? Was möchten sie selbst erreichen und zum Erfolg beitragen? Nennen sie ein konkretes Beispiel?</li><li>Stellen Sie sich vor, wir setzen uns in einem Jahr wieder zusammen und feiern die erfolgreiche Zusammenarbeit. Was haben wir bis dahin erreicht?Aus der Antwort der Bewerber:innen kannst du herauslesen, wie gut sie sich vorbereitet haben und wie gut sie die Stelle beziehungsweise die Aufgaben kennen. Denn nur dann können sie wirklich differenziert und konkret antworten. Und gute Vorbereitung zeigt auf jeden Fall schon mal Motivation.Noch besser ist es, wenn sie schon von konkreten Zielen sprechen, die sie sich selbst gesetzt haben, und eigene Ideen und Visionen einbringen.Auch was die Körpersprache betrifft, ist diese Frage sehr interessant, denn wenn du die Bewerber:innen aufmerksam beobachtest, kannst du auch ohne Worte erkennen, ob sie wirklich begeistert und motiviert sind. Schau dir an, wie sie von den eigenen Plänen und Zielen erzählen.Strahlen ihre Augen mit einem Mal und lächeln sie mehr als vorher? Dann können sie es höchstwahrscheinlich kaum erwarten, endlich loslegen zu können. Sprechen sie dagegen eher sachlich und mit unveränderten Gesichtszügen, so scheinen sie keine große Motivation zu haben.</li></ol>

Fragen zu Kenntnissen, Fähigkeiten und der Arbeitsweise

Neben der Persönlichkeit der Bewerber:innen und ihrer Motivation sind natürlich auch ihre Fähigkeiten entscheidend. Schließlich kann der Bewerber oder die Bewerberin noch so eine lustige und motivierte Person sein – wenn er oder sie schlechte Arbeit leistet, oder einfach nicht die benötigten Kenntnisse mitbringt, hast du nicht viel davon. Daher solltest du unbedingt auch hier auf den Zahn fühlen:

<ol start="20"><li>Erklären Sie mir einen sehr komplizierten Sachverhalt, den Sie verstehen, in 3 Minuten.Gerade wenn die Bewerber:innen mit Kolleg:innen oder Teams aus anderen Bereichen zusammenarbeiten werden, ist es wichtig, dass diese gut kommunizieren können und auch schwierige Sachverhalte in einfachen Worten und für jedermann verständlich erklären können.Schlagen sich die Kandidat:innen bei dieser Aufgabe gut, dann kannst du davon ausgehen, dass sie über eine gute Auffassungsgabe verfügen, komplizierte Dinge gut verstehen und in der Lage sind, diese in einfachen Worten zusammenzufassen.</li><li>Bei welcher wesentlichen Tatsache aus Ihrem Fachbereich würden Ihnen nur wenige Menschen zustimmen?Bei dieser Frage geht es um Erfahrung und Überzeugungskraft. Vor allem für höhere Positionen ist es wichtig, dass Mitarbeiter:innen eine eigene, fundierte Meinung haben und zu dieser stehen können. Nur so können Teams erfolgreich geführt, weiterentwickelt und das Unternehmen aktiv mitgestaltet werden.Es ist wichtig, dass die Frage konkret auf den Fachbereich zugeschnitten ist, sonst können die Antworten schnell in Politik, Religion oder andere höchst individuelle Ansichten abdriften. Zum einen wären diese Antworten (wahrscheinlich) nicht zielführend, zum anderen können sie im Konflikt mit dem AGG stehen.</li><li>Stellen Sie sich vor, Sie haben bereits mehrere Projekte gleichzeitig am Laufen, wenn Ihr Vorgesetzter zu Ihnen kommt und Ihnen ein weiteres Projekt aufträgt – welches heute noch fertig werden muss. Wie gehen Sie vor?Hier zeigt sich, wie die Bewerber:innen mit Drucksituationen umgehen. Würden sie impulsiv beziehungsweise emotional reagieren, so sind sie für sehr stressige Jobs wahrscheinlich eher nicht geeignet. Gehen sie allerdings bedacht und strukturiert vor und setzen die Prioritäten schlau und gut begründet, kannst du davon ausgehen, dass sie auch unter Druck gut arbeiten können.</li><li>Sie leiten ein Projekt und wissen, dass ein Großteil der Beteiligten Ihnen mit Skepsis begegnet. Wie gehen Sie damit um?Hier zeigt sich, wie die Bewerber:innen in schwierigen Situationen handeln. Bestenfalls lassen sie sich nicht verunsichern, bleiben professionell und geben gute Vorschläge, wie sie die Beteiligten überzeugen und – trotz ihrer Ablehnung – einbinden können.</li><li>Haben Sie sich schon mal ein Ziel gesetzt, das nicht leicht zu erreichen war? Warum haben Sie sich dieses Ziel gesteckt und wie sind Sie vorgegangen, um es zu erreichen?Mit dieser Frage findest du heraus, wie die Bewerber:innen mit schwierigen Aufgaben umgehen. Gehen sie strukturiert vor? Machen sie sich einen Plan? Arbeiten sie fokussiert und zeigen sie Durchhaltevermögen? Und ab wann bezeichnen sie eine Aufgabe beziehungsweise ein Ziel als schwer?Ebenso interessant ist es, zu erfahren, warum die Bewerber:innen sich diese Ziele gesteckt haben. Achte also unbedingt auf eine differenzierte Begründung – schließlich sollte niemand unbedacht zu hoch pokern, einfach nur um anderen zu imponieren.</li><li>Wenn ich ein Kunde oder eine Kundin dieses Unternehmens wäre, wie würden Sie mich davon überzeugen, unser Produkt zu kaufen?Diese Frage ist eine gute Abwechslung zum üblichen „Was wissen Sie über unser Unternehmen?”. Sie zeigt, wie gut die Bewerber:innen sich vorbereitet haben und über das Unternehmen und das Produkt Bescheid wissen.Solange dies nicht für die Stelle erforderlich ist, geht es hier also nicht um das Verkaufstalent Ihrer Kandidat:innen, sondern darum, ihre Kenntnisse über spezifische Produkteigenschaften, USP, Konkurrent:innen, Marktsituationen etc. zu prüfen.</li><li>Angenommen Sie haben 60.000€ Startkapital und möchten ein Unternehmen gründen. Wie würden Sie vorgehen?Diese Frage ist besonders im betriebswirtschaftlichen Bereich sehr wichtig, da du damit den Geschäftssinn der Bewerber:innen prüfen kannst. Machen sie sich einen strukturierten, guten Plan? Treffen sie sinnvolle und durchdachte Entscheidungen? Sind sie eher risikofreudig oder vorsichtig?Besonders Bewerber:innen für leitende Positionen sollten diese Frage mit Bravour meistern können.</li><li>Was, glauben Sie, ist besser: unpünktliche, aber überdurchschnittliche, oder pünktliche, aber „nur” gute Arbeit?Egal in welcher Branche dein Unternehmen tätig ist – deine Mitarbeiter:innen werden immer bestimmte Zeitvorgaben einhalten müssen. Daher ist die zweite die vermutlich passende Antwort auf die Frage. Entscheidet sich der Kandidat oder die Kandidatin jedoch für die erste Wahl, so hast du es höchstwahrscheinlich mit einem Perfektionisten oder einer Perfektionistin zu tun – was zwar für die Qualität der Arbeit spricht, aber auch aussagt, dass er oder sie es mit Zeitvorgaben vielleicht nicht so genau nimmt.Lass die Bewerber:innen auf jeden Fall erklären, warum sie sich für die jeweilige Alternative entschieden haben – mit einer sehr guten Begründung kann auch die erste Alternative richtig sein und umgekehrt.</li></ol>

Manchmal können auch praktische Aufgaben für Bewebrer:innen hilfreich sein, um die Fähigkeiten der Kandidat:innen zu überprüfen.

Fragen zur Teamfähigkeit

Egal wie gut Bewerber:innen im fachlichen Teil des Bewerbungsgesprächs abschneiden – wenn sie nicht ins Team passen, dann kann das die Qualität ihrer Arbeit und die des ganzen Teams maßgeblich beeinflussen. Daher solltest du unbedingt herausfinden, inwieweit die jeweilige Person teamfähig ist und ob er oder sie sich in der vorgesehenen Position innerhalb des Teams wohlfühlen würde.

<ol start="28"><li>Wie ist Ihre Beziehung zu Ihren jetzigen Kolleg:innen? Erzählen Sie mir von einer positiven und einer negativen Erfahrung, die Sie gemacht haben.Hier ist interessant, wie die Bewerber:innen grundsätzlich mit der Frage umgehen, weil das viel über ihren Charakter und ihre Denkweise beziehungsweise ihr Verhalten anderen gegenüber aussagt. Beschweren sie sich beispielsweise heftig oder lästern sie sogar, so zeugt das von wenig Sozialkompetenz.Ihre Antwort gibt jedoch auch Aufschluss darüber, was sie sich von ihrem Team wünschen, was sie gar nicht mögen und wie sie sich anderen gegenüber verhalten. So kannst du viel einfacher entscheiden, ob sie (charakterlich) ins Team passen.</li><li>Angenommen, Sie müssten ab jetzt entweder für immer alleine oder für immer im Team arbeiten. Für was würden Sie sich entscheiden und warum?Je nachdem, wie die Antwort ausfällt, handelt es sich bei der Person um eine:n Teamplayer:in oder um eine:n Einzelkämpfer:in. Allerdings neigen die meisten dazu, sich als Teamplayer:in darzustellen, selbst wenn sie es in Wahrheit gar nicht sind.Achte daher unbedingt auch auf eine authentische beziehungsweise glaubwürdige Begründung.</li><li>Welche Rolle nehmen Sie für gewöhnlich ein, wenn Sie in Gruppen arbeiten?Die Frage gibt Aufschluss darüber, wie der Charakter der Bewerber:innen ist und ob sie in die vorgesehene Position innerhalb des Teams passen – ist nämlich eine eher ruhige, folgsame Person gesucht, so könnte es ein extrovertierter, starker Charakter schwer haben, den eigenen Platz im Team zu finden. Ebenso umgekehrt. Auch kann eine einzige Person die gesamte Teamdynamik durcheinander bringen, weshalb du ein besonderes Augenmerk auf diesen Punkt legen solltest.</li><li>Mit wem würden Sie nicht so gerne zusammenarbeiten und warum?Auch hier geht es darum, herauszufinden, ob die Kandidat:innen in das vorgesehene Team passen. Denn es zeigt, ob und wo Konfliktpotenzial besteht und was ihnen bei Kolleg:innen wichtig ist. Lassen sich diese Wünsche und Vorlieben nicht mit der Realität vereinen, so sind sie wohl nicht die richtige Person für die Stelle.</li><li>Hatten Sie schon einmal einen Konflikt mit einer oder einem Ihrer Kolleg:innen oder Vorgesetzten? Wie sind Sie damit umgegangen?Wenn verschiedene Charaktere aufeinander treffen, sind Konflikte meist unvermeidbar – das ist natürlich innerhalb eines bestimmten Rahmens völlig normal. Wichtig ist nur, dass die Beteiligten sich respektvoll und professionell verhalten, sodass das Problem schnell aus der Welt geschafft werden kann.Aus der Antwort auf diese Frage kannst du herauslesen, wie die Person mit solchen schwierigen Situationen umgeht und ob sie in der Lage ist, Konflikte professionell und erwachsen zu lösen. Ebenso interessant ist es, herauszufinden, weswegen der Kandidat oder die Kandidatin überhaupt Konflikte hatte. War eventuell sein oder ihr Verhalten oder der Charakter schuld? Neigt er oder sie eventuell zu Streitereien oder ist überempfindlich und schnell beleidigt?</li><li>An welchem Punkt in Ihrer Karriere waren Sie am unzufriedensten?Wenn es nicht schon Teil der Antwort auf die Frage 32 war, frag anschließend nach dem Warum. Und bohr danach noch etwas tiefer.Im Idealfall bekommst du hier wertvolle Informationen darüber, was die Person an Vorgesetzten, Kolleg:innen, Teams und Unternehmen nicht leiden konnte und was die Zusammenarbeit erschwert hat. Mit den Antworten kannst du feststellen, ob die Person mit eurer Unternehmenskultur klarkommen wird – oder nicht.</li></ol>

Fragen zu den Erwartungen

Vergiss nicht, dass auch die Bewerber:innen Erwartungen an dich haben – nicht nur du an sie. Werden diese enttäuscht, so kann das sehr frustrieren und die zukünftige Arbeit negativ beeinflussen. Im schlimmsten Fall legen sie dir sogar nach kurzer Zeit schon wieder die Kündigung auf den Tisch und du kannst die Suche von Neuem beginnen. Das ist nicht nur aufwendig, es kostet dich auch eine Menge Zeit und Geld. Um dies zu vermeiden, solltest du unbedingt im Voraus abschätzen und abklären, was die Bewerber:innen sich wünschen und ob du ihnen diese Wünsche erfüllen kannst.

<ol start="34"><li>Wie stellen Sie sich Ihre ersten 3 Monate bei uns vor?Diese Frage verrät dir nicht nur, wie gut sich die Bewerber:innen mit der Stelle beziehungsweise den künftigen Aufgaben auseinandergesetzt haben, sondern auch, wie sie sich ihre Einarbeitungsphase vorstellen und wünschen. Solltest du dich für den Kandidaten oder die Kandidatin entscheiden, solltest du versuchen, das <a href="https://hire.workwise.io/hr-praxis/personalentwicklung/onboarding" target="_blank">Onboarding</a> soweit es geht an diese Erwartungen anzupassen.</li><li>Gibt es eine Sache, die Sie ab jetzt ohne Probleme täglich den Rest Ihres Arbeitslebens machen könnten? Gibt es Tätigkeiten, die Sie ungern eine längere Zeit lang machen würden?Hier erfährst du, welche Aufgaben die Kandidat:innen besonders gerne machen – und deswegen wahrscheinlich auch gut können – und welche sie auf Dauer frustrieren würden. Nennen die Kandidat:innen bei Letzterem Dinge, die für die Stelle essenziell sind, oder hast du das Gefühl, den Bedürfnissen nicht gerecht werden zu können, dann solltest du eher weitersuchen.</li><li>Was müsste passieren, damit Sie es bereuen, bei uns angefangen zu haben?Hier erfährst du, was die No-Gos der Bewerber:innen sind, und kannst anhand dessen entscheiden, ob die Unternehmensabläufe beziehungsweise -philosophie mit diesen kollidiert. Auch gibt diese Frage dir Aufschluss darüber, worauf du achten und was du vermeiden solltest, damit deine zukünftigen Mitarbeiter:innen glücklich sind.</li><li>Mit was kann man Ihrer Meinung nach Menschen zu guter Arbeit motivieren: Geld, Aussicht auf eine Beförderung, Begeisterung für die Aufgaben, Anerkennung oder etwas anderes?Mit großer Wahrscheinlichkeit wird der Kandidat oder die Kandidatin das nennen, was ihm oder ihr persönlich wichtig ist. Du kannst dadurch also besser einschätzen, wie er oder sie sich am besten motivieren lässt – und prüfen, ob du genau das bieten kannst oder willst.Achte aber unbedingt auf die Begründung der Bewerber:innen – denn eventuell entpuppen sie sich zusätzlich als besonders guter Menschenkenner:innen, der es verstehen, andere zu motivieren. Achte daher unbedingt auf eine authentische und differenzierte Antwort.Beispiel für eine gute Antwort:„Anerkennung. Denn ich glaube, es gibt kaum Menschen auf dieser Welt, sie sich keine Anerkennung für die eigenen Fähigkeiten und das eigene Tun wünschen. Jede:r von uns versucht in irgendeiner Form, bedeutend zu sein – das liegt in der Natur des Menschen. Anerkennung ist meiner Meinung nach eines der Grundbedürfnisse des Menschen, das aber von allen häufig am wenigsten erfüllt wird. Die meisten Vorgesetzten und Kolleg:innen neigen nämlich dazu, gute Arbeit als selbstverständlich abzustempeln und schlechte zu kritisieren. Macht man es allerdings andersherum – verzichtet man also auf Kritik und lobt stattdessen ausgiebig – motiviert das Arbeitnehmer:innen viel mehr. Es ist psychologisch nachgewiesen, dass positive Bestärkung viel erfolgreicher ist als Bestrafung. Man kann damit erreichen, dass die Person aus eigenem Antrieb tut, was wir von ihr möchten. Und der eigene Wille, etwas zu tun, ist immer stärker, als der von einer anderen Person aufgedrängte."</li><li>Angenommen, ich wäre der Bewerber oder die Bewerberin und Sie müssten entscheiden, ob Sie mich einstellen. Was würden Sie von mir erwarten? Was müsste ich mitbringen?Mit dieser Frage kannst du testen, ob die Bewerber:innen einschätzen können, worauf es bei der Stelle ankommt und welche Fähigkeiten und Kenntnisse von Bedeutung sind. Mit großer Wahrscheinlichkeit werden sie in ihrer Antwort auch die eigenen Stärken einfließen lassen, um ihre Eignung zu unterstreichen. Du kannst also erkennen, was die Bewerber:innen glauben, mitzubringen, und was sie ihrer Meinung nach gut können.Ebenso kannst du aus ihrer Antwort herauslesen, was sie von dem Job erwarten beziehungsweise wie der Job ihrer Meinung nach aussieht. Decken sich seine Vorstellungen mit der Realität?</li><li>Wie war der oder die beste Vorgesetzte, den oder die Sie jemals hatten?Diese Frage gibt dir Aufschluss darüber, was sich die Kandidat:innen von zukünftigen Vorgesetzten wünschen und welche Qualitäten sie von ihnen erwarten. Prüfe, ob die potenziellen Vorgesetzten zu diesem Bild passen.Falls dieses sich gar nicht mit der Realität vereinen lässt, solltest du von diesem Kandidaten oder dieser Kandidatin absehen – denn das Risiko wäre zu groß, dass es zu Konflikten und Frust kommt. Weicht die Wunschvorstellung der Bewerber:innen dagegen nur leicht ab, kann es sinnvoll sein, den Vorgesetzten oder die Vorgesetzte bei der Einstellung der Person über ihre Wünsche zu informieren und sie bitten, diese künftig zu berücksichtigen.</li><li>Stellen Sie sich vor, Sie kommen von der Arbeit und denken sich: „Das war der beste Arbeitstag meines Lebens. Ich liebe diesen Job”. Wie sah dieser Tag aus? Was haben Sie gemacht?Die Antwort der Bewerber:innen gibt dir Aufschluss darüber, was sie sich wünschen, was sie gerne machen und wie du sie langfristig glücklich machen kannst.</li><li>Welche Freiheiten wünschen Sie sich im Job?Diese Frage ist im Grunde selbsterklärend. Prüfe, ob das Unternehmen den Bedürfnissen der Bewerber:innen gerecht werden kann und ob die Vorstellungen überhaupt realistisch sind.</li></ol>

Du hast das Bewerbungsgespräch erfolgreich geführt und jetzt geht es an die Auswertung?

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