Die Diagnose ist nicht neu – Deutschland braucht Zuwanderung, um den industriellen Standard aufrechtzuerhalten und in neuen Technologiebranchen Weltführer zu werden. Prognosen gehen davon aus, dass bis 2060 pro Jahr mindestens 260.000 Menschen mehr aus dem Ausland nach Deutschland kommen müssen, um den Fachkräftebedarf zu decken. Dem deutschen Startup Ökosystem kommt hierbei eine besondere Rolle zu.

Die deutsche Wirtschaft ist trotz der Corona-Pandemie im letzten Quartal um 1,5% gewachsen. Auch deutsche Startups trotzen der Krise und haben ihre Mitarbeiter:innenzahl auf durchschnittlich 14,3 pro Startup in den letzten Jahren kontinuierlich gesteigert. Um diesen gestiegenen Personalbedarf insbesondere in den Bereichen Softwarenentwicklung und Ingenieurwesen zu decken, suchen deutsche Startups immer globaler nach Talenten.

Indien bietet mit seinen 40 Millionen Studierenden ein riesiges Potenzial für deutsche Startups.

Während die rasante Entwicklung des indischen Arbeitsmarktes eine unglaubliche Chance ist, ist es gegenwärtig traurige Realität, dass noch zu wenig indische Bewerbungen in Deutschland erfolgreich sind.

Die Expert:innen des German Indian Startup Exchange Program (GINSEP) gehen im folgenden Gastbeitrag auf dem Workwise Blog auf die Hürden und Probleme bei der Einstellung von Fachkräften aus Indien ein und berichten von Erfahrungen. Ihr Wissen und ihre Tipps können dich unterstützen und motivieren, das Recruiting in diesem Bereich anzugehen. So kannst du bisher ungenutzte Potentiale nutzen und neue Talente finden.

Ein Gastbeitrag von dem German Indian Startup Exchange Program<hr class="blog_horizontal-ruler"/>

<div class="blog_primary-box"><h2>Fachkräftemangel oder Wandel-Mangel?</h2><p>In unserem <strong>Podcast Recruiting Talk</strong> spricht Host und Workwise-Gründer Martin Trenkle mit echten Recruiter:innen über alltäglichen Herausforderungen.</p><p><strong>Das größte Problem: Zu wenige Bewerbungen.</strong></p><p>Aber Podcast-Gast Artur Reich ist davon überzeugt: Es liegt — zumindest nicht allein — am Fachkräftemangel. Oft steckt nämlich ein <strong>Mangel an Ressourcen und an Commitment</strong> der Geschäftsführung und der <a href="https://hire.workwise.io/hr-praxis/personalauswahl/hiring-manager" target="_blank">Hiring Manager:innen</a> hinter unbesetzten Stellen.</p><p>Im Gespräch mit Martin erzählt er, wie er bei dem Pharmaunternehmen Boehringer Ingelheim für eine reibungslose Zusammenarbeit sorgt und wie du deine Stellen besser besetzen kannst.</p><p><strong>Jetzt reinhören!</strong></p>

<a class="blog_button-secondary" href="https://hire.workwise.io/podcast">Entdecke den Workwise Recruiting Talk!</a>

Herausforderungen: Indische Fachkräfte rekrutieren

Was bedeutet es für deutsche Startups indisches Personal zu rekrutieren? Die große Anzahl an Bewerbende:innen, die Komplexität des indischen Bildungssystems, sprachliche Hürden und unterschiedliche Bewerbungsstandards machen das Recruiting zu einer besonderen Herausforderung für Startups in Deutschland. Hinzu kommen noch komplexe Visaprozesse, die mitunter viel Zeit und Ressourcen in Anspruch nehmen.

Abschlüsse weltweit vergleichbar machen

Was bedeutet es für deutsche Startups indisches Personal zu rekrutieren?

Die große Anzahl an Bewerber:innen, die Komplexität des indischen Bildungssystems, sprachliche Hürden und unterschiedliche Bewerbungsstandards machen das Recruiting zu einer besonderen Herausforderung für Startups in Deutschland. Hinzu kommen noch komplexe Visaprozesse, die mitunter viel Zeit und Ressourcen in Anspruch nehmen.

Auf die Frage der Vergleichbarkeit indischer Lebensläufe hat der GINSEP Partner CASE eine Antwort gefunden. Das Startup hat eine digitale Datenbank für indische Hochschulabschlüsse aufgebaut.

Die von CASE etablierte Bildungsdatenbank bewertet Abschlüsse nicht nach einem Ranking der Universitäten, sondern basiert auf der Auswertung von indischen Zulassungstests. Die Prüfungsergebnisse sind daher vergleichbarer und garantieren, trotz unterschiedlicher Kastenbeschränkungen, eine relativ faire Bewertung. Universitäten wie IIT Delhi oder IIT Mumbai sind bei der Zulassung in Indien häufig um ein Vielfaches – etwa fünf bis zehn mal – selektiver als vergleichbare westliche Institutionen.

Ein Beispiel: Das Christian Medical College in Indien lässt nur 0,25% aller Bewerber:innen zu. Bei den Ivy-League-Universitäten im Nordosten der USA liegt die Quote im Vergleich zwischen 5% und 14%.

Die von CASE entwickelte Bildungsdatenbank erlaubt es, indische Kandidat:innen aus technischen Studiengängen automatisiert einschätzen zu lassen. Du kannst die Abschlüsse in die Plattform eingeben und diese direkt auf der CASE Plattform bewerten lassen, aber auch Studierende und Absolvent:innen selbst können über ein CASE Zertifikat ihre Abschlüsse bewerten lassen und diese Einschätzung ihrer Bewerbung beifügen. Im Falle einer langfristigen Kooperation kannst du die Bildungsdatenbank auch direkt mit deinem verwendeten Bewerbermanagementsystem verbinden.

Unterstützende Dokumente von Bewerber:innen fehlen oft

Nicht nur die Abschlüsse stellen Personalrecruiter vor Herausforderungen. Auch die genutzten Lebenslaufvorlagen entsprechen oft nicht den in Deutschland gängigen. Im Gegensatz zu deutschen Lebensläufen, die in der Regel mit einem Passbild beginnen und in chronologischer Abfolge – mit den neusten Erfahrungen zuerst – gestaltet sind, beginnen indische Lebensläufe oft mit einer kurzen Vorstellung der Bewerber:innen. Gleichzeitig ziehen indische Bewerber:innen oft einen funktionalen Lebenslauf vor.

Hast du bereits die erste Hürde genommen und die Abschlüsse sowie den Lebenslauf ihrer Bewerbenden bewertet und verstanden, kann es sein, dass du weitere unterstützende Dokumente benötigst, die die Fähigkeiten des Kandidaten oder der Kanditatin belegen.

Die Ausstellung von qualitativen Arbeitszeugnissen ist in Indien allerdings nicht die Norm, sodass potenzielle Arbeitgeber:innen oft nur einen Lebenslauf, ein Anschreiben und ein Universitätszeugnis erhalten.

<span class="blog_marked">Tipp: Bei angegebenen Referenzen anzurufen, ist oft zusätzlicher Aufwand für Recruiter, insbesondere für Startups mit wenigen Ressourcen und kleiner Personalabteilung. Kann sich aber in diesem Fall lohnen.</span>

Kulturelle Unterschiede bestimmen den Auswahlprozess

Neben der Schwierigkeit indische Abschlüsse und Lebensläufe zu bewerten, sind insbesondere kulturelle Barrieren oft Gründe, die dazu führen, dass indische Kandidat:innen im Bewerbungsprozess nicht berücksichtigt werden:

Kommunikation: Indische Bewerber:innen sind oft eine kurze Kommunikation mit Vorgesetzten gewöhnt und tendieren dazu Fragen mit „Ja“ oder „Nein“ zu beantworten, wohingegen deutsche Bewerber:innen in Jobinterviews ausführliche Antworten geben. Auch Fragen wie „Was sind deine Stärken und Schwächen“, kommen im indischen Interviewprozess selten vor und können bei Bewerber:innen zur Verwunderung führen.
Auch wenn du dich beispielsweise für einen indische Kandidaten entschieden hast, kann das Arbeitsverhältnis von kulturellen Unterschieden geprägt sein. Eine direkte Kommunikation wird in der deutschen Unternehmenskultur wertgeschätzt, stößt bei indischem Personal jedoch oft auf Verwirrung und Enttäuschung.
Hierarchien: Arbeitsstrukturen sind in Indien von starken Hierarchien geprägt. Die Hierarchiestruktur in deutschen Unternehmen, insbesondere in Startups, ist aber in den letzten Jahren zunehmend abgeflacht.
Sprache: Deutsch bleibt für viele indische Fachkräfte eine wirkliche Herausforderung. Tejas Suthra wurde im Rahmen der Erstellung eines GINSEP Bewerberleitfadens für indische Tech Fachkräfte interviewt und arbeitet selbst bei einem Startup (HomeMeal) im Bereich Partnerschaften und Produkt Marketing.

Teja Suthra sagt dazu:

„Die Sprache ist oft ein Hindernis und indische Fachkräfte sollten unbedingt Deutsch lernen, um mit allen Mitarbeitern und Partnern kommunizieren zu können.“

Um indische Fachkräfte und Startups bei der Überbrückung kultureller Barrieren zu unterstützen, bietet der GINSEP-Projektpartner meetra regelmäßig interaktive Workshops zum Karriereeinstieg in Deutschland und dem erfolgreichen Recruiting internationaler Fachkräfte an.

meetra hat gleichzeitig eine Wissensplattform aufgebaut, die internationalen Fachkräften relevante Informationen bietet, um den Einstieg in deutsche Startups zu schaffen. Diese und den Workwise Karriereguide kannst du zum Beispiel Neueinstellungen aus Indien und dem Ausland empfehlen.

Fazit: Vorurteile abbauen und Vorteile nutzen

Um kulturelle Vorurteile abzubauen, liegt noch ein weiter Weg vor vielen deutschen Unternehmen und Startups. Da Intelligenz und Fähigkeiten überall auf der Welt zu finden sind, ist es nicht nur ein klares Gebot der Fairness, sondern auch im Interesse von Unternehmen und Startups, über die richtige Bewertung internationaler Lebensläufe nachzudenken und kulturelle Besonderheiten als Vorteil zu sehen.

Einen Überblick darüber, was du als Arbeitgeber:in beachten musst, um ausländische Mitarbeitende zu beschäftigen, findest du hier:

<a class="blog_button-primary" href="https://hire.workwise.io/hr-praxis/arbeitsrecht/beschaeftigung-auslaendischer-arbeitnehmer">Tipps zur Einstellung und Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer:innen</a>

German Indian Startup Exchange Program (GINSEP)

What do you do workwise?

Das German Indian Startup Exchange Program (GINSEP) ist eine vom Bundesverband Deutsche Startups e.V. initiierte und vom Bundesministerium für Wirtschaft und Energie (BMWi) geförderte Plattform zur Stärkung und Förderung des Austauschs zwischen dem indischen und deutschen Startup-Ökosystem. Das Projekt unterstützt Startups bei ihren Bemühungen, Zugang zum jeweils anderen Markt zu erhalten, fördert indische Fachkräfteplatzierungen in deutschen Startups und hilft indischen Investoren in deutsche Startups zu investieren.