Workwise BlogPfeil rechts SymbolPerformance Recruiting im Vergleich zu klassischen Recruiting-Methoden

Performance Recruiting im Vergleich zu klassischen Recruiting-Methoden

Performance Recruiting, Headhunting, klassische Direktansprache und Online-Jobportale – All dazu gibt dir Michael Asshauer, Herausgeber des Machen! Magazins und Mitgründer der HR-Tech-Plattform Talentmagnet Performance Recruiting, hier im Gastartikel einen klaren Überblick.

Dabei werden die verschiedenen Recruiting-Methoden hinsichtlich fünf relevanter Attribute miteinander verglichen.

Inhalt

Performance Recruiting – eine Definition

Grundsätzlich kommen im Performance Recruiting Konzepte und Methoden zum Einsatz, die im Performance Marketing bereits seit vielen Jahren bewährt sind. Im Performance Recruiting geht es also darum, über Anzeigen in Social-Media-Kanälen wie Facebook, Instagram und Co. sowie durch ein zielgenaues Targeting, genau diese Menschen zu erreichen, die perfekt auf eine offene Position passen könnten.

Der Vorteil von Performance Recruiting liegt in der riesigen Reichweite, denn durch die Social-Media-Anzeigen und das richtige Targeting kann eine sehr große Anzahl potenziell passender Menschen erreicht werden. Mithilfe von psychologischen Hebeln und emotionalen Triggern innerhalb der Anzeigen können diese Kandidat:innen darüber hinaus zielgenau angesprochen und überzeugt werden.

1. Kosten der einzelnen Recruiting-Methoden

Beginnen wir mit der ersten Methode – dem Headhunting. Mit welchen Kosten musst du also rechnen, wenn du einen Headhunter beauftragst? In der Regel handelt es sich hierbei um klassische Preismodelle, bei denen sich die Kosten bei erfolgreicher Einstellung auf beispielsweise 20–30% vom Jahresgehalt dieser Person belaufen.

Nehmen wir an, du beauftragst einen Headhunter und es wird ein sehr guter Senior Software Developer, für den du vielleicht 100.000€ Jahresgehalt zahlst, eingestellt. Dann liegst du bei 20.000–30.000€ für diese Einstellung, die du an den Headhunter zahlst.

Es gibt allerdings auch das Modell, bei dem es einen Retainer gibt. Ein Retainer ist eine gewisse monatliche Pauschale, die ab dem Moment der aktiven Suche durch den Headhunter auch schon monatlich gezahlt werden muss.

Erfahre jetzt weitere Informationen über Headhunting in unserem Artikel Headhunter engagieren: Wann es Sinn macht und welche Kosten entstehen.

Dann die Alternative dazu: Du machst die Direktansprache über LinkedIn, Xing, Telefon und Co. bei dir intern. Hier würden erst einmal die Personalkosten für die Recruiting-Mitarbeitenden, beispielsweise 4.000–5.000€ im Monat pro Mitarbeitenden, anfallen. Dazu kommen Kosten für Lizenzen, zum Beispiel für LinkedIn oder Xing in Höhe von ein paar Tausend Euro im Jahr, um darüber auch aktiv suchen zu können.

Im Vergleich dazu schauen wir uns noch die Ausschreibung von Stellenanzeigen auf Online-Jobportalen, wie Indeed, Monster, Stepstone und Co. an. Hier ist es so, dass du nicht unbedingt die passiven Kandidat:innen direkt ansprechen wirst, sondern tendenziell aktive Kandidat:innen, die aktuell auf Jobsuche sind.

Und mit was für Kosten muss man hierbei rechnen? Für die Plattform an sich fallen etwa 1.000€ im Monat sowie noch einmal die Personalkosten an. Gehen gute Bewerbungen ein, kommen weitere Kosten für interne Aufwände, beispielsweise für das Screening der Bewerbungen und die weitere Kommunikation, dazu.

Wie funktioniert das nun bei Performance Recruiting? Es gibt bei vielen Performance-Recruiting-Anbietern im Markt ähnliche Preismodelle. Im Prinzip wird im Performance Recruiting mit sehr fixen Paketpreisen gearbeitet.

Performance-Recruiting-Kampagnen sind insgesamt etwas planbarer und günstiger als klassisches Headhunting. Wenn ein Unternehmen beispielsweise eine Kampagne in der Talentmagnet Agentur bucht, fällt zunächst ein kleiner vierstelliger Betrag für das Aufsetzen und Starten dieser Kampagne an. Bei einer erfolgreichen Einstellung fällt ebenfalls eine kleine Provision an. Diese liegt aber deutlich unter den oben aufgeführten 25–30%, die beim klassischen Headhunting anfallen.

Wir haben zum Beispiel neben unserer Talentmagnet Agentur auch die Talentmagnet Akademie. In dieser Talentmagnet Akademie können insbesondere Personalberater:innen, Headhunter:innen oder Personalvermittler:innen lernen, wie Performance Recruiting selbst angewendet werden kann. Für diese Ausbildung zu Performance-Recruiting-Expert:innen fällt ein mittlerer bis höherer vierstelliger Betrag an. Ab diesem Moment sind diese aber auch komplett unabhängig von anderen Dingen, wie zum Beispiel den LinkedIn- oder Xing-Lizenzen und können eben über Performance Recruiting Kandidat:innen generieren.

2. Schnelligkeit der einzelnen Recruiting-Methoden

Wie schnell gewinnst du bei den verschiedenen Recruiting-Methoden Kandidat:innen für deine offenen Positionen?

Klassisches Headhunting: Meine bisherigen Erfahrungen mit Headhunting haben gezeigt, dass es in der Regel schon einige Monate dauern kann, bis man gute Kandidat:innen findet und kennenlernt. Das heißt, es kann mithilfe von klassisch arbeitenden Headhunter:innen durchaus 3–6 Monate andauern, bis ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin erfolgreich eingestellt wird.

Bei der Direktansprache über LinkedIn, Xing und Co. ist kein großer Unterschied zum Headhunting erkennbar, da es theoretisch genau dasselbe Prinzip darstellt. Die Personen werden hierbei auch aktiv angesprochen und die Besetzungszeiten dürften sich in einem ähnlichen Rahmen bewegen.

Im Vergleich dazu werden bei den Online-Jobportalen Indeed, Monster, Stepstone und Co., wie bereits erwähnt, hauptsächlich aktive Kandidat:innen erreicht. Hier kann die Schnelligkeit sehr stark variieren. Grundsätzlich müssen wir nach dem Veröffentlichen der Stellenanzeigen zunächst einfach hoffen, im Prinzip Post & Pray, dass sich gute Leute proaktiv bei uns bewerben.

Wie sieht das jetzt beim Performance Recruiting aus? Mithilfe von Performance-Recruiting-Kampagnen können passende Kandidat:innen teilweise bereits nach wenigen Tagen bis Wochen eingestellt werden. Erfahrungsgemäß ist es tatsächlich auch so, dass mithilfe von Performance-Recruiting-Kampagnen auch für einige Positionen, bei denen sich vorher viele klassische Headhunter:innen schon monatelang bemüht haben, auf einmal sehr schnell doch die passenden Menschen erreicht werden.

Natürlich gibt es auch Positionen, die schwieriger zu besetzen sind oder auch gar nicht besetzt werden können. Es kann auch beim Performance Recruiting vorkommen, dass deutlich länger gesucht wird und dass eine Kampagne einige Wochen laufen muss, um vielleicht zwei, drei oder vier gute Bewerber:innen zu bekommen.

Insgesamt ist Performance Recruiting aber kein Zaubersystem, sondern einfach nur ein Spiel mit den Wahrscheinlichkeiten – und das Tolle daran ist, dass man diese Wahrscheinlichkeiten eben zu seinen Gunsten beeinflussen kann. Im Performance Recruiting muss zwar auch darauf gehofft werden, dass sich Kandidat:innen proaktiv auf die Anzeigen bewerben, allerdings gibt es hier einige Stellschrauben (Erhöhung der Reichweite, Targeting und passgenaue Ansprache), an denen gedreht werden kann, um diese Wahrscheinlichkeiten zu seinen Gunsten zu optimieren.

3. Anzahl potenzieller Kandidat:innen

Als Nächstes vergleichen wir die Anzahl der potenziellen Kandidat:innen.

Beim klassischen Headhunting kommen bekannterweise immer wieder nach und nach einzelne Kandidat:innen rein. Möglicherweise werden direkt auch mal zwei oder mehrere gefunden, im Großen und Ganzen liegt der Fokus dennoch meistens auf einer Person, die anschließend vorgestellt wird. Die Anzahl potenzieller Kandidat:innen ist somit zunächst gering, aber dafür möglicherweise mit einer sehr hohen Passung.

Bei der Direktansprache über LinkedIn, Xing und Co. sieht es wieder ähnlich aus. Zwar werden an einem Tag auf LinkedIn oder Xing vielleicht 40–50, oder auch mal 100 Personen kontaktiert und du hast somit eine viel größere Reichweite, jedoch sind die Antwortraten teilweise gering. Selbst wenn einige Personen initial antworten, heißt dies noch lange nicht, dass ein tieferes Gespräch folgt und sie wirklich Interesse an dieser Position haben.

Eine weitere Form der Direktansprache ist das Active Sourcing. Erfahre jetzt alles über Active Sourcing und wie du die Direktansprache optimieren kannst.

Eine exakte Aussage kann bei den Online-Jobportalen Indeed, Monster, Stepstone und Co. nicht getroffen werden – hier kann es ganz darauf ankommen und stark variieren. Manchmal kann es durchaus sein, dass sehr viele Bewerbungen für eine ausgeschriebene Stelle über Online-Jobportale eingehen. Andererseits kann aber auch die Situation eintreten, dass überhaupt nichts eingeht.

Hierbei spielt die Auswahl der passenden Jobportale eine wichtige Rolle:

Welche verschiedenen Jobbörsen du nutzen kannst und wie du die richtige Entscheidung triffst, liest du hier nach.

Durch die Möglichkeit des exakten und richtigen Targetings im Performance Recruiting zeigen wir diesen Menschen genau, worum es bei uns geht und können genau die richtigen Personen dazu begeistern, sich im nächsten Schritt auch wirklich bei uns zu bewerben. Deshalb kannst du beim Performance Recruiting in derselben Zeitspanne etwa zwei bis viermal so viele Bewerber:innen bekommen.

Das liegt daran, dass die Reichweite noch einmal massiv größer ist. Während du zum Beispiel bei der direkten Ansprache über LinkedIn, Xing und Co. 50–100 Personen pro Tag anschreiben kannst und auf deine Jobangebote aufmerksam machst, ist es beim Performance Recruiting so, dass du auf einen Schlag eine noch größere Anzahl an Menschen ansprechen kannst.

Insgesamt ist Performance Recruiting somit eine Vergrößerung und Skalierung der Reichweite und auch eine Verbesserung der Qualität dieser Reichweite, da die Menschen mit einer Ansprache erreicht werden, die sie so von keiner anderen Recruiting-Methode kennen.

4. Qualität der Bewerber:innen

Die Qualität der Bewerber:innen kann beim klassischen Headhunting variieren. Ich persönlich habe bereits beide Seiten erlebt. Ich habe zum Beispiel erlebt, dass bei der Qualität oft ein bisschen zu viel versprochen wurde und beispielsweise Coding Challenges für Software Developer nicht ganz so qualitativ hochwertig ausgeführt worden sind, wie vorher gedacht.

Ich habe natürlich aber auch schon sehr gute Erfahrungen gemacht. Oft sind Headhunter:innen und Personalberater:innen sehr gewissenhaft arbeitende Menschen, die wirklich viel für ihre Kund:innen da sind und sehr bemüht sind, richtig gute Menschen kennenzulernen und vorzustellen. Dementsprechend kann natürlich auch die Qualität der Bewerber:innen am Ende sehr hoch ausfallen.

Bei der Direktansprache über LinkedIn, Xing und Co. zeigt sich wieder ein ähnliches Ergebnis. Auch hier ist die Varianz relativ hoch und auch hier besteht die Chance, sehr gute Kandidat:innen kennenlernen zu können.

Eine hohe Varianz bei der Qualität der Bewerbungen ist auch bei den Jobbörsen Indeed, Monster, Stepstone und Co. vorhanden. Dies liegt unter anderem daran, dass potenziell passende Kandidat:innen hierbei nicht aktiv angesprochen werden oder auch kein spezifisches Targeting stattfinden kann. Hinzu kommt, dass bei den Jobportalen kein erstes Screening oder keine Prüfung der eingehenden Bewerbungen stattfindet und die Passung somit zunächst stark variieren kann.

Performance Recruiting bietet den Vorteil, dass durch die große Reichweite erst einmal sehr viele Menschen mit großem Potenzial erreicht werden können. Durch die stark individualisierten und sehr an die Bedürfnisse der Kandidat:innen angepassten Kampagnen fühlen sich diese direkt angesprochen und klicken auf die Anzeigen.

Bei Talentmagnet folgt zum Beispiel daraufhin noch das sogenannte mobile Bewerber:innen-Quiz, innerhalb dessen die Kandidat:innen weiter vorqualifiziert werden oder auch wieder aussortiert werden, wenn sie nicht die Must-have-Anforderungen oder möglichst viele Nice-to-have-Anforderungen für die bestimmte Position erfüllen. Das bedeutet, dass letztendlich auch nur diejenigen weiterkommen, die tatsächlich dafür geeignet wären.

Außerdem können im Performance Recruiting bei Talentmagnet auch kleine Tests, wie beispielsweise eine kleine Coding Challenge oder ein Antwortfeld für konkrete Fragen, in so ein Bewerber:innen-Quiz mit eingebaut werden, um die Sicherheit zu erhöhen.

Insgesamt kann somit bei den Kandidat:innen, die erfolgreich durch dieses Quiz kommen, stark davon ausgegangen werden, dass sie die Anforderungen wirklich mit einer gewissen Qualität oder auch mit einer sehr hohen Qualität erfüllen.

5. Erfolgskontrolle der einzelnen Recruiting-Methoden

Welche Möglichkeiten der Erfolgskontrolle – Zahlen, Daten und Fakten – gibt es beim klassischen Headhunting? Richtig verifiziert habe ich dies noch nicht, allerdings habe ich den Eindruck, dass die Möglichkeiten der KPI-Aussteuerung und der Zahlen, Daten und Fakten, die ich als Headhunter:in oder als Kund:in lesen und optimieren kann, nicht sehr umfangreich sind.

Außerdem ist die Erfolgskontrolle beim Headhunting auch mit einer gewissen Unsicherheit belegt, ob denn letztendlich jemand gefunden wird. In diesem Fall existieren auch wenige Daten, die Aussagen darüber ermöglichen, was künftig besser gemacht werden kann. Außerdem zeigt sich, wenn beispielsweise ein Headhunting-Auftrag nach einer gewissen Zeit ohne Erfolge abgebrochen wird, dass keine große Planbarkeit existiert.

Bei der Direktansprache über LinkedIn, Xing und Co. kann gemessen werden, wie viele Personen angeschrieben werden, wie hoch die Antwortrate ist und wie es anschließend in diesem Funnel-Prozess weitergeht. Oder auch wie die Conversion Rate zwischen den verschiedenen Funnel Steps ist. All das kann hier nicht nur gemessen, sondern auch optimiert werden, zum Beispiel über verschiedene Ansprachen, die kontinuierlich getestet und optimiert werden können.

Prinzipiell sehe ich auch bei den Online-Jobportalen Indeed, Monster, Stepstone und Co. wie viel dafür ausgegeben wurde und wie viele Bewerbungen dadurch eingehen. In gewisser Weise kann dies auch kontrolliert werden.

Wenn beispielsweise Multiposting auch mit dabei ist, sehe ich hierbei in der Regel ebenfalls Zahlen, Daten und Fakten dazu.

Performance Recruiting ermöglicht eine sehr transparente und präzise Kosten- und Erfolgskontrolle. Bei dieser Recruiting-Methode siehst du genau, wie viel pro Tag für eine bestimmte Kampagne, für eine Werbeanzeige beispielsweise, ausgegeben wurde. Du erkennst von Schritt zu Schritt, wie viele Personen auf diese Anzeige geklickt haben. Wie viele sind in deinem mobilen Bewerber-Quiz gelandet? Wie viele sind davon zum Beispiel auf der ersten Seite, auf der zweiten Seite oder auf der dritten Seite angekommen. Wie hoch ist die Conversion Rate dazwischen? An welcher Stelle bricht das Ganze vielleicht auch ab?

Es kann zum Beispiel gesehen werden, dass der Abbruch von Seite drei auf vier im Quiz besonders groß ist, woraufhin dies direkt optimiert werden kann. Optimierungsmöglichkeiten sind dann beispielsweise das Wording zu verändern und aktivierender zu gestalten sowie die richtigen psychologischen Bedürfnisse der Bewerber:innen anzusprechen. Diese Änderungen, beziehungsweise Optimierungen lassen sich dann auch sofort messen und du siehst direkt, welchen Einfluss diese haben.

Insgesamt lassen sich diese Werte im Reporting des Performance Recruitings optimal veranschaulichen und so lässt sich zum Beispiel genau festhalten, dass Y€ im Zeitraum X ausgegeben wurden und Anzahl Z passender Kandidat:innen interviewt wurden.

Fazit

Zusammenfassend lässt sich Performance Recruiting somit als die absolute Skalierung, Systematisierung und Automatisierung der Direktansprache beschreiben. Insgesamt erhöht sich die Reichweite massiv im Vergleich zur Direktansprache von Hand.

Hinzu kommt, dass verschiedene Ansprachen effektiv gegeneinander getestet werden können und sehr schnell gemessen werden kann, wovon sich die eigene Zielgruppe genau angesprochen fühlt, sodass hauptsächlich Bewerber:innen erreicht werden, die schon sehr gut passen.

Diese Effizienz in der ersten Ansprache führt dazu, dass Recruiter:innen oder all diejenigen, die Mitarbeitende suchen, sich voll und ganz auf den spannenden Part beim Thema Recruiting fokussieren können – das Kennenlernen der Kandidat:innen.

Bleib auf dem Laufenden

Melde dich für unseren Newsletter an, wenn du regelmäßig über News und Trends aus dem HR-Bereich informiert werden willst.

Michael Asshauer

Mitgründer der HR-Tech-Plattform Talentmagnet Performance Recruiting

Michael Asshauer

Michael Asshauer ist Unternehmer und Mitgründer der Startups Familonet und onbyrd, die 2017 von Daimler übernommen wurden. Er war Director of Product und Head of Product Design bei der Daimler- und BMW-Tochter REACH NOW (ehem. moovel). Michael ist Herausgeber des Machen! Magazins, moderiert zwei Mal pro Woche den Machen! Podcast und ist Mitgründer der HR-Tech-Plattform Talentmagnet Performance Recruiting für Data-Driven-Recruiting.

Zum Linkedin-Profil von Michael Asshauer.

 

Veröffentlicht am 01.02.2022, aktualisiert am 06.05.2022