2022 hat der Fachkräftemangel ein neues Rekordniveau erreicht. Nie blieben mehr Stellen unbesetzt. Um genau zu sein: 2022 konnten rund 30% mehr Stellen nicht gefüllt werden als noch im Jahr davor.

Die Zeiten des „Post-and-Pray” sind definitiv vorbei. Der Großteil deiner potenziellen Kandidat:innen ist lediglich passiv auf Jobsuche.

Das heißt: Sie sind schwieriger zu erreichen und anspruchsvoller bei der Jobauswahl.

Höchste Zeit also, den Status Quo im Recruiting- und HR-Bereich zu hinterfragen und mit innovativen Ideen, digitalen Hilfsmitteln und ehrlichem Engagement den Arbeitnehmermarkt aufzurollen!

Genau darum geht es auf der Personal-Messe ZP Nord. Melanie aus dem Content-Team von Workwise war in Hamburg dabei, um aus den 240 Vorträgen und Workshops die relevantesten Praxistipps für deine Personalsuche herauszufiltern.

<span class="blog_marked">Das Ergebnis: praktische Tricks und Kniffe, wichtige Denkanstöße und spannende Perspektiven.</span>

Hier sind ihre Key-Takeaways von der ZP Nord 2023:

Eine Übersicht von Lisa Schlegel <hr class="blog_horizontal-ruler"/>

1. Passive Kandidat:innen erreichst du mit Social Media Recruiting

Passive Kandidat:innen sind wie Einhörner.

So formuliert es Speakerin Valerie Hamann. Was sie meint: Sie sind eigenwillig und scheu und nur schwer über klassische Recruiting-Kanäle wie Jobbörsen oder die eigene Karriereseite zu erreichen. Passive Kandidat:innen sind außerdem purpose-driven.

Damit sie einen Jobwechsel in Betracht ziehen, brauchen sie einen guten Grund. Das kann eine gemeinsame Mission sein, mit der sie sich identifizieren können, oder auch eine Unternehmenskultur, in der sich die Kandidat:innen gesehen fühlen.

Egal ob Einhorn oder Bewerber:in: Um sie zu erreichen, musst du sie in ihrem natürlichen Lebensraum abholen. Für Einhorn-Fänger:innen bedeutet das, ab in den Märchenwald.

Und für Recruiter:innen: Social Media Recruiting.

Wie Speaker Florian Groesch weiß, landest du beim Social Media Recruiting schnell in der sogenannten „Messy Middle”. Das ist der unübersichtliche Teil der Candidate Journey zwischen dem ersten Kontaktpunkt mit deinem Unternehmen und der abgeschickten Bewerbung.

Florian meint, dass du bei Kandidat:innen, die nur latent auf der Suche nach einem neuen Job sind, umso mehr Kontaktpunkte zu deinem Unternehmen brauchst.

Das Spannende dabei: Je mehr Kontaktpunkte du ermöglichst, desto schwieriger ist es, individuelle Candidate Journeys nachzuvollziehen.

Mit welchen Social Media Kanälen erreichst du also deine Zielgruppe effektiv und welche verursachen bloß unnötig Kosten?

Im Falle von Social Media Recruiting ist mehr zwar mehr, aber das heißt nicht, dass du wahllos alle Kanäle von Facebook bis TikTok bespielen musst. Halte dich lieber an Valeries Maxime: gezielte Tests + Erfolgskontrolle + Optimierung.

In 4 Schritten zum gelungenen Social Media Recruiting:

Die Plattformen haben eine Lernphase. Heißt: nach dem Schalten der Recruiting-Kampagne per bezahlten Performance Ads zum Beispiel auf Facebook braucht es Zeit!
Ändere bei Tests nur maximal 1 Variable und teste dann erneut.
Es muss knallen! Verwende authentische Bilder, die du mit dem eigenen Smartphone aufgenommen hast.
Last but not least: Die Candidate Journey muss stimmen. Egal wie begeistert die Bewerber:innen sind, der anschließende Bewerbungsprozess muss flüssig laufen!

</ol><div class="blog_primary-box"><h3>Social Media Recruiting von A bis Z</h3><p>Falls du jetzt Lust bekommen hast, tiefer in das Thema Social Media Recruiting einzusteigen, haben wir dir hier unsere Top-Leseempfehlungen aus unserem Repertoire verlinkt:</p><ul><li><a href="https://hire.workwise.io/hr-praxis/personalsuche/social-media-recruiting" target="_blank">Mit Social Media Recruiting starten</a></li><li><a href="https://hire.workwise.io/hr-praxis/personalsuche/candidate-journey" target="_blank">Candidate Journey: Zielsicher vom 1. Touchpoint zur Bewerbung</a></li><li><a href="https://hire.workwise.io/blog/employer-branding-video" target="_blank">Pushe deine Employer Brand mit authentischen Videos</a></li><li><a href="https://hire.workwise.io/blog/gen-z-employer-branding" target="_blank">Gen Z Recruiting: Von Social Media bis Purpose</a></li><li><a href="https://hire.workwise.io/hr-praxis/personalsuche/social-recruiting" target="_blank">Deep Dive TikTok: Nutze die Plattform für dein Social Recruiting</a></li><li><a href="https://hire.workwise.io/blog/ab-test-recruiting" target="_blank">Recruiterin Annas Tipps für A/B-Tests</a></li></ul></div>

2. Im Recruiting kommt es auf 3 Dinge an: Sichtbarkeit, Geschwindigkeit, Experience

Wenn dein Unternehmen ein Auto ist, ist das Recruiting das Rad, das sich drehen muss, damit es vorangeht.

Und wenn du einen Platten hast, muss der Wagen in die Werkstatt. Hier kommt Speaker Simon Zeidler ins Spiel: Zusammen mit seinem Team im Account Management von Workwise unterstützt er unsere Kund:innen dabei, ihr Recruiting zu analysieren und anschließend zu optimieren.

Er ist quasi der Mechaniker für dein Recruiting. Erst findet er das Loch im Recruiting-Wheel, dann hilft er dir, es zu flicken.

Die meisten Recruiting-Probleme lassen sich in eine dieser 3 Kategorien des Recruiting-Wheels einordnen:

Das Bild zeigt das Recruiting-Wheel: Plan, Attract, Select, Hire.

Eine vorausschauende Personalplanung ist die Grundlage für erfolgreiches Recruiting. Globale Krisen wie die Corona-Pandemie erschweren dies zwar, doch die damit einhergehende Digitalisierung und der Boom von remote Work können auch für mehr Geschwindigkeit im Recruiting sorgen.

Attract: Bekommen deine Stellenanzeigen genug Aufmerksamkeit?

Simons Tipps, damit deine Stellenanzeige bei deiner Zielgruppe ankommt:

Schaue dir die Menschen an, die bereits in deinem Team arbeiten. Was interessiert sie, welche Aspekte ihres Jobs sind ihnen besonders wichtig? Wie sind sie zu deinem Unternehmen gekommen? Sie entsprechen deiner Zielgruppe und können dir am besten sagen, wie du sie erreichst.
Bei ganz neuen Positionen kannst du auf LinkedIn nach Personen suchen, die diesen Job ausüben. Orientiere dich an ihnen, um deine Zielgruppe besser zu verstehen.
Unterschiedliche Menschen sprechen unterschiedliche Dinge an. Auch zwei Personen, die perfekt zu deiner offenen Stelle passen, können bei einer Jobausschreibung auf ganz verschiedene Aspekte achten. Schreibe deine Stellen deshalb mithilfe unterschiedlicher Anzeigen aus.
Ganz wichtig: Erfasse Zahlen. Das muss nicht kompliziert sein. Du solltest zumindest im Blick haben, wie viele Bewerbungen du über welchen Kanal generierst.
Schreibe das Gehalt in die Stellenanzeige. Das kann einen Unterschied von 60% mehr Bewerbungen ausmachen.

Select: Dauert der Auswahlprozess zu lang, springen die Bewerber:innen ab

Zu vielen Unternehmen springen vielversprechende Kandidat:innen während des Bewerbungsprozesses ab. Warum? Oft dauert der Prozess einfach zu lang und wenn die Jobzusage kommt, arbeitet der oder die Kandidat:in längst in einem anderen Unternehmen.

Der optimale Bewerbungsprozess dauert nicht länger als 2 Wochen – nicht nur aus Simons Sicht, auch die Candidate Experience Studie 2021/22 von stellenanzeigen.de und Meta-HR zeigt: je kürzer der Bewerbungsprozess, desto besser die Candidate Experience.

Das Bild zeigt die optimale Dauer des Bewerbungsprozesses: 14 Tage.

Simons Tipps, um dem Bewerbungsprozess einen Düsenantrieb zu verpassen:

Verwende ein Bewerbermanagementsystem. Auch bei wenigen offenen Stellen sparst du dadurch eine Menge Zeit und die organisatorischen Prozesse belasten dich nicht länger.
Standardisierung: Nutze einen einheitlichen Bewertungsbogen für das Vorstellungsgespräch. So kannst du schneller entscheiden und gleichzeitig Objektivität sicherstellen.

Hire: Unterschätze die Candidate Experience nicht

Auf einem Arbeitnehmermarkt ist eine optimierte Candidate Experience ein absolutes Muss.

Simons Tipps für einen Bewerbungsprozess, der positiv heraussticht:

Sei ein verlässlicher Ansprechpartner für die Bewerber:innen und halte sie über den Bewerbungsprozess auf dem Laufenden. Das schafft Sicherheit.
Sorge dafür, dass der erste Tag im Unternehmen gut vorbereitet ist. Das bleibt in Erinnerung und animiert deine neuen Mitarbeiter:innen, ihren Freund:innen und Bekannten von deinem Unternehmen vorzuschwärmen.

Kann dein Recruiting auf allen 3 Ebenen überzeugen? Stell dich dem Reality-Check und finde heraus, an welchen Stellen du dein Recruiting noch verbessern kannst:

<a class="blog_button-primary" href="https://form.typeform.com/to/o2M5rUnL" target="_blank">Teste dich im Reality-Check</a>

3. Wenn du Diversität wirklich leben willst, musst du deine Strategie ganz neu denken

Gazelle Vollhase ist Expertin für Diversität und Inklusion im Recruiting. Bei ihrem Unternehmen Idealo, auf TikTok und auf der Bühne der ZP Nord.

Bei ihrem Vortrag wird schnell klar: Wenn es wirklich divers sein soll, musst du dich von vermeintlichen Grundsätzen verabschieden.

Diese Sätze solltest du hinter dir lassen:

„Wir stellen nur die Besten ein.”

Klingt erst einmal logisch, aber es gibt keine objektiven Kriterien dafür, wer „die Besten” sind. Darüber hinaus ist dieser Anspruch in einer Kultur begründet, die großen Druck auf Mitarbeiter:innen ausübt.

Wenn du in der Bewerbung Bestleistungen in allen Bereichen voraussetzt, haben die neuen Teammitglieder die Sorge, den Anforderungen nicht gerecht zu werden – selbst wenn sie im Bewerbungsverfahren überzeugt haben.

Darüber hinaus schrecken solche Superlative unter den Anforderungen Frauen erwiesenermaßen von einer Bewerbung ab. Wenn du in der Stellenanzeige fließende Sprachkenntnisse abfragst, werden sich Frauen tendenziell weniger bewerben, wenn sie dieses Kriterium nicht zu 100% erfüllen.

„Wir suchen Mitarbeiter:innen, die zu uns passen.”

Hart, aber wahr: „Das Team ist der Diversity-Killer”, sagt Gazelle.

Oft wird das Team in den Auswahlprozess einbezogen – der Team-Fit muss schließlich stimmen, oder? Wenn du es mit der Diversität deines Unternehmens ernst meinst, solltest du dies noch einmal überdenken.

Diese „Meet-the-Team”-Gespräch finden in der Regel in lockerer Runde ohne fixe Agenda statt. Und wenn die Gesprächsteilnehmer dabei keine klaren Auswahlkriterien an die Hand bekommen, suchen sie nach Personen, die ihnen ähnlich sind.

Diversität geht anders.

Gazelles Tipp, wie es besser geht: So viel wie möglich standardisieren. Führe Value-Interviews mit einem klaren Leitfaden durch. Auf diese Weise kannst du die Arbeitsweise, Teamfähigkeit und die Werte der Bewerber:innen einschätzen und so objektiv wie möglich entscheiden.

„Wir brauchen eine Frauenquote.”

Ein ausgeglichenes Verhältnis zwischen den Geschlechtern ist definitiv wünschenswert für die Belegschaft eines Unternehmens. Aber das ist nicht gleichbedeutend mit der Einführung einer Frauenquote.

Eine Frauenquote führt zu Missverständnissen – es geht schließlich nicht darum, Frauen grundsätzlich zu bevorzugen.

Stattdessen solltest du darauf achten, dass schon deine Pipeline an Bewerber:innen möglichst divers ist und alle Kandidat:innen die gleichen Startvoraussetzungen haben.

„Wir brauchen einen klaren Fokus.”

Mit jedem Babyboomer und jeder Babyboomer, der oder die sich in den Ruhestand verabschiedet, wird es wichtiger, dass du mit deinem Recruiting auch die jüngeren Generationen erreichst.

Und den Millennials und der Gen Z ist es ausgesprochen wichtig, dass sie als Individuum gesehen werden – auch von ihrem Arbeitgeber.

Und das ist noch lange nicht alles: So überzeugst du die Gen Z.

Du solltest also nicht länger den Ansatz verfolgen, deine Stellenanzeigen auf den gemeinsamen Nenner herunterzubrechen. Wenn du viele verschiedene Personen mit deiner Ausschreibung ansprechen willst, muss sich das im Text widerspiegeln.

Das bedeutet:

Verwende genderneutrale Formulierungen.
Richte dich nicht nur an Absolvent:innen eines bestimmten Studiengangs.
Sei offen für unterschiedliche Level an Sprachkenntnissen.
Setze auf standardisierte Tests, um die Eignung der Bewerber:innen zu beurteilen – nicht die Stationen im Lebenslauf. Im IT-Bereich kannst du zum Beispiel Coding-Tests durchführen.

4. Employer Branding: Ein vielseitiges Team bringt dich zur konsistenten Arbeitgebermarke

Als Speakerin Marta Burcyk bei der STERN-WYVIOL Gruppe angefangen hat, hat sie sich gefragt: Warum sind wir als Arbeitgeber so unbekannt?

Und im nächsten Schritt hat sie sich vorgenommen, dies zu ändern und ihr Unternehmen als Employer Brand aufzubauen.

Dabei ist ihr allerdings schnell bewusst geworden, was es für die STERN-WYVIOL Gruppe so schwierig macht, als Arbeitgebermarke aktiv nach außen zu treten:

Die Gruppe umfasst 12 unterschiedliche Unternehmen, in denen sowohl Wissenschaftler:innen, IT-Fachpersonen, Mitarbeiter:innen im Sales-Bereich als auch Produktionsmitarbeiter:innen arbeiten.

Wie sieht eine Employer Brand aus, die alle diese Berufsgruppen gleichermaßen anspricht?

Das Bild zeigt Workwise-Content-Managerin Melanie Rakhman (links) und Employer-Branding-Expertin Marta Burcyk (rechts).

Martas Erfolgsrezept:

Gleichgesinnte suchen: Suche dir die Personen im Unternehmen, denen Employer Branding ebenfalls wichtig ist und bündelt eure Kräfte!
Die Geschäftsführung ins Boot holen: Das Management muss hinter deinem Employer Branding Projekt stehen. Am besten überzeugst du sie, wenn du das Employer Branding an konkrete Ziele knüpfst. Marta hat sich beispielsweise das Ziel gesetzt, durch Employer Branding 50 Stellen zu füllen.
Ressourcen richtig einschätzen: Employer Branding erledigt sich nicht nebenbei. Sei ehrlich mit dir und überlege dir genau, was du (und deine Kolleg:innen) neben deinen anderen Aufgaben leisten kannst. Ziehe dir eventuell externe Unterstützung durch eine Agentur hinzu.
Erfolgsfaktor Vielfalt: Beziehe verschiedene Perspektiven aus unterschiedlichen Unternehmensbereichen ein. Nur so stellst du sicher, dass sich alle Mitarbeiter:innen in der Arbeitgebermarke wiederfinden.

Markus Sennefelders Top-Tipp fürs Employer Branding: „Einfach machen!” Noch mehr Tipps und Tricks gibt’s in der 1. Folge von unserem Podcast Recruiting Talk.

Fazit: Zusammen gelingt der Wandel

2023 ist die Personalsuche eine der größten Herausforderungen für Unternehmen.

Der Fachkräftemangel setzt Recruitingverantwortliche zusehends unter Druck: Angesichts der aktuellen Zahlen, die das Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung und andere Institute beinahe täglich veröffentlichen, ist es manchmal schwierig, zuversichtlich zu bleiben und die nötigen Veränderungen im Recruiting mit Elan anzugehen.

Nichts motiviert und inspiriert in solchen Momenten mehr, als der ehrliche Austausch mit Kolleg:innen.

Branchen-Veranstaltungen wie die Zukunft Personal Nord sind der perfekte Rahmen, um mit Anderen in Kontakt zu kommen und sich zu den eigenen Herausforderungen sowie aktuellen Trends auszutauschen.

Wir nehmen von der diesjährigen ZP Nord jede Menge neue Impulse, Ansätze, Praxis-Tipps und Kontakte mit – und freuen uns jetzt schon darauf, dich auf der nächsten Zukunft Personal zu treffen!

Was bewegt die Recruiting-Branche 2023?

Die Personalmesse ZP Nord bringt Recruiter:innen und Recruiting-Verantwortliche, HR-Start-ups und Tools sowie Personaldienstleister:innen zusammen, um nichts weniger als die Zukunft der Arbeitswelt zu diskutieren.

Beste Voraussetzungen also für einen Puls-Check: Was bewegt Recruiting-Verantwortliche 2023?

Als Head of Account Management unterstützt Simon die Kund:innen von Workwise dabei, ihre Stellen bestmöglich zu besetzen.

Auf der Messe in Hamburg hat er Podcast-Host Martin am Mikro vertreten und ein Stimmungsbild der HR- und Recruiting-Branche mitgebracht:

Direkt von der ZP Nord in dein Ohr!

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