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Interview: Leadership Development in schnell wachsenden Unternehmen

Wie können wir unsere Führungskräfte in einem sich schnell wandelnden Umfeld befähigen?

Diese Frage beschäftigt nicht nur die HR-Abteilung bei Workwise, sondern auch Personaler:innen in vielen anderen Unternehmen. Besonders für Unternehmen in schnellen Wachstumsphasen ist diese Frage extrem präsent, da dort oft viele junge und weniger erfahrene Mitarbeiter:innen schnell in komplexe Führungsaufgaben kommen.

Dass Führungskräfte ihre Rolle gut ausfüllen, ist für Organisationen aller Größen extrem wichtig.

Denn die Zufriedenheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen wird stark vom Führungsstil der Vorgesetzten beeinflusst. So hängen zum Beispiel die Anzahl der Ausfalltage und Fehlzeiten zum Teil mit der Führungskraft zusammen. Im Fehlzeiten-Report 2020 stellt die Krankenkasse AOK fest: „Beschäftigte, die sich von ihrer Führungskraft gerecht behandelt fühlen, weisen weniger krankheitsbedingte Fehlzeiten auf.“

Am Grundsatz, Krankheit folgt Führung, scheint also etwas wahres zu sein.

Aber auch positive Einflüsse des Führungsstils auf die Mitarbeitermotivation sind nicht zu unterschätzen.

Franziska, HR-Managerin bei Workwise, kümmert sich darum, das Team mit den richtigen Kompetenzen und Menschen auf zukünftiges Wachstum vorzubereiten. Heute unterhält sie sich mit Lukas, Gründer und CEO von Leadery, über Leadership Development, die Herausforderungen und mögliche Lösungsansätze.


Ein Interview

Inhalt

Lukas und Leadery

Franziskas heutiger Gesprächspartner, Lukas, ist Gründer eines jungen Stuttgarter Startups.

Lukas, der seine Karriere in einer internen Digitalberatung bei Daimler begonnen hat, ist mittlerweile seit fast 2 Jahren als Unternehmer unterwegs und beschäftigt sich mit seinem Startup Leadery mit dem Thema Führungskräfteentwicklung.

Lukas berichtet: 

„Ich war schon immer besonders an den sogenannten weichen Themen in Unternehmen wie etwa Personal-, Führungskräfte- oder Unternehmensentwicklung interessiert. Gleichzeitig fasziniert mich, wie man durch schlaue digitale Produkte Problemlösungen skalieren und so einen echten Impact erzielen kann. Mit Leadery bringen wir beide Dinge nun zusammen.“

Mit Leadery möchte er ein Angebot ganz konkret für frische Führungskräfte bieten: „Für diese fehlen extrem oft wirkungsvolle und attraktive Formate. Vor allem junge Führungskräfte fühlen sich in ihrer Rolle vom Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin alleine gelassen“, erzählt Lukas.

Herausforderungen junger Führungskräfte in Scaleups

In Gesprächen mit Gründer:innen, die bereits große Unternehmen aufgebaut haben, und mit HRler:innen sowie jungen Teamleads spricht Lukas deshalb über die Herausforderungen, die sich bei schnell wachsenden Unternehmen ergeben.

„In diesen extremen Wachstumsphasen entwickeln sich schnell Strukturen mit jungen Führungskräften, die noch keine Leadership-Erfahrung sammeln konnten“, erzählt Lukas.

Die interne Beförderung ist ein wichtiger Recruiting-Kanal für Teamlead-Positionen, aber Orientierung ist für unerfahrene Führungskräfte essentiell bei dieser Wachstumstrategie.

Scaleups sind häufig geprägt von einem stark volatilen Umfeld, beschreibt Lukas die Situation. Das ergibt schwierige Rahmenbedingungen, die auch erfahrene Führungskräfte fordert. In den schnell wachsenden Teams ergeben sich aus unterschiedlichen Charakteren regelmäßig Veränderungen in der Team-Dynamik.

Einen einheitlichen passenden Führungsstil gibt es nicht, denn Führung ist situativ. So müssen Individuen und einzelne Fälle auch gesondert behandelt werden – ohne Erfahrung mit den unterschiedlichen Szenarien schwierig, erklärt Lukas.

Auch Franziska stimmt zu: Eine Herausforderung sei es auch im volatilen Umfeld bei Workwise, neue Teams aufzubauen. Immer wieder ändern sich Bereiche, es entstehen neue Subteams. Unter diesen dynamischen Bedingungen ist es wichtig, dass junge Führungskräfte früh gefördert werden.

Ein Programm mit Workshops oder das frühe Mitlaufen bei einer erfahrenen Führungskraft zählt sie als Lösungsvorschläge auf. So könnten die Grundlagen vermittelt und auch kulturelle Prinzipien besser übergeben werden.

Da hakt Lukas nach: „Welche Lern-Elemente und -Phasen habt ihr bei Workwise? Wie geht ihr damit um?“  

Die Gestaltung von Leadership Development bei Workwise

Mit einer Kombination aus verschiedenen Aktivitäten unterstützen Franziska und ihr Team die Entwicklung der Führungskräfte.

Beim People Management Learning kommen alle zwei Wochen Teamleads zusammen und tauschen sich aus. Das Meeting ist ein Mix aus kollegialer Fallberatung, bei der konkrete Situationen besprochen werden, und gemeinsamer Aneignung von Wissen. So werden auch passende TED Talks im Rahmen des Meetings angeschaut oder Bücher vorgestellt.  

Ein Beispiel: Zuletzt wurde das Buch „Radical Candor“ im Rahmen des People Management Learnings bei Workwise diskutiert und die Inhalte an weitere Teammitglieder vermittelt. Das Buch beinhaltet einen Guide mit konkreten Lektionen, wie aufrichtig Feedback gegeben werden kann – kritisch und gleichzeitig wertschätzend.

Ein externer Coach nimmt ebenfalls am Meeting teil und bringt Input in den Austausch ein. Zusätzlich kann sich jede Führungskraft einzelne Slots mit dem Coach buchen.

„Vor drei Jahren hat Workwise mit der Einführung einer mittleren Führungsebene begonnen“, fügt Franziska hinzu. Neue Teamleads werden zunächst in einer Workshop-Reihe mit den Grundsätzen vertraut gemacht. Thema sind Fragen wie:

  • Wie schaffe ich Vertrauen im Team?
  • Wie gebe ich aufrichtig positives und negatives Feedback?
  • Wie führe ich kritische Gespräche?  

Neben den Workshops bekommt jede:r einen Mentor oder eine Mentorin aus dem Führungskräfte-Team, der oder die schon erfahren ist.

Aus Lukas Sicht eine spannende Kombination der möglichen Aktivitäten: „Das geht schon ganz in die Richtung des Ansatzes, den wir entwickelt haben.“

Lukas Erkenntnisse aus Leadership Development Research mit Expert:innen

Ein wichtiger Aspekt, den sich viele Teamleads wünschen, sei tatsächlich diese kollegiale Fallberatung. Das stärke auch das Wir-Gefühl, erklärt Lukas. Das Problem ist – gibt Lukas aus den Gesprächen wieder – dass die wenigsten Scaleups ein Format dafür haben oder es nicht schaffen, dieses entsprechend zu etablieren.

Dafür gibt es verschiedene Gründe, die Lukas uns erzählt:

  • Leadership ist generell kein Fokus-Thema in der Unternehmenskultur und wird nicht von den Gründer:innen gepusht.
  • In manchen Fällen fehlt die Offenheit und das Gefühl, vor Kolleg:innen und anderen Führungskräften offen sprechen zu können. Hier stehen die Aussichten auf eine Beförderung und das Ansehen im Weg.
  • Konsistenz: Ein wichtiger Erfolgsfaktor oder eben auch eine Problematik sei es, eine langfristige Aktivität aufzubauen. Lukas sieht dabei eine Person als essentiell an, die Leadership Development gestaltet, denn selbstorganisierte Gruppen führten häufig zu fehlender Struktur. Niemand bereitet sich vor und letztlich wird der für alle unbefriedigende Termin aus dem Kalender gestrichen.

Bei Workwise übernimmt Franziska diese Rolle und kümmert sich um die Vorbereitung des People Management Learnings, sammelt Wissen und moderiert auch das Meeting.

Ein weiterer wichtiger Aspekt aus Lukas Research ist der Faktor Homogenität in der Gruppe der gemeinsam Lernenden. Gerade bei jüngeren Führungskräften würden nicht die gedanklichen Frameworks und Erfahrungswerte für Probleme existieren. Hier benötige man zunächst inhaltlichen Input, der dann verarbeitet werden kann.

Franziska ergänzt ihre Erfahrungen bei Workwise: „Wir haben schon unterschiedliche Menschen mit unterschiedlichen Levels in unseren Formaten – zum Beispiel unsere Gründer mit deutlich mehr Erfahrung und die erste Generation mittlerer Führungskräfte.“ Der Coach sei auch deutlich älter.

Mit der Integration der nächsten Generation mittlerer Führung könne es aber sein, dass Fälle doppelt behandelt werden und nicht für alle der gleiche Nutzen aus dem Austausch entstehe.

Besteht ein homogener Wissensstand zwischen den an Formaten teilnehmenden Führungskräften, langweilt sich niemand und jede:r kann sich trauen, alle Fragen zu stellen – so Lukas.

Lösung von Leadery aus dem Austausch mit Expert:innen des Leadership Developments

Im neuen Produkt will das Team bei Leadery genau diese Herausforderung mitbeachten, denn individuelle Entwicklungspfade benötigen unterschiedliche Herangehensweisen.

Diese können zum Beispiel in einem Leadership Development Plan festgehalten werden.

Aus drei Bausteinen besteht das Konzept schließlich, das Lukas mit Expert:innen entwickeltRho Data App für Leadership Development hat:

  1. Micro Learning: Über kurze tägliche Einheiten (über eine von Leadery entwickelte App) wird der Aufbau von Wissen gewährleistet. Anhand von Quizzes oder kleinen Cases lässt sich das Wissen einprägen und verstetigen.
     
  2. Reflektion: Der anschließende Transfer auf die eigene Situation erfolgt über die Reflexion. Fragen, die hierbei gestellt werden, sind: Wie mache ich das gerade? Wie lösen wir das im Unternehmen? Wo sind noch weitere Potenziale? Franziska ergänzt, sie lege besonders Wert darauf, Wissen nicht nur zu konsumieren, sondern auch zu reflektieren. Die eigenen Reflexionsnotizen können bei Lukas Lösungsvorschlag anschließend auch mit einem Coach geteilt werden.
     
  3. Peer Coaching: Angeleitet von einem externen Coach treffen sich die Führungskräfte dann alle zwei Wochen. Auf Basis des Feedbacks aus der Reflexion kann dieser oder diese einen Fokus für den Termin setzen und gemeinsame Fallbesprechungen priorisieren.

Die Auswahl von Coaches
Lukas erklärt, dass der oder die jeweilige Coach einen starken Einfluss hat und prägend für die Unternehmenskultur sein kann. Damit ist die Auswahl der passenden Person von hoher Relevanz. Erschwert werde diese allerdings, denn der Begriff ist nicht geschützt. Coaching-Plattformen wie BetterUp oder CoachHub bieten hierbei einen hilfreichen Service, indem sie die Auswahl übernehmen und sogar Zertifikate entwickeln.

Auch Leadery arbeitet für seine Peer Coachings mit erfahrenen und akkreditierten Organisations- und Führungskräfte-Beratungen zusammen, um diesen entscheidenden Faktor zu gewährleisten.

Am Konzept von Leadery interessiert Franziska vor allem die Verknüpfung von Wissen, Reflektion und Coaching. In Lösungen, die sie bereits getestet habe, erinnert sie sich an eine Schwachstelle der Dokumentation und Auffindbarkeit von Informationen, die beim App-Ansatz von Lukas anhand einer Merken-Funktion gelöst ist.

Grundsätzliche Fragen, die sich Franziska bei Leadership-Development-Maßnahmen immer stellt, sind: „Wie vergesse ich im Alltag nicht, was ich glaube gelernt zu haben? Wie kann ich das Gelernte mitnehmen und umsetzen?“

Durch die Kombination der drei Bausteine müssen sich die teilnehmenden Führungskräfte bei Leadery wirklich Zeit nehmen und das Thema Leadership Development in ihren Alltag integrieren, antwortet Lukas.

Fazit

Was Lukas einprägsamste Lernerfahrung und Leadership Development gemeinsam haben? Es besteht die absolute Notwendigkeit, schnell etwas dazuzulernen, um in einer neuen Umgebung gut zu überleben.

Denn: Nach seinem Abi startete Lukas mit relativ schlechtem Spanisch in ein freiwilliges soziales Jahr (FSJ) in Peru. Innerhalb der ersten Wochen hatten seine Sprachskills einen enormen Sprung gemacht. Nach vier bis sechs Wochen konnte er sich bereits gut verständigen. Der akute Need in seinem Alltag machte es möglich.

Junge Führungskräfte in schnell wachsenden Unternehmen sind häufig in einer ähnlichen Situation. Learnings werden schnell benötigt und müssen im teils stressigen Alltag zwischen allen möglichen Aufgaben untergebracht werden.

Wissen mit einer sozialen Komponenten zu kombinieren und eine spannende Lernerfahrung zu erzeugen, kann im Leadership Development den Unterschied machen – hier stimmen Franziska und Lukas überein.

 

Wir bedanken uns für die Insights das Leadership Developments bei Workwise bei Franziska und für das Teilen der Erkenntnisse und Tipps von Lukas.

 


Melanie Rakhman

Melanie Rakhman

Brand und Content Marketing Managerin

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Ich kümmere mich darum, dass Workwise für Expertise im Recruiting und HR steht und wahrgenommen wird.

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Lukas Heinzmann

Founder & CEO von Leadery

Lukas Heinzmann

Der gelernte Volkswirt lernte nach seinem Studium in Tübingen und Mailand schnell die Herausforderungen moderner Digitalisierungsprojekte in Großkonzernen kennen. So entwickelte Lukas im eigenen Startup kurzerhand einen eigenen digitalen Coach zur Befähigung von Mitarbeitenden und widmet sich heute mit einem neuen Produkt dem Thema Leadership Development.

Zum Linkedin-Profil von Lukas Heinzmann. Zur Webseite von Leadery.

 

 

 

Franziska Kienzler

HR-Managerin bei Workwise

Franziska Kienzler

Im Workwise-Team begeistert sich Franziska für das Wachstum bestehender und Hiring neuer Teammitglieder. Ihre Neugier und Energie für HR-Themen, entstand nicht nur aus ihrem Psychologiestudium, sondern findet sie jeden Tag neu. So übernimmt sie beispielsweise Projekte im Leadership Development, damit Menschen in ihre Verantwortung hineinwachsen und erfolgreich zusammenarbeiten können.

Zum Linkedin-Profil von Franziska Kienzler. Zur Startseite von Workwise.

 

Veröffentlicht am 09.12.2021, aktualisiert am 01.09.2022

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