Online- oder Offline-Jobbörsen, Karriereseiten, Social Media oder Karrieremessen: Die Bandbreite an Recruiting Kanälen ist groß. Im Zuge der Digitalisierung haben sich neue Möglichkeiten und Wege, aber auch Herausforderungen für die Personalbeschaffung ergeben.

Denn du weißt es bestimmt bereits – in vielen Fällen reicht es nicht mehr aus, eine Stellenanzeige ausschließlich auf einem Kanal zu schalten und auf eingehende Bewerbungen zu warten.

Vielmehr solltest du bei der Personalgewinnung auf mehrere Rekrutierungskanäle setzen, um deine Zielgruppe bestmöglich zu erreichen und Bewerbungen von geeigneten Kandidat:innen zu erhalten.

Recruiting Kanäle: Definition – Was ist das überhaupt?

Arbeitgeber nutzen Recruiting Kanäle in erster Linie für die Suche nach neuen Mitarbeiter:innen.

Mit Recruiting Kanälen kannst du deine Stellenanzeigen schalten oder einfach auf dein Unternehmen aufmerksam machen und Kontakt zu potenziellen Kandidat:innen herzustellen – natürlich auch mit dem Ziel, sie schlussendlich von dir als Arbeitgeber und damit von einer Bewerbung zu überzeugen.

Dein Ziel sollte sein, die zu deiner Zielgruppe und zu dir passenden Recruiting Kanäle überzeugend zu bespielen, sodass du geeignete Bewerber:innen für deine offenen Stellen findest.

Hierbei ist oft eine Mischung aus passivem und aktivem Vorgehen gefragt.

Passiv, weil du zunächst eine interessante Stellenanzeige schreiben und diese auf den zu deiner Zielgruppe passenden Kanälen schaltest, um Bewerbungen generieren zu können. Du „wartest” also auf Bewerbungen und nimmst nicht selbst Kontakt zu möglichen Kandidat:innen auf.

Aktiv, weil du häufig selbst auf potenzielle Kandidat:innen zugehen musst, um schnell passende Bewerbungen generieren zu können. Auch Workwise-Recruiter Sven hat mit Active Sourcing bereits gute Erfahrungen gemacht.

In diesem Artikel gehen wir auf das passive Recruiting ein. Du möchtest mehr über die aktive Personalbeschaffung erfahren? Mit Active Sourcing bist du im Recruiting-Game einen Schritt voraus!

Employer Branding als Recruiting Kanal

Grundsätzlich wird zwischen Online- und Offline-Kanälen unterschieden. Über alle Kanäle hinweg ist jedoch ein gutes Employer Branding für ein erfolgreiches Recruiting wichtig.

Denn eine starke Arbeitgebermarke schafft nicht nur Bekanntheit, sondern überzeugt mögliche Kandidat:innen von dir als Arbeitgeber. Dadurch ist eine Bewerbung von geeigneten Personen auf deine offene Stelle deutlich wahrscheinlicher.

Hat dein Unternehmen jedoch ein schlechtes Image, führt das vermutlich dazu, dass sich deutlich weniger Kandidat:innen bei dir bewerben, weil du nicht als guter Arbeitgeber gesehen wirst. Und die Personen, die sich bewerben, sind meist nicht die, die du suchst.

Aber wie kannst du einen Employer Branding Prozess etablieren, mit dem du Kandidat:innen so richtig überzeugst?

Online Kanäle für dein Recruiting

Es gibt verschiedene Recruiting Kanäle, auf denen du deine Stellenanzeige online schalten kannst:

Jobportale und Jobbörsen

Das Veröffentlichen von Stellenanzeigen auf Online-Jobbörsen ist heutzutage der meistgenutzte Recruiting Kanal überhaupt.

Die potenzielle Reichweite dieses Kanals ist enorm. Insbesondere bei einer Mehrfachschaltung von Jobinseraten über mehrere Online-Stellenbörsen können schnell zahlreiche Personen erreicht werden.

Es ist jedoch wichtig, darauf zu achten, welche Jobportale deine Zielgruppe überhaupt nutzt. Denn Indeed, Monster oder StepStone – um nur einige zu nennen – ziehen unterschiedliche Personengruppen an.

Dementsprechend spezialisieren sich einige Jobportale wie Jobvector oder Ingenieurjobs.de auf ganz bestimmte Berufsgruppen und/oder Branchen.

Auch die Bundesagentur für Arbeit bietet selbstverständlich eine Online-Jobbörse an, über die du auch Arbeitskräfte aus dem Ausland finden kannst.

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Karriereplattformen

Neben Jobportalen, die speziell auf das Recruiting spezialisiert sind, gibt es natürlich auch Online Netzwerke, über die du neue Mitarbeiter:innen finden kannst – beispielsweise die Plattformen LinkedIn und Xing.

Über diese Karriereplattformen kannst du natürlich eigene Stellenanzeigen posten. Meistens betreiben Recruiter:innen jedoch Active Sourcing über diese Netzwerke.

Dabei bauen sie einen Pool an interessanten Talenten auf. Aus diesem Talentpool suchen sie sich dann passende Kandidat:innen für bestimmte Stellen heraus, die sie aktiv auf der Plattform ansprechen und versuchen, sie für die Stelle zu begeistern.

Aber auch die passive Nutzung von Karriereplattformen kann nützlich sein. Wenn du das Netzwerk deines Unternehmens erweiterst, dann geraten deine ausgeschriebenen Stellenanzeigen an deutlich mehr Kontakte. Denn deine Aktivitäten und Veröffentlichungen werden all deinen Kontakten direkt angezeigt.

Dadurch erhöht sich auch die Wahrscheinlichkeit, dass du die passende Person findest. Denn ein erweitertes Netzwerk kann zu spontanen Bewerbungen führen. Insbesondere wenn potenziell geeignete Kontakte gar nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Job sind, aber deine Stellenanzeige auf sie interessant wirkt.

Karriereseite

Eine Karriereseite muss in im Portfolio jedes Unternehmens zu finden sein, das offene Stellen zu besetzen hat.

Denn Kandidat:innen aller Karrierelevels und Branchen nutzen Karriereseiten, um sich über dein Unternehmen zu informieren – und um offene Stellen zu sehen.

Deine Karriereseite sollte daher alle aktuellen Stellenangebote sowie generelle Informationen über dein Unternehmen und Anmerkungen zum Ablauf deines Bewerbungsprozesses enthalten.

Je bekannter dein Unternehmen ist, desto öfter suchen und bewerben sich Kandidat:innen auch direkt über deine Karriereseite – und nicht über einen externen Recruiting-Kanal.

Du solltest auch Initiativbewerbungen ermöglichen. Gib auf deiner Karriereseite einen Kontakt oder ähnliches an, an den sich Bewerber:innen direkt wenden können.

Deine Stellenanzeigen wiederum sollten so attraktiv wie möglich gestaltet werden. Alle wichtigen Informationen sollten schnell zu finden und gut verständlich dargestellt sein. Auch Fotos oder Videos und Berichte von Mitarbeiter:innen unterstützen dein Image.

Der Auszug einer Karriereseite bei Workwise sieht beispielsweise so aus:

Der Screenshot zeigt die Karriereseite der Beispiel GmbH bei Workwise.

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Social Media

Heutzutage sind auf Social Media täglich Millionen von Menschen unterwegs. Dementsprechend groß ist die potenzielle Reichweite dieses Recruiting Kanals – wenn du ihn richtig einsetzt.

Du solltest jedoch berücksichtigen, dass die meisten Nutzer:innen sich zu privaten Zwecken auf Seiten wie Instagram, TikTok, Facebook, Twitter oder YouTube aufhalten und nicht aktiv auf der Suche nach einer Anstellung sind – oder eine aktive Ansprache anders als auf Karrierenetzwerken auch nicht erwarten.

Trotzdem kann es sich durchaus lohnen, Social Media Recruiting zu nutzen.

Du hast einerseits die Möglichkeit, mit Social Media Recruiting zielgruppenspezifische Werbung auf den Plattformen zu platzieren, auf denen sich deine Zielgruppe teilweise mehrere Stunden täglich aufhält. Dadurch kannst du auch auch dein Employer Branding stärken.

Dafür kannst du in der Regel kostenlos kleinere Artikel, Fotos oder Videos auf deinem Profil hochladen, um potenzielle Kandidat:innen auf dein Unternehmen aufmerksam zu machen und sie von dir als Arbeitgeber zu überzeugen.

Je nach Kanal, kann es auch vielversprechend sein, deine offenen Stellen zu posten und somit deine Follower:innen darauf aufmerksam zu machen. Vielleicht ist unter ihnen ja dein nächster Sales Manager? Oder deine nächste Marketing Managerin?

Dieser Effekt kann sogar noch verstärkt werden, wenn beispielsweise deine Mitarbeiter:innen den Post liken oder sogar auf ihrer Seite teilen. Du kannst außerdem Testimonials deiner bestehenden Mitarbeiter:innen posten und so dein Image als Arbeitgeber stärken.

Eine weitere Option sind kostenpflichtige personalisierte Job-Ads.

Die Personengruppe, der die Stellenanzeige angezeigt werden soll, kannst du durch umfangreiche Filterfunktionen sehr genau eingrenzen. Dein Vorteil hierbei ist, dass die Stellenanzeige nicht nur deinen Follower:innen ausgespielt wird, sondern allen Usern, die der vorgefilterten Zielgruppe entsprechen.

Social Recruiting auf TikTok – das nächste große Ding oder überbewertet?

Offline Kanäle für dein Recruiting

Neben Online Kanälen gibt es auch noch immer zahlreiche Offline Kanäle für dein Recruiting. Und das stimmt wirklich, auch wenn es heutzutage kaum so scheint.

Denn je nachdem, welche Branche und welche Zielgruppe du erreichen möchtest – oder auch welche Stelle du besetzen willst – kann es sein, dass du offline erfolgreicher bist als online.

Es lohnt sich also, die Offline Kanäle nicht gleich außer Acht zu lassen, sondern sie in deine Analyse und Bewertung zu integrieren.

Mitarbeiterempfehlungsprogramme

Du hast es bestimmt selbst bereits erlebt – viele Personen bleiben nach dem Studium oder der Ausbildung vernetzt oder kennen einander aufgrund ähnlicher Interessen. Das kannst du für dein Recruiting nutzen.

Suchst du beispielsweise eine:n neue:n Softwareentwickler:in, macht es durchaus Sinn, zunächst die Mitarbeiter:innen deiner eigenen IT-Abteilung nach geeigneten Kandidat:innen zu fragen. Vielleicht kennen sie genau die richtige Person für den Job.

Wir bei Workwise haben mit der Empfehlung von Mitarbeiter:innen im Recruiting bereits sehr gute Erfahrungen gemacht und zahlreiche Stellen darüber besetzen können.

Und Mitarbeiterempfehlungsprogramme haben viele Vorteile. Denn empfohlene Mitarbeiter:innen haben eine Aussicht auf einen neuen Job, der oder die empfehlende Kolleg:in erhält meist eine Prämie für eine erfolgreiche Vermittlung und du als Arbeitgeber:in findest schnell eine qualifizierte Fachkraft.

Darüber hinaus empfehlen Mitarbeiter:innen üblicherweise nicht leichtfertig Freunde und Bekannte. In der Regel werden Empfehlungen nur ausgesprochen, wenn die offene Stelle zur Person und umgekehrt die Person zur Unternehmenskultur passt.

Internes Recruiting

Recruiting ist nicht nur extern möglich – auch unter deinen bestehenden Mitarbeiter:innen kann die passende Person für eine offene Stelle sein. Und ja, deine Mitarbeiter:innen zu berücksichtigen, ist wirklich sinnvoll.

Beispielsweise, wenn du eine schwer zu besetzende Stelle hast. Oder wenn du Führungspositionen besetzen möchtest.

Und auch bei anderen Stellen hat das interne Recruiting klare Vorteile. Denn deine Mitarbeiter:innen kennen dein Unternehmen bereits – und du deine Mitarbeiter:innen.

Sie kennen damit die Unternehmenskultur, ihre Kolleg:innen und die verschiedenen Abteilungen. Sie sind damit bereits in das Unternehmen integriert, wodurch das Onboarding deutlich einfacher wird.

Außerdem bietest du deinen Angestellten die Möglichkeit, innerhalb der Firma aufzusteigen oder das Tätigkeitsfeld zu verändern. Das fördert das Arbeitsklima innerhalb des Unternehmens und die Motivation deiner Mitarbeiter:innen.

Zusätzlich sinkt die Wahrscheinlichkeit, dass du ein hochqualifiziertes Teammitglied an ein anderes Unternehmen verlierst, falls dieses einen Jobwechsel in Betracht zieht. Damit ist das interne Recruiting auch ein Instrument der Mitarbeiterbindung.

Job- und Karrieremessen

Job- und Karrieremessen sind ebenfalls ein etablierter Recruiting Kanal. Bewerbungen werden zwar weniger direkt vor Ort auf dem Event generiert, aber der persönliche Kontakt zwischen Kandidat:innen und Unternehmen führt oft zu späteren Bewerbungseingängen.

Insbesondere Schüler:innen, Studierende und angehende Berufseinsteiger:innen tummeln sich auf solchen Karrieremessen. Damit eignet sich dieser Recruiting Kanal sehr gut für Azubi Recruiting oder auch, um Werkstudierende zu finden. Und auch Praktikant:innen findest du hier schnell.

Zusätzlich gibt es sehr branchenspezifische Events, auf denen du ein fachspezifisches Publikum und somit eine äußerst eingegrenzte Zielgruppe antriffst. Hier kannst du vielleicht die ein oder andere schwer zu besetzende Stelle von deiner Recruiting-Liste streichen.

Printmedien

Obwohl Printmedien deutlich an Bedeutung verloren haben, werden sie noch immer genutzt.

Stelleninserate in Zeitschriften, Wochenzeitungen oder Fachmagazinen sind für das Recruiting beispielsweise im öffentlichen Dienst, Finanz- und Bankwesen oder im Verlagswesen weiterhin eine erfolgversprechende Variante.

Da eine Printanzeige normalerweise deutlich teurer als eine Online-Anzeige ist, solltest du dir genau überlegen, wo und wann du sie platzierst. Zu den meistgelesenen überregionalen Zeitungen zählen beispielsweise die FAZ, die Süddeutsche Zeitung oder der Tagesspiegel.

Für viele Positionen ist es jedoch sinnvoller, eine Anzeige in einer lokalen Zeitung aufzugeben. Ein guter Zeitpunkt für ein Inserat ist hierbei die Wochenendausgabe.

Ist deine zu besetzende Stelle aber sehr spezifisch und erfordert spezielle Qualifikationen, dann ist ein Branchenmagazin eine vielversprechende Option.

Personalberater:innen

Für die Besetzung von beispielsweise Top-Management-Positionen oder Mitglieder:innen für den Aufsichtsrat – der sogenannten C-Level-Führungskräfte –, werden in der Regel Personalberater:innen oder spezialisierte Head Hunter:innen eingesetzt. Auch bei der Executive Search kommen sie häufig zum Einsatz.

Denn es kann sehr zeitaufwendig und kostspielig sein, geeignete Kandidat:innen für Führungspositionen zu finden. Personalberater:innen verfügen in der Regel über ein sehr gutes Netzwerk und Expertenwissen im Bereich Recruiting von Führungskräften.

Aber wann solltest du einen Head Hunter engagieren?

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<h2>Die Top-Tipps für deine Stellenanzeigen</h2>
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<p>Im Gespräch mit Host Simon berichtet Niels: <strong>Über 80 % der latent Jobsuchenden</strong> schaut sich mindestens einmal im Monat nach Stellenanzeigen um. </p>
<p>Und wenn deine Stellenausschreibung die sein soll, bei der der Mausklick zu „jetzt bewerben” wandert, muss der Text sitzen. </p>
<p>Niels’ Nummer-1-Tipp: „Der Einstieg ist entscheidend. Und mit einem Selbstdarstellungsparagrafen tust du dir da keinen Gefallen.”</p>
<p>Erfahre jetzt die Best Practices von Leadership-Coach Niels</p>
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Auswahl und Bewertung von Recruiting Kanälen

Um bei all den Recruiting Kanälen, die zur Auswahl stehen, erfolgreich neue Mitarbeiter:innen zu finden, musst du zunächst festlegen, welche du nutzen und bespielen möchtest.

Dabei solltest du dich sowohl an deinem bestehenden Recruiting-Prozess als auch – vor allem – an deiner Zielgruppe orientieren. Denn eine zielgruppenspezifische Kombination von verschiedenen Kanälen ist der Schlüssel zum Erfolg.

Aber wie kannst du die passenden Recruiting Kanäle identifizieren?

Ganz einfach. Mit diesen 5 Tipps findest du den richtigen Mix für dein Unternehmen:

Analyse: Du solltest dir Gedanken darüber machen, was dein Unternehmen anbietet und für welche Werte es steht – was zeichnet dich als Arbeitgeber:in aus und welche Kanäle passen zu deinem eigenen Leistungsangebot? Dein Employer Branding sollte darauf ausgerichtet sein.
Zielgruppe: Du musst herausfinden, auf welchen Kanälen deine Zielgruppe zu finden ist. Eine möglichst hohe Reichweite ist zwar wichtig, jedoch sind 5 passende Bewerber:innen besser als 25 ungeeignete.
Kosten: Behalte die Kosten im Auge. Die Nutzung vieler Kanäle erzeugt zwar eine große Reichweite, kann jedoch auch kostspielig sein. Hier gilt es, das Verhältnis zwischen Quantität und Qualität abzuwägen – und im Zweifelsfall immer auf Qualität zu setzen.
Recruiting KPIs: Kennzahlen für das Recruiting können dir eine hilfreiche Stütze bei der Bewertung von Kanälen sein. Wie viele passende Bewerbungen gehen auf welchen Kanal ein? Wie hoch ist das Verhältnis zwischen eingehenden Bewerbungen und tatsächlichen Einstellungen?
Konkurrenzanalyse: Ein Blick auf die direkte Konkurrenz schadet auch bei der Auswahl von Recruiting Kanälen nicht. Hier solltest du dir folgende Fragen stellen: Welche Kanäle nutzen Wettbewerber:innen derselben Branche erfolgreich? Wie haben Konkurrenzunternehmen ihre Karriereseite aufgebaut? Was machen andere Unternehmen derselben Branche besser als wir?

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Du kannst nicht nur deine Stellenanzeige auf der kostenlosen Karriereseite veröffentlichen, sondern auch unser kostenloses Bewerbermanagementsystem nutzen, um immer den Überblick über alle Bewerbungen zu behalten.

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