Recruiting Kanäle 2023

Online-Kanäle

• Jobportale: Das Veröffentlichen von Stellenanzeigen auf Online-Jobbörsen ist heutzutage der meistgenutzte Rekrutierungskanal überhaupt. Die potenzielle Reichweite dieses Kanals ist enorm. Insbesondere bei einer Mehrfachschaltung von Jobinseraten über mehrere Online-Stellenbörsen können extrem viele Personen erreicht werden.

  Du solltest jedoch darauf achten, welche Portale deine gesuchte Zielgruppe hauptsächlich nutzt. Monster, StepStone, Xing oder LinkedIn – um nur einige zu nennen – ziehen unterschiedliche Personengruppen an. Dementsprechend spezialisieren sich einige Jobportale und Karriereseiten wie Jobvector oder Ingenieurjobs.de, auf ganz bestimmte Berufsgruppen und Branchen. Auch die Bundesagentur für Arbeit bietet selbstverständlich eine Online-Jobbörse an. Auf dieser Plattform können Unternehmen kostenfrei Profile anlegen und bundesweit Stellenanzeigen aufgeben.

• Karriereplattformen: Xing oder LinkedIn sind darüber hinaus als Netzwerkseiten bekannt. Meist werden diese Karriereplattformen von Recruitern genutzt, um einen Pool an interessanten Profilen aufzubauen und aus diesem Netzwerk geeignete Kandidaten aktiv anzusprechen und für eine Stelle zu begeistern – siehe Active Sourcing.

  Jedoch ist auch die passive Nutzung dieser Karriereplattformen nützlich. Eine ausgeschriebene Stellenanzeige gerät deutlich schneller in das Blickfeld deiner vorhandenen Netzwerkkontakte, da deine Aktivitäten allen Kontakten direkt angezeigt werden. Das kann zu spontanen Bewerbungen führen und hilft insbesondere, wenn potenziell geeignete Kontakte nicht aktiv nach einer neuen Anstellung suchen, sich aber vorstellen könnten, für dein Unternehmen zu arbeiten.

• Karrierewebseite: Eine Karrierepage ist für jedes Unternehmen – ganz gleich ob Startup oder Konzern – Pflicht. Kandidat:innen aller Karrierelevels nutzen Karriereseiten, um sich über ein Unternehmen zu informieren. Schreibst du beispielsweise eine zu besetzende Stelle über eine Jobbörse aus, werden sich potenzielle Bewerber:innen trotzdem deine Firmenwebseite ansehen, um mehr über dein Unternehmen in Erfahrung zu bringen.

  Deine Karriereseite sollte die aktuellen Stellenangebote, generelle Informationen über dein Unternehmen und Anmerkungen zum Ablauf deines Recruiting-Prozesses enthalten. Je bekannter dein Unternehmen ist, desto öfter suchen und bewerben sich Kandidat:innen direkt über deine Karrierepage. Hierbei solltest du deine Stellenanzeigen so attraktiv wie möglich gestalten.

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• Social Media: Millionen von Menschen sind heutzutage täglich auf Social Media unterwegs. Dementsprechend groß ist die potenzielle Reichweite dieses Kanals. Du solltest jedoch berücksichtigen, dass die meisten Nutzer:innen sich zu privaten Zwecken auf Seiten wie Facebook, Twitter, Instagram oder YouTube aufhalten und nicht aktiv auf der Suche nach einer Anstellung sind. Trotzdem kann es sich durchaus lohnen Social Media zu nutzen.

  Du hast einerseits die Möglichkeit, zielgruppenspezifische Werbung auf den Plattformen zu platzieren und etwas für dein Employer Branding zu tun. Hierbei kannst du in der Regel kostenlos kleinere Artikel, Fotos oder Videos hochladen, um potenzielle Kandidat:innen auf dein Unternehmen aufmerksam zu machen.

  Vielversprechend ist zudem das Posten von vakanten Stellen auf den Social Media Seiten deines Unternehmens. Auf diese Weise werden direkt alle Follower:innen erreicht. Dieser Effekt kann sogar noch verstärkt werden, wenn beispielsweise deine Mitarbeiter:innen den Post auf ihrer Seite teilen.

  Eine weitere Option ist der Einsatz von kostenpflichtigen personalisierten Job-Ads. Die Personengruppe, der die Stellenanzeige angezeigt werden soll, kann durch umfangreiche Filterfunktionen sehr genau eingegrenzt werden. Vorteil hierbei ist, dass deine Stellenanzeige nicht ausschließlich Follower:innen zugespielt wird, sondern allen Usern, die der vorgefilterten Zielgruppe entsprechen.

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Offline-Kanäle

• Mitarbeiterempfehlungsprogramme: Menschen halten sich gerne in Kreisen Gleichgesinnter auf. Suchst du beispielsweise einen neuen Softwareentwickler, macht es durchaus Sinn, Mitarbeiter:innen deiner eigenen IT-Abteilung nach geeigneten Kandidat:innen zu fragen. Bei der Suche nach Softwareentwicklern gibt es noch so einige Besonderheiten auf die du achten solltest. Erfahre in unserem IT-Recruiting Guide mehr darüber.

  Die Vorteile von Mitarbeiterempfehlungsprogrammen liegen auf der Hand. Empfohlene Mitarbeiter:innen haben Aussicht auf einen neuen Job, der oder die empfehlende Kolleg:in erhält meist eine Prämie für eine erfolgreiche Vermittlung und du als Arbeitgeber:in findest schnell einen qualifizierte Fachkraft. Darüber hinaus empfehlen Mitarbeiter:innen üblicherweise nicht leichtfertig Freunde und Bekannte. In der Regel werden Empfehlungen nur ausgesprochen, wenn die offene Stelle zur Person und umgekehrt das Unternehmen zur Person passt. Andere Möglichkeit: Mit Peer Recruiting lässt du deine Mitarbeiter:innen direkt neue Mitarbeiter:innen einstellen.

• Internes Recruiting: Es gibt zahlreiche Gründe für die Besetzung einer Stelle. Du solltest definitiv auch bereits vorhandene Mitarbeiter:innen berücksichtigen und nicht ausschließlich extern suchen – das hat zahlreiche Vorteile.

  Die Kandidat:innen arbeiten bereits in deinem Unternehmen und kennen die Unternehmenskultur und die verschiedenen Abteilungen. Zudem bietest du deinen Angestellten die Möglichkeit, innerhalb der Firma aufzusteigen oder das Tätigkeitsfeld zu verändern. Das fördert das Arbeitsklima innerhalb des Unternehmens und die Motivation deiner Mitarbeiter:innen. Zusätzlich sinkt die Wahrscheinlichkeit, dass du ein hochqualifiziertes Teammitglied an ein anderes Unternehmen verlierst, falls dieses einen Jobwechsel in Betracht zieht.

• Job- und Karrieremessen: Job- und Karrieremessen sind ebenfalls ein altbewährter Rekrutierungskanal. Bewerbungen werden auf solchen Events zwar weniger direkt vor Ort generiert, jedoch führt der persönliche Kontakt zwischen Kandidat:innen und Unternehmen oft im Anschluss zu Bewerbungseingängen. Insbesondere Schüler:innen, Student:innen und angehende Berufseinsteiger:innen tummeln sich auf solchen Karrieremessen.

  Zusätzlich gibt es sehr branchenspezifische Events, auf denen du ein sehr fachspezifisches Publikum und somit eine äußerst eingegrenzte Zielgruppe antriffst.

• Printmedien: Obwohl Printmedien deutlich an Bedeutung verloren haben, werden sie immer noch genutzt. Stelleninserate in Zeitschriften, Wochenzeitungen oder Fachmagazinen sind für die Rekrutierung im öffentlichen Dienst, Finanz- und Bankwesen oder im Verlagswesen weiterhin eine erfolgversprechende Variante.

  Da eine Printanzeige im Regelfall deutlich teurer als eine Online-Anzeige ist, solltest du dir genau überlegen, wo und wann du diese platzierst. Zu den meistgelesenen überregionalen Zeitungen zählen die FAZ, die Süddeutsche Zeitung oder der Tagesspiegel. Für viele Positionen macht es jedoch mehr Sinn, eine Anzeige in einer lokalen Zeitung aufzugeben. Ein guter Zeitpunkt für ein Inserat ist hierbei die Wochenendausgabe. Ist deine zu besetzende Stelle sehr spezifisch und erfordert spezielle Qualifikationen, ist ein Branchenmagazin eine vielversprechende Option.

• Personalberater:innen: Für die Besetzung von Top-Management-Positionen oder Mitglieder:innen für den Aufsichtsrat, werden in der Regel Personalberater:innen eingesetzt. Geeignete Kandidat:innen für Führungspositionen zu finden, kann sehr aufwendig und kostspielig sein. Personalberater:innen verfügen im Regelfall über ein sehr gutes Netzwerk und Expertenwissen im Bereich Recruiting von Führungskräften.

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