Druckkündigung: Das musst du wissen

Druckkündigung: Was ist das überhaupt?

Eine Druckkündigung erfolgt dann, wenn sich ein Arbeitgeber dem Druck von Seiten der Beleg- oder Kundschaft beugt und daraufhin eine Kündigung ausspricht, ohne diese beabsichtigt zu haben. Eine Druckkündigung ist also eine Kündigung auf Verlangen Dritter.

Unterscheiden lässt sich die Druckkündigung von einer Eigenkündigung des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin in Folge von Mobbing: In diesem Fall entscheidet sich der bzw. die Arbeitnehmer:in selbst dazu, das Unternehmen zu verlassen.

Bei einer Druckkündigung sieht sich der Arbeitgeber häufig gezwungen, eine Kündigung auszusprechen, weil ihm Dritte Nachteile androhen, sollte er die entsprechenden Mitarbeiter:innen nicht entlassen. Dies können zum Beispiel Mitarbeiter:innen sein, die mit ihrer eigenen Kündigung oder der Arbeitsniederlegung drohen.

Auch von Kundenseite kann Druck gemacht werden – beispielsweise durch die Nichtvergabe eines Auftrages, falls ein bestimmter Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin nicht gekündigt wird. In seltenen Fällen stellt auch die Öffentlichkeit ein Akteur dar, welcher Kündigungsdruck auf ein Unternehmen ausüben kann.

Eine solche Kündigung ist rechtlich jedoch nur in besonderen Situationen zugelassen.

Schema: So muss der Arbeitgeber bei einer Druckkündigung vorgehen

Damit eine Druckkündigung rechtlich wirksam ist, muss zunächst von Seiten des Unternehmens versucht werden, die Situation anders zu lösen. Im Folgenden haben wir aufgelistet, nach welchem Schema du vorgehen solltest:

Schritt 1: Die Situation sollte vom Arbeitgeber zunächst sorgfältig geprüft werden. Hierfür eignen sich Gespräche mit den betroffenen und involvierten Personen. Welche Gründe liegen vor? Reichen eventuell schon gemeinsame Gespräche oder ein Coaching zur Konfliktlösung aus?

Schritt 2: Der Schutz des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin hat oberste Priorität. Es gilt also: Grundsätzlich sollte sich der Arbeitgeber bei Anschuldigungen Dritter zunächst schützend vor seinen Mitarbeiter:innen stellen und seiner Fürsorgepflicht nachkommen. Schließlich haben die Mitarbeiter:innen einen Rechtsanspruch auf Beschäftigung. Der Arbeitgeber sollte versuchen, die Kund:innen oder die Belegschaft davon zu überzeugen, dass kein Kündigungsgrund vorliegt und die Forderung dementsprechend unangemessen ist.

Schritt 3: Ist dieses Vorgehen nicht erfolgreich, so muss der Arbeitgeber anschließend überprüfen, ob andere Beschäftigungsmöglichkeiten für den entsprechenden Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin in Frage kommen und eine Versetzung die Konflikte lösen kann. Auch eine örtliche Separierung des Mitarbeiters oder der MItarbeiterin von den druckausübenden Kolleg:innen kann eine Lösung sein.

Schritt 4: Ebenfalls sind Abmahnungen für druckausübende Mitarbeiter:innen möglich, sofern diese die vertragliche Hauptpflicht zur Leistungserbringung verletzen. Verweigern Mitarbeiter:innen die Arbeit oder drohen mit einer Eigenkündigung, obwohl ihr Wunsch nach der Kündigung eines bestimmten Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin unberechtigt ist, so sollte der Arbeitgeber die Beschäftigten unbedingt auf die Rechtswidrigkeit der Arbeitsniederlegung hinweisen und eventuell Konsequenzen dafür in Aussicht stellen.

Schritt 5: Das Unternehmen sollte seiner Pflicht nachkommen und bei einer fortbestehenden Arbeitsverweigerung trotz Abmahnungen mit der Durchsetzung von schärferen Mitteln und Sanktionen handeln.

Schritt 6: Sind alle Möglichkeiten dieser Art ausgeschöpft und der Druck auf das Unternehmen lässt nicht nach, kann eine Druckkündigung tatsächlich gerechtfertigt sein. Insbesondere wenn (viele) Kolleg:innen mit einer Eigenkündigung drohen oder Kund:innen Aufträge entziehen wollen, ist für den Arbeitgeber bei Nicht-Handeln ein hoher Schaden zu erwarten.

Eine Druckkündigung kann, je nach Einzelfall entweder als ordentliche Kündigung (also unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist) oder als außerordentliche Kündigung (fristlos) ausgesprochen werden. Eine sofortige Freistellung ist bei besonders schweren Fällen ebenfalls denkbar.

Aber was musst du bei einer Kündigung als Arbeitgeber beachten? Finde es heraus.

<div class="blog_primary-box"><p>strong>Wichtig: </strong>Im Falle einer Druckkündigung müssen wirklich <b>alle Maßnahmen, welche dem Unternehmen zugemutet werden können,</b> unternommen werden, um diese abzuwenden. Der Arbeitgeber hat die Pflicht, seine Mitarbeiter:innen zu schützen und ihnen das Recht auf Beschäftigung zu sichern.</p></div>

Voraussetzungen: Wann eine Druckkündigung rechtlich möglich ist

Die Anforderungen an eine Druckkündigung sind also sehr hoch. Sie ist nur dann rechtlich zugelassen, wenn nach Ausschöpfung aller anderen Mittel der Druck von Seiten Dritter nicht nachlässt und

• die Fürsorgepflicht erfüllt ist.
• keine Selbstverschuldung vorliegt, das heißt der Arbeitgeber die Drucksituation nicht selbst herbeigeführt hat.
• schwere wirtschaftliche Schäden zu erwarten sind.

Dazu muss für jeden Fall eine Verhältnismäßigkeitsüberprüfung durchgeführt werden, um die Voraussetzungen zu beurteilen (§ 626 Abs. 1 BGB). Die Rechtssicherheit für Arbeitnehmer:innen steht dabei an oberster Stelle.

Wird einer Druckausübung von Kolleg:innen oder Kund:innen einfach nachgegeben, so ist die Druckkündigung rechtswidrig.

Es spielt dabei auch keine Rolle, ob es für den ausgeübten Druck gute Gründe gibt oder nicht. <span class="blog_marked">Es gilt: Druckkündigungen sind nur in Ausnahmefällen legal.</span>

Key-Take-Aways

• Eine Druckkündigung ist eine Kündigung auf Grund von Verlangen eines Dritten. Sie ist selten, aber grundsätzlich möglich.
• Sie ist nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich, welche einer genauen Überprüfung bedürfen.
• Grundsätzlich gilt: Der Schutz der Arbeitnehmer:innen hat oberste Priorität. Das Unternehmen ist verpflichtet, alles ihm Zumutbare zu unternehmen, um die Drucksituation zu entschärfen.

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