Wettbewerbsverbot: Alle Pflichten im Überblick

Durch ein Wettbewerbsverbot kannst du verhindern, dass deine Angestellten während sowie nach dem Arbeitsverhältnis zu deiner Konkurrenz wechseln oder diesen unterstützen.

Damit dein Wettbewerbsverbot nicht unverbindlich oder sogar nichtig wird, solltest du bestimmte Regelungen und Pflichten beachten.

Welche Regelungen und Pflichten das sind, erfährst du in diesem Beitrag.

Gesetzliches Wettbewerbsverbot

Bei bestehendem Vertragsverhältnis unterliegen der Mitarbeitende einem Wettbewerbsverbot – dazu muss das Wettbewerbsverbot zuvor nicht vertraglich festgehalten werden, sondern tritt automatisch in Kraft.

Die genauen Definitionen sind im Handelsgesetzbuch (Sechster Abschnitt) und im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) § 242 festgelegt.

Durch das gesetzliche Wettbewerbsverbot soll verhindert werden, dass Angestellte, durch erhaltene Informationen und Fähigkeiten dem Unternehmen schaden kann. Arbeitnehmende dürfen demnach nicht im Handelszweig ihres Unternehmens tätig sein, aufgrund der arbeitsvertraglichen Treuepflicht.

Was bedeutet das?

Ein Beispiel: Wenn dein Unternehmen in der Jobvermittlung tätig ist, darf keines deiner Teammitglied bei einer weiteren Firma in der Jobvermittlung unterstützen. Auch eigenständige Arbeit in der Jobvermittlung ist ohne deine Erlaubnis nicht gestattet. Die Person darf allerdings in allen anderen Branche tätig sein und benötigt  keine zusätzliche Erlaubnis aus Wettbewerbsgründen.

Vertragliches Wettbewerbsverbot

Ein vertraglich festgelegtes Wettbewerbsverbot kann bei einem bestehendem Arbeitsverhältnis das aktuelle Wettbewerbsverbot erweitern oder mindern. Es gibt aber auch das nachvertragliche Wettbewerbsverbot. Dabei handelt es sich um ein vertragliches Wettbewerbsverbot, welches nach Beendigung des Arbeitsverhältnis in Kraft tritt und Angestellten eine Anstellung bei der Konkurrenz untersagt.

<div class="blog_primary-box"><p>Es gibt auch Wettbewerbsverbote zwischen Unternehmen. Besonders sinnvoll sind diese bei Kooperationsverträgen oder anderweitiger Zusammenarbeit der Unternehmen.</p></div>

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Viele Arbeitgebenden befürchten, dass Teammitglieder bei Ende des Arbeitsverhältnisses zur Konkurrenz wechseln und dort Geschäftsgeheimnisse anvertraut oder Kundschaft abwirbt. Um dies zu vermeiden kann ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot festgelegt werden.

Bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot muss dieses als zusätzliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag geregelt sein. Dabei wird eine Wettbewerbsklausel – auch Konkurrenzklausel genannt – hinzugefügt.

Damit die Wettbewerbsklausel auch gültig ist, bedarf es einer schriftlich festgehaltenen Vereinbarung und eine Unterschrift beider Parteien. Als Arbeitgebende:r bist du verpflichtet eine Urkunde mit allen Bestimmungen an den Angestellte auszuhändigen (§ 74).

Außerdem sind folgende Angaben zusätzlich zu beachten:

• Maximale Dauer: Zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
• Eindeutige Formulierungen (keine versteckten Klauseln)
• Karenzentschädigung
• Berechtigtes geschäftliches Interesse am Wettbewerbsverbot
• Mündliche oder auch nachträgliche Vereinbarungen haben keine Wirksamkeit

<div class="blog_primary-box"><p>Überprüfe dein Wettbewerbsverbot genau auf <b>Wirksamkeit</b>, da bei unkonkreter Formulierung oder auch die Nichteinhaltung der gesetzlichen Vorschriften, das Wettbewerbsverbot unverbindlich oder nichtig wird. Die genauen Bestimmungen findest du im Handelsgesetzbuch im <a href="https://www.gesetze-im-internet.de/hgb/BJNR002190897.html#BJNR002190897BJNG007000300" target="_blank">Sechsten Abschnitt.</a></p></div>

Karenzentschädigung

Das Wettbewerbsverbot stellt eine Einschränkung der Freiheit der Berufsausübung dar, deshalb bist du als Arbeitgeber verpflichtet, für eine Entschädigung in Form von einer Karenzentschädigung aufzukommen. Die Karenzentschädigung ist abhängig vom Einkommen des Arbeitnehmers. Deshalb sind Angestellte verpflichtet dem Unternehmen, während der Karenzzeit Auskunft über sein Einkommen zu geben, damit die Karenzzahlungen angepasst werden können.

Für die Berechnung der Karenzentschädigung benötigst du die zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen. Auch Boni, Weihnachtsgeld und Sachleistungen – zum Beispiel ein Dienstwagen – fließen in die Rechnung mit ein. Die maximale Karenzzahlung entspricht 50% der zuletzt bezogenen Vergütung.

Da durch die Karenzzahlung kein Vorteil für Angestellte entstehen soll, wird die Entschädigung an das neue Einkommen angepasst.

Übersteigt die Karenzentschädigung plus dem neuen Verdienst die zuletzt bezogenen Leistungen um mehr als 110%, wird der Überschuss berechnet und abgezogen.

Für die Berechnung des Überschusses addierst du Karenzzahlung und neuen Verdienst und ziehst dann die zuvor berechneten 110% der zuletzt bezogenen Leistungen ab.

Diesen Überschuss ziehst du dann wiederum von der Karenzzahl ab und erhälst somit die Entschädigung, die das Unternehmen den Angestellten schuldet.

<div class="blog_primary-box"><p><strong>Sonderfall:</strong> Muss dein Teamtmitglied aufgrund des Wettbewerbsverbots umziehen, wird erst ab einem höheren Wert von <b>125%</b> der zuletzt bezogenen Leistungen die Anpassung stattfinden.</p></div>

Nichtige und unverbindliche Wettbewerbsverbote

Werden die gesetzlichen Bestimmungen (ab § 60) zum Wettbewerbsverbot nicht eingehalten, wird dieses nichtig oder unverbindlich. Wann ein Wettbewerbsverbot nichtig wird und wann unverbindlich und was Unverbindlichkeit in diesem Kontext bedeutet, erklären wir dir nun.

Ein Wettbewerbsverbot wird nichtig, wenn:

• der oder die Arbeitnehmende minderjährig ist
• keine schriftliche Vereinbarung getroffen wurde
• eine Entschädigung im Vertrag nicht vorgesehen ist

Unverbindliche Wettbewerbsverbote

Im Gegensatz zum nichtigen Wettbewerbsverbot, haben Angestellte hier die Wahl, ob sie sich an das Wettbewerbsverbot halten oder nicht. Sie können bei einem unverbindlichen Wettbewerbsverbot also zwischen dem Wechsel zur Konkurrenz oder einer Karenzentschädigung wählen.

Die Wahl muss am Anfang der Karenzzeit stattfinden. Die beschäftigte Person ist allerdings nicht verpflichtet ihre Entscheidung unaufgefordert dem Unternehmen mitzuteilen. Sie hat also auch zum Beispiel zwei Monate nach Ende des Arbeitsverhältnisses noch Anspruch auf eine Karenzentschädigung, wenn sie nicht zu einem konkurrierenden Unternehmen gewechselt hat.

Ein Wettbewerbsverbot wird unverbindlich, wenn:

• die Karenzentschädigung unter dem gesetzlichen Minimum liegt
• kein berechtigtes geschäftliches Interesse des Unternehmens besteht
• eine Erschwerung der beruflichen Zukunft der beschäftigten Person grundlos stattfindet
• die gesetzliche Maximalfrist überschritten wird
• Kündigung durch Angestellte aufgrund vertragswidrigen Verhaltens des Unternehmens
• Kündigung durch Unternehmen aufgrund vertragswidrigen Verhaltens von Angestellten (sie verlieren Anspruch auf Entschädigung)

<div class="blog_primary-box"><p>Um eine Unverbindlichkeit des Wettbewerbsverbots zu verhindern, kannst du im Arbeitsvertrag auf die gesetzlichen Bestimmungen verweisen. </p></div>

Verstoß gegen Wettbewerbsverbot

Bei einem Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot gibt es verschiedene mögliche Konsequenzen:

• Unterlassungsansprüche bezüglich der schädigenden Tätigkeit
• Abmahnung der angestellten Person
• Kündigung der angestellten Person
• Vorvereinbarte Vertragsstrafen
• Schadensersatzansprüche (Der Nachweis der Höhe des Schadens stellt sich als besonders schwierig heraus und ist meist weniger erfolgreich)

Alle genauen gesetzlichen Bestimmungen findest du im Handelsgesetzbuch (sechster Abschnitt)

<a class="blog_button-primary" href="https://hire.workwise.io/hr-praxis/arbeitsrecht/arbeitsvertrag">Was musst du beim Arbeitsvertrag beachten?</a>