Obwohl in den Medien immer öfter über Autismus und Neurodiversität berichtet wird, gibt es kaum Infos über den Bereich „Autismus und Beruf" – und nur wenige Personaler:innen wissen, mit welchen Besonderheiten sie rechnen sollten.

Die Folge: Autist:innen ecken an und finden trotz überdurchschnittlicher Qualifikationen keinen Job.

In diesem Artikel informieren wir dich über Verhaltensweisen, mögliche Konflikte und geeignete Rahmenbedingungen, um Autist:innen als Arbeitnehmer:innen zu beschäftigen. Er soll dich bei deiner Entscheidung sowie dem Recruiting unterstützen und dich und deine Mitarbeiter:innen auf Kolleg:innen aus dem autistischen Spektrum vorbereiten.

Was ist Neurodiversität?

Noch nie davon gehört? Das ist nicht weiter verwunderlich – der Begriff ist gar nicht so alt. Er entstand etwa um die Jahrtausendwende und hat in den darauffolgenden Jahren zunehmend an Bedeutung gewonnen.

Per Definition von Neurodiversität verbergen sich hinter dem Begriff die Neurologie – also die Wissenschaft vom Gehirn/Nervensystem – und die Diversität, sprich: Verschiedenheit. Gelegentlich wird daher auch von neurologischer Diversität, neurologischer Verschiedenheit oder neurologischem Pluralismus gesprochen.

Dazu gehören unter anderem Autismus, AD(H)S, Dyspraxie, Dyskalkulie und Legasthenie. Das sind demnach keine pathologischen Erscheinungen, sondern genetische Unterschiede, wie sie zwischen allen Menschen existieren. Sie spiegeln die soziale Vielfalt wider – genauso wie das Geschlecht, die sexuelle Orientierung, die Ethnie oder Behinderungen.

Obwohl mehrere neurologische Verschiedenheiten gemeint sind, stellen Autist:innen den größten Teil der Neurodiversitätsbewegung dar. Insbesondere sie haben den Begriff geprägt und sind daher oft gemeint, wenn es um Neurodiversität geht.

Und was ist Autismus?

Das ist nicht so leicht zu sagen. Eine oft genutzte Definition beschreibt Autismus als eine tiefgreifende Entwicklungsstörung.

Daher wirkt sich Autismus – je nach Ausprägung – mehr oder minder stark auf diese drei alltäglichen Bereiche aus:

<ol><li>Wahrnehmung</li><li>Denkweise</li><li>(soziale) Interaktion</li></ol>

Das kann sich auf vielfältige Weise äußern:

Möglich ist, dass der Aufbau und Erhalt von sozialen Beziehungen erschwert ist. Oder die Kommunikation ist auffällig, was sich beispielsweise durch eine überaus korrekte Sprache oder seltenen Blickkontakt auszeichnen kann. Gegebenenfalls ist auch die Stressverarbeitung erschwert, da Schwierigkeiten bei der Filterung und Verarbeitung von Sinneseindrücken bestehen.

Aber Autismus ist nicht Autismus. Zwar haben autistische Menschen einige Eigenschaften besonders häufig gemein, jedoch gibt es verschiedene Formen und jede in unterschiedlichen Ausprägungen. Deshalb wird auch von einem autistischen Spektrum beziehungsweise in der Medizin von einer Autismus-Spektrum-Störung (ASS) gesprochen.

<div class="blog_primary-box"><p>Allerdings suggeriert "Störung" hierbei wieder, dass es sich um eine pathologische Veränderung handelt. Dabei kann <strong>jeder Mensch autistische Züge aufweisen</strong> – die Grenzen sind fließend. Zum Beispiel arbeiten Menschen, die in dieses Spektrum fallen, oft in natur- oder ingenieurwissenschaftlichen Bereichen. Statistiken zufolge sind rund <strong>1 % der Bevölkerung Autist:innen</strong>.</p></div>

Daher kommt es vor, dass Autismus spät oder gar nicht erkannt wird. Besonders oft beim Asperger-Syndrom, einer Variante des Autismus, die relativ unauffällig ist.

Sie selbst und ihre Umwelt nehmen sie gegebenenfalls als “anders” war – skurril, humorlos, pingelig, zwanghaft … Gerade so, dass sie in ihrem Umfeld anecken und auffallen, aber nicht stark genug, als dass eine physische oder psychische Ursache vermutet wird.

Darunter können Autist:innen leiden, denn das geht schnell mit sozialer Isolierung einher, von privaten bis hin zu beruflichen Beziehungen. Und sie haben oft den Eindruck, unter-/überschätzt oder missverstanden zu werden. Sie versuchen sich den Erwartungen und Normen anzupassen und entwickeln Kompensationsmethoden, die psychisch jedoch sehr belastend sein können. Deswegen ziehen sich diese Personen oft zurück.

Was haben Unternehmen damit zu tun?

Diversity Management – oder auch: Management der Vielfalt.

Als Teil des Human Resources Management hält dieser Bereich bereits in viele Unternehmen Einzug. Und auch die Neurodiversität spielt hier eine Rolle.

Was hat es damit auf sich?

Je vielfältiger die Aufgaben und Herausforderungen in einem Unternehmen sind, desto vielfältiger sind die Anforderungen, die an Mitarbeiter:innen gestellt werden.

Das Diversity Management hat das Ziel, Mitarbeiter:innen entsprechend ihrer Stärken einzusetzen, um so die personelle und soziale Vielfalt möglichst effektiv zu nutzen und in den Erfolg des Unternehmens zu integrieren.

Das ist gut, denn zahlreiche Studien belegen: Je unterschiedlicher die Persönlichkeiten in einem Team sind, desto effizienter arbeiten sie und liefern bessere Ergebnisse. (Ok, hier spielen einige Faktoren eine Rolle, aber im Grunde lässt sich durchaus sagen, dass heterogene Teams erfolgreicher sind.)

Außerdem haben Unternehmen eine gesetzliche Pflicht einen bestimmten Teil ihrer Arbeitsplätze mit behinderten Mitarbeiter:innen zu besetzen. Mehr dazu kannst du in unserem Artikel Menschen mit Behinderung einstellen nachlesen.

Dann ist doch alles gut? Autist:innen können sich einfach auf einen Job bewerben und arbeiten.

So einfach ist es nicht.

Autismus kann sich (stark) negativ auf das Berufsleben auswirken. Zwar gibt es keine exakten Zahlen, jedoch sind Schätzungen zufolge nur 5 bis 12 Prozent der Autist:innen in Deutschland auf dem ersten Arbeitsmarkt tätig, obwohl sie oft sehr gute Qualifikationen haben.

<div class="blog_primary-box"><p>Weitere 45% sind angeblich in Werkstätten für behinderte Menschen tätig. Demnach sind knapp 50% der Menschen aus dem autistischen Spektrum arbeitslos.</p></div>

Wieso haben es Autist:innen auf dem Arbeitsmarkt schwer?

Einerseits ist es die Unwissenheit auf Seite der Unternehmen. Da sich Autist:innen oft anders als das Bekannte verhalten, fallen sie auf – beispielsweise durch ihr Sozialverhalten oder weil sie ihre Qualifikationen verschweigen.

Das wird problematisch, sobald sich Personaler:innen nicht mit Autismus auskennen oder nichts davon bei bewerbenden Personen wissen. Das Verhalten kann sich dann negativ in Bewerbungsgesprächen auswirken, sodass Autist:innen es nicht darüber hinaus schaffen.

Sind Autist:innen andererseits bereits im Unternehmen beschäftigt, können sie gegebenenfalls nicht ihr ganzes Potenzial einbringen, wenn die Rahmenbedingungen nicht stimmen.

Während sie fachlich unterfordert sind, überfordern soziale Situationen sie. Das versuchen sie zu kompensieren, jedoch kostet es Autist:innen viel Kraft, sich zu verstellen, um den alltäglichen Erwartungen gerecht zu werden. Diese Fassade kann nicht langfristig aufrechterhalten werden, was bis zum Verlust des Arbeitsplatzes führen kann.

Da Autist:innen oft selbst nichts davon wissen oder erst spät erfahren, wissen sie selbst nicht damit umzugehen und können es auch nicht ihren Arbeitgeber:innen vermitteln. Und selbst wenn, bestehen in vielen Unternehmen noch Schwierigkeiten, damit umzugehen: Sie wissen nicht, wie sie ihre Mitarbeiter:innen hierbei unterstützen können und sollten. Dadurch sehen sich Autist:innen mit unüberwindbaren Hindernissen konfrontiert.

Dabei ist die Arbeitsfähigkeit von Menschen mit Autismus bei passenden Rahmenbedingungen kaum bis überhaupt nicht beeinträchtigt – und Unternehmen profitieren von den Stärken neurodiverser Menschen.

Die Stärken neurodiverser Menschen

Menschen aus dem Autimus-Spektrum haben oft ausgeprägte Stärken in spezifischen Bereichen.

Wie bei jedem Menschen, können sie sich deutlich voneinander unterscheiden. Einige Eigenschaften lassen sich jedoch in ausgeprägter Form besonders häufig bei autistischen Menschen finden.

Auf ihnen basieren auch oft die Stereotype, die in der Gesellschaft über Autist:innen kursieren und die dir vielleicht bekannt vorkommen:

<ul><li>genaue und detaillierte Arbeitsweise, teilweise an der Grenze zum Perfektionismus</li><li>überaus systematisches Vorgehen, logische Analyse</li><li>ausgeprägte Muster- und Fehlererkennung</li><li>überdurchschnittlich hohe Konzentration</li><li>(extreme) Offenheit und Ehrlichkeit</li><li>hohes Verantwortungsbewusstsein und dadurch Zuverlässigkeit/Loyalität</li><li>ausgeprägtes Bilderdenken und/oder Sprachbegabung, assoziatives Denken</li><li>Originalität und kreative Lösungen</li><li>hohe fachliche Kompetenz und Spezialinteressen</li></ul><div class="blog_primary-box"><p><strong>Gut zu wissen:</strong> Oft wird mit Autismus eine extreme Ausprägung in einem sehr spezifischen Bereich verbunden – eine sogenannte <strong>Inselbegabung</strong>, die eine autistische Person beispielsweise als Genie in Mathematik auszeichnet. So ist es nicht. Inselbegabungen sind auch innerhalb des autistischen Spektrums eher die Ausnahme. Aber es gibt Tendenzen: Gewisse kognitive Fähigkeiten sind bei vielen Autist:innen stärker ausgeprägt.</p></div>

Richtig eingesetzt, kannst du von diesen Stärken profitieren. Auticon machts vor: Das Unternehmen ist in der IT-Beratung tätig und beschäftigt ausschließlich Menschen aus dem Autismus-Spektrum als Consultants. Ihre Stärken werden dabei vor allem in den Bereichen Quality Asurance & Testing und Analytics eingesetzt.

Schon mit relativ einfachen Möglichkeiten, kannst du für eine angenehme Arbeitsatmosphäre sorgen, in der sich das gesamte Team wohl fühlt.

Mögliche Konflikte

Trotz der vielen Stärken, stellt Autismus und die damit einhergehenden Unterschiede in Denken, Wahrnehmen und Handeln ein gewisses Konfliktpotenzial dar. Meist darin begründet, dass nicht-autistische Menschen sich nur schwer vorstellen können, wie sich Autismus auf das eigene Empfinden auswirkt.

Um Unternehmen ein besseres Bild davon zu vermitteln, hat Rehadat Ende 2018 in der Studie "Mit Autismus im Job" 205 Autist:innen zu ihrer Arbeitssituation befragt. Auch wenn die Studie aufgrund der Teilnehmerzahl nicht repräsentativ für alle autistischen Arbeitnehmer:innen ist, zeichnet sie ein Bild der Herausforderungen und Erfolgsfaktoren der Integration ins Unternehmen.

Dabei sehen Autist:innen vor allem diese Herausforderungen:

<ul><li>Sozialkontakt, beispielsweise Smalltalk und Pausen (72%)</li><li>Umweltreize wie Geräusche und Gerüche (68%)</li><li>Flexibilität (63%)</li><li>Schwierigkeiten mit Multitasking (62%)</li><li>Einschränkung bei Teilnahme an Betriebsfeiern und Ausflügen (53%)</li><li>Teamarbeit mit Kolleg:innen (51%)</li><li>Schwierigkeiten bei Priorisierung von Aufgaben (46%)</li></ul>

Die Unterschiede in der Wahrnehmung führen dazu, dass Autist:innen in ungünstigen Umgebungen viel Stress erfahren – und diese meiden oder Copingstrategien entwickeln. Diese Besonderheiten werden oft von Außenstehenden aber auch von Autist:innen selbst voreilig als Schwächen klassifiziert – mit der Folge, dass ihre Potenziale in Wirtschaft und Gesellschaft ungenutzt bleiben.

Gerade die Besonderheiten in Kommunikation und sozialer Interaktion fallen auf, die die Gesprächsperson irritieren können:

Fehlender Blickkontakt oder das Rumspielen mit Fingern kann gerade bei ernsten Themen als mangelndes Interesse interpretiert werden – obwohl sich die Person gerade so deutlich besser auf das Gesagte konzentrieren kann.

Zudem zeichnen sich viele Autist:innen durch eine gnadenlose Ehrlichkeit aus. Kleinere Notlügen oder Lügen der Höflichkeit halber gibt es selten – was andere Kolleg:innen auch schon mal verärgern kann. Im besten Fall verstehen Autist:innen Wortwitze und Doppeldeutigkeiten nur nicht, womöglich nehmen sie sie aber auch wörtlich.

<div class="blog_primary-box"><p>Dabei wünschen sich die meisten Unternehmen eine direkte und offene Kommunikation. Mittel- bis langfristig führt das meistens zu mehr Effizienz und einem besseren Arbeitsklima – auch wenn sich anfangs deine Mitarbeiter:innen umgewöhnen müssen.</p></div>

Die Flexibilität von Autist:innen ist gegebenenfalls eingeschränkt, da sie viel Wert auf Ordnung und Struktur legen. Schon kleinere Abweichungen von der Routine können ihren gesamten Tagesablauf stören, beispielsweise wenn die Bahn ausfällt oder ihr Bürostuhl getauscht wurde.

Hast du vor, eine oder mehrere Personen aus dem autistischen Spektrum zu beschäftigen, solltest du dich mit den Besonderheiten auseinandersetzen und deine Mitarbeiter:innen für diese sensibilisieren.

Wie kann die Umsetzung im Unternehmen aussehen?

Ob nun schon der Arbeitsvertrag unterschrieben ist oder es nur darum geht, worauf im Fall des Falles geachtet werden muss, ist es gut, wenn sich Unternehmen früh damit auseinandersetzen.

Vielleicht stellst du dir jetzt die Frage: Wenn Neurodiversität eine natürliche Erscheinung ist, wieso sollte ein Unternehmen dann besondere Rahmenbedingungen schaffen, um autistische Menschen zu beschäftigen?

Wie gesagt: Menschen aus dem autistischen Spektrum sind verschieden und alle haben ihre individuellen Bedürfnisse – so wie deine Angestellten. Und bei ihnen bist du wahrscheinlich auch bemüht, ihren Arbeitsplatz möglichst optimal zu gestalten. Zum Beispiel durch einen Betriebskindergarten, eine Mensa oder eine Monatskarte für den ÖPNV.

Hast du also schon konkrete Pläne, jemanden einzustellen, sprich mit der Person. Sie kann dir am besten sagen, unter welchen Bedingungen sie arbeiten kann und unter welchen nicht.

Damit hat sich auch die Studie beschäftigt und Autist:innen befragt, welche Art der Unterstützung sie sich von ihrem Arbeitgeber oder Arbeitgeberin wünschen. Entsprechend der Häufigkeit ihrer Nennung wurden diese Aspekte genannt:

<ul><li>Aufklärung von Führungskräften und Team, als Ergebnis Rücksicht und Verständnis</li><li>Unterstützung durch Job-Coaching</li><li>Homeoffice</li><li>Einzelbüro</li><li>flexible Arbeitszeiten / Teilzeitarbeit gemäß dem eigenen Rhythmus</li><li>Reizreduzierung und ein Rückzugsort</li><li>Befreiung von sozialen Veranstaltungen (Betriebsfeiern und -ausflüge, gemeinsame Mittagspausen)</li></ul>

Interessierst du dich erstmal für allgemeine Rahmenbedingungen, kannst du dich an diesen Basics orientieren:

Organisation und Umgebung

Strukturen helfen: Autist:innen können besonders gut arbeiten, wenn sie sich an festen Strukturen und Prozessen orientieren und auf konkrete Ziele hinarbeiten können. Dazu gehört auch, dass Sinn und Zweck von Regeln erklärt wird.

Möglichst reizarme Umgebung: Mitarbeiter:innen sollten an ihrem Arbeitsplatz immer möglichst wenig Ablenkung erfahren. Autist:innen nehmen manche Eindrücke jedoch deutlich intensiver wahr, beispielsweise das Flimmern einer Neonröhre oder das Brummen des Kühlschranks drei Räume weiter.

Ruheraum für Pausen: Ein besonders reizarmer Raum eignet sich hervorragend, um abzuschalten. Gedimmtes Licht, schallgedämmte Wände und eine möglichst kontrastlose Einrichtung machen es Autist:innen leichter, zur Ruhe zu kommen.

Veränderungen früh kommunizieren: Autist:innen legen Wert auf Routine. Abweichungen wirken unter Umständen sehr störend. Lässt sich etwas nicht vermeiden, beispielsweise die Versetzung in ein anderes Projekt oder ein Büroumzug, sollte das so früh wie möglich kommuniziert werden.

Ansprechperson im Betrieb: Beständigkeit gibt Autist:innen ein sicheres Gefühl. Haben sie eine feste Ansprechperson im Unternehmen, können sie sich jederzeit an sie wenden.Gelegentlich handelt es sich dabei auch um eine Art Job-Coach, der beispielsweise bei der Kommunikation mit Kund:innen unterstützend zur Seite steht.

Kommunikation

Exakte Kommunikation: Doppeldeutigkeiten, Sarkasmus und Ironie sollten vermieden werden, da dies schnell wörtlich genommen werden kann. Daher immer so klar und präzise kommunizieren wie möglich, vor allem was die gegenseitigen Erwartungen angeht.

Ehrlichkeit: Autist:innen sind oft extrem ehrlich. Darauf sollte sich dein Team vorbereiten, damit Aussagen richtig eingeordnet werden können und es nicht zu Missverständnissen kommt.

Integration: Autist:innen sind sozialem Kontakt nicht grundsätzlich abgeneigt, wissen aber gelegentlich nicht, wie sie ihn herstellen können. Daher solltest du aktiv auf Kolleg:innen aus dem autistischen Spektrum zugehen, aber natürlich auch respektieren, wenn es ihnen gerade zu viel ist.

Gestik und Mimik: Autist:innen können sich bei Gesprächen oft besser konzentrieren, wenn sie umherschauen und/oder sich mit ihren Händen beschäftigen. Beim Gegenüber kann das gerade bei ernsten Themen desinteressiert oder unhöflich wirken, ist aber keinesfalls so gemeint.

Unangemessenes Verhalten: Verhält sich die Person aus dem Autismus-Spektrum ungewohnt oder intolerabel, sollte dies mit dem Betroffenen besprochen werden.

Theoretisch weißt du jetzt, worauf du achten kannst – aber irgendwie hilft dir das nicht weiter?

Das ist okay, zwischen Theorie und Praxis liegen manchmal Welten. Und hier geht es um Menschen, was die Sache nochmal komplizierter und unberechenbarer macht.

Das soll dich aber nicht hindern. Der Staat und auch einige Unternehmen unterstützen Arbeitgeber:innen bei der Integration autistischer Menschen. Im nächsten Abschnitt stellen wir dir einige der Möglichkeiten vor.

Externe Unterstützung für Unternehmen

Als Arbeitgeber:in hast du unterschiedliche Möglichkeiten, dir externe Unterstützung zu holen. Gerade für den Anfang ist das sehr hilfreich, um die Rahmenbedingungen zu schaffen und Mitarbeiter:innen aus dem autistischen Spektrum zu integrieren.

Mentoring

Zum Onboarding gehört oft, dass neue Mitarbeiter:innen in ihrer Anfangszeit von erfahreneren Mitarbeiter:innen begleitet werden (oft als Buddy oder Pate bekannt). Das bietet sich auch bei Autist:innen an.

Vorteilhaft ist es, wenn der Buddy/Pate schon länger im Unternehmen dabei ist und über die nötige Sozialkompetenz verfügt. Spezielle Kenntnisse sind nicht zwingend nötig, es bietet sich aber an, dass sie von Job-Coaches geschult werden, um so dann später auch selbst als Multiplikatoren für andere Mitarbeiter:innen zu dienen.

<div class="blog_primary-box"><p>Das Integrationsamt unterstützt Unternehmen bei der Beschäftigung von Menschen mit Schwerbehinderung oder Gleichstellung. Das kannst du beantragen, wenn der <strong>personelle oder finanzielle Aufwand zu groß</strong> wird – zum Beispiel wenn neue Mitarbeiter:innen über einen sehr langen Zeitraum oder permanent von Kolleg:innen angeleitet werden müssen.</p></div>

Job-Coaching

Job-Coaches sind meist externe Fachkräfte, die Unternehmen und Mitarbeiter:innen in ihrem Arbeitsalltag und auf dem Weg dorthin begleiten. Das heißt, sie unterstützen dich bei der Rekrutierung von Autist:innen, bei der Jobsuche sowie bei der Integration in das Unternehmen.

Das Coaching ist zumeist zeitlich begrenzt und direkt in den Arbeitsalltag integriert. Dadurch ist das Coaching sehr praxisnah: Job-Coaches unterstützen dabei, Prozesse einzuüben und zu strukturieren sowie die Kommunikation im Team zu gestalten.

Das Programm wird basierend auf Zielen strukturiert, die gemeinsam mit Arbeitgeber:innen und Angestellten festgelegt werden. Um diese zu erreichen, schaut ihr gemeinsam, welche Anforderungen der Job stellt, welche Fähigkeiten das Teammitglied mitbringt und wo Unterstützung nötig ist. So können individuelle Maßnahmen geplant werden.

Der Vorteil von Job-Coaches ist, dass sie sich dem Bedarf relativ flexibel anpassen können. In der Anfangsphase unterstützen sie oft intensiver, mit der Zeit kann die Unterstützung reduziert werden – bis sie eben gar nicht mehr nötig ist.

<div class="blog_primary-box"><p><strong>Wer kommt für die Kosten auf?</strong></p><p>Für gewöhnlich beantragen Autist:innen selbst das Job-Coaching. Da die einzelnen Länder das individuell regeln, wird die Leistung von verschiedenen Institutionen getragen. Meist handelt es sich um das jeweilige Integrationsamt oder die Agentur für Arbeit. <strong>Oft wissen Autist:innen über diese Möglichkeit gar nicht Bescheid</strong>, daher kannst du das initiativ anregen. Mehr Informationen findest du bei den Integrationsfachdiensten.</p></div>

Sozialtraining

Da Autist:innen es als schwieriger empfinden, soziale Interaktionen zu interpretieren und daran teilzunehmen, kann die Arbeit im Team beeinträchtigt sein, es erschwert aber auch die gesamte Integration ins Team.

Diese Fähigkeiten können erlernt werden. Dazu gibt es Sozialtrainings, in denen vor allem Kommunikation trainiert wird, um die Teamarbeit und das Netzwerken einfacher zu machen. Anbieter solcher Kurse sind beispielsweise AUIO.tv und Diversicon. Sie richten sich vor allem an Arbeitnehmer:innen, aber es sind auch Workshops für das gesamte Team dabei.

Diese Kurse werden als Integrationsmaßnahmen oft auch von der Bundesagentur für Arbeit, von Jobcentern und von der Rentenversicherungen gefördert.

Auf autismus.de findest du weitere Informationen zu Autismus und Arbeit und auch einige Broschüren, die die wichtigsten Rahmenbedingungen zusammenfassen.

Interview mit Jan-Frederik Metje und Juelz Zenner von AUIO.tv

Was sollte deiner Meinung nach jeder Mensch über Autismus / das autistische Spektrum wissen?

Das autistische Spektrum ist sehr viel diverser als es viele Menschen denken. Grundsätzlich lässt sich sagen, dass das Gehirn autistischer Menschen einfach anders funktioniert. Diese andere Funktionsweise macht sich besonders in drei Bereichen bemerkbar: Bei der Sinneswahrnehmung, der Denkweise und der zwischenmenschlichen Interaktion. Diese Unterschiede können für Außenstehende zu erkennen sein, können aber auch versteckt bleiben.

Sucht man online nach Autismus, findet man häufig als erstes die medizinische Definition von Autismus. Diese ist leider sehr defizit-orientiert. Aber es gibt auch andere Stimmen, die eine neutralere oder optimistischere Sicht auf das Thema haben. Dies sind die Stimmen, die wir bei AUIO stärken wollen. Bei ihrer Definition von Autismus werden auch Ressourcen und Stärken berücksichtigt. Zum Beispiel haben viele Autist:innen einen guten Blick für Details und Mustererkennung, eine große Begeisterungsfähigkeit und ein sehr ausgeprägtes „Out-of-the-Box“-Denken.

Mit welchen Herausforderungen sehen autistische Menschen sich in der Arbeitswelt am häufigsten konfrontiert und wie wirkt sich das auf ihre Arbeit aus?

Viele Autist:innen haben keinen geradlinigen Lebenslauf und im Bewerbungsgespräch kommt es auf viele Dinge an, die autistischen Menschen schwerer fallen. Das fängt schon beim Händeschütteln während der Begrüßung und beim Blickkontakt an. Wenn sich jemand bei diesen sozialen Interaktionen nicht so verhält wie erwartet, wird sich schnell gegen diese Person entschieden. Dabei sagen diese Dinge kaum etwas darüber aus, wie gut jemand in seiner Arbeit ist.

Selbst wenn das Gespräch erfolgreich ist, lauern schon die nächsten Hürden. Neben den gesellschaftlichen sozialen Konventionen herrscht in jedem Unternehmen noch einmal eine ganz eigene Kultur. Neueinsteiger:innen müssen diese möglichst schnell verstehen und sich entsprechend verhalten, um nicht negativ aufzufallen und die Probezeit zu bestehen.

Für autistische Angestellte sind diese Herausforderungen nur ein Element von vielen, die neben den tatsächlichen Arbeitsaufgaben bewältigt werden müssen. Zum Beispiel können die Fahrt zur Arbeit in der U-Bahn, der Smalltalk am Kaffeeautomaten oder das verschobene Meeting deutlich mehr Energie fordern, die dann an anderer Stelle fehlt.

Wie sieht das umgekehrt aus? Welche Fragen, Schwierigkeiten oder Hürden werden von Unternehmen besonders oft angesprochen?

Unternehmen beschäftigt häufig die Sorge um den Cultural Fit von autistischen Arbeitnehmer:innen – also die Frage, ob die Wertevorstellungen und Arbeitsweise von Arbeitnehmer:in und Unternehmen zusammenpassen und ob der Teamzusammenhalt gefährdet ist. Daher ist es wichtig, zu verstehen, welche autistischen Talente zur Organisation passen.

Ebenso ist es essenziell, Führungskräfte und Teammitglieder auf potenzielle Missverständnisse vorzubereiten. Eine weitere besondere Herausforderung ist es, Autist:innen zu erkennen, die nicht offen darüber sprechen, autistisch zu sein. Auch diese Teammitglieder sind nur in der Lage, ihr Potenzial voll auszuschöpfen, wenn ihre Bedürfnisse im Unternehmen berücksichtigt werden.

Wenn Unternehmen etwas ändern und unterstützen wollen, bedeutet das gegebenenfalls eine größere Umstellung – von der räumlichen Büroorganisation, über Arbeitsprozesse bis zur internen Kommunikation. Wo sollten Unternehmen anfangen, um die Transformation möglichst effektiv anzutreiben?

Natürlich hat jedes Unternehmen andere Voraussetzungen, wenn es anfängt, sich mit dem Thema Inklusion auseinanderzusetzen. Um das Potenzial von autistischen Talenten wirkungsvoll einsetzen zu können, ist es unglaublich wichtig, bereit zu sein, die eigene Wahrnehmung und das eigene Denken zu hinterfragen. Häufig wird unterschätzt, wie viel auch nicht beeinträchtigte Teammitglieder von Inklusionsmaßnahmen – wie präziserer Kommunikation – profitieren.

Ein sinnvoller erster Schritt ist oft, eine geeignete Person in der Organisation zu finden, die für Betroffene ansprechbar ist, Bedarfe koordiniert und sich beständig zum Thema Inklusion weiterbildet. Dabei helfen zum Beispiel unsere Workshops.

Während manche Unternehmen bereits Menschen aus dem autistischen Spektrum beschäftigen, haben sich einige noch gar nicht damit auseinandergesetzt und andere sind skeptisch. Was würdest du Unternehmen sagen, um Bewusstsein dafür zu schaffen und sie zu überzeugen?

Für Unternehmen, die bei starker Konkurrenz nachhaltig überlebensfähig bleiben wollen, kann mehr Diversität ein wichtiger Baustein sein, das zu erreichen. Eine signifikant höhere Produktivität, innovativere Problemlösungen und gesteigerte Motivation im Team sind durch viele Studien belegt.

Es gilt die passenden Talente in die Organisation zu holen und zu halten.

Das Themenfeld ist komplex und der Weg zum Glück selten intuitiv. Bei größerer Vielfalt entsteht mehr Reibung. Diese Reibung ist eine Herausforderung, aber gleichzeitig ein wahrer Nährboden für außergewöhnlich innovative Ideen.

Organisationen wie Diversicon haben sich auf das Themenfeld „Autismus & Arbeit“ spezialisiert und sind eine gute Anlaufstelle für Unternehmen, die autistische Teammitglieder suchen. Wir bei AUIO haben die Wissensvermittlung in unseren Fokus gestellt und bieten Unternehmen neben Workshops auch Einstiegsvorträge an, die bildlich ansprechend für das Themenfeld Neurodiversität sensibilisieren.

Und gibt es Einschränkungen, mit denen Unternehmen rechnen müssen oder Grenzen, ab denen man sich eingestehen sollte, dass eine Zusammenarbeit nicht sinnvoll ist?

Grundsätzlich gilt, dass nicht jede autistische Person für jede Organisation geeignet ist. Wie bei jedem anderen Arbeitsverhältnis ist auch für Autist:innen wichtig: Die Motivation muss da sein und das Gehalt zu den Fähigkeiten und Arbeitsbedingungen passen.

Besonders bei kleineren Unternehmen ist der Einfluss jeder einzelnen Person auf die Organisation umso größer. Sowohl im Guten als auch im Schlechten. Die richtige autistische Person an der richtigen Stelle kann Wunder bewirken.

Inklusion fordert kontinuierliche Weiterentwicklung und zielgerichtete Auseinandersetzung. Wer Inklusion nur zu Imagezwecken einsetzen möchte, wird daran scheitern.  

Autistische Personen sprechen ihre Fähigkeiten in Bewerbungsgesprächen manchmal nicht an, weil sie sie nicht als solche empfinden oder für relevant halten. Hast du Tipps für Personaler:innen, wie eine angenehme Atmosphäre geschaffen und alles Nötige in Erfahrung gebracht werden kann?

Um ein Bewerbungsgespräch für eine autistische Person möglichst angenehm zu gestalten und die Chancen zu erhöhen, dass alles Wichtige angesprochen wird, sollten Bedingungen geschaffen werden, von denen auch nicht-autistische Bewerber:innen profitieren. Das sind teilweise grundlegende Dinge wie Pünktlichkeit. Jede Minute, die autistische Bewerber:innen warten müssen, kann viel Energie kosten, die dann beim Gespräch fehlt.

Bereits vor dem eigentlichem Treffen können Personaler:innen den autistischen Bewerber:innen helfen, indem sie schon im Vorfeld alle Informationen zum Gespräch liefern: Zum Beispiel Name und Funktion der Anwesenden, welche Dauer für das Gespräch angesetzt ist und in was für einem Raum es stattfinden wird.

Die Räumlichkeiten sind ebenfalls ein wichtiger Faktor für autistische Arbeitnehmer:innen. Das Gespräch sollte in einem möglichst ruhigen Raum ohne unnötige Ablenkungen stattfinden, so dass sich Bewerber:innen uneingeschränkt dem Gespräch widmen können.

Welchen Rat würdest du einer:m Personaler:in geben, wenn es um die Einstellung eines autistischen Menschen geht?

Es sollte im Unternehmen Raum für Authentizität geben, genauso wie Geduld und Verständnis. Personaler:innen sollten sich ebenso wie Unternehmen bewusst sein, dass Menschen nur so gut und effektiv arbeiten können, wie es ihr Umfeld ihnen ermöglicht.

Möchtest du noch ein wenig erzählen, wie AUIO autistische Personen unterstützen kann?

Im Moment bauen wir unsere digitale Lernplattform aus. Dazu erstellen wir Onlinekurse mit illustrierten Videos und Lernspielen. Wir möchten Menschen im gesamten deutschsprachigen Raum die Möglichkeit bieten, sich einfach zu dem Thema zu informieren und Teil einer Community zu sein.

Nicht alle Menschen haben Zugang zur wertvollen Selbsthilfearbeit, die an vielen Stellen schon seit Jahrzehnten stattfindet. Diesen Wissensschatz und diese Austauschmöglichkeit möglichst zugänglich zu machen ist uns sehr wichtig. Immerhin gibt es in Deutschland über 800.000 Autist:innen.

Ein elementarer Baustein unserer Arbeit ist auch die Aufklärung von Angehörigen, die für ihre Bedürfnisse aufbereitete Informationen bekommen.

Und wie sehen eure Unterstützungsmöglichkeiten für Unternehmen aus?

AUIO unterstützt Unternehmen darin, das vielversprechende Feld der Neurodiversität zu entdecken. Unser Produktportfolio umfasst einen Vortrag für Einsteiger:innen, einen Workshop für Fortgeschrittene und ein Assessment für besonders Ehrgeizige.   Der Einstiegsvortrag sensibilisiert für die wichtigsten Themen im Zusammenhang mit Neurodiversität und findet leicht in einem „Lunch&Learn“-Format Platz.

Der Workshop behandelt praxisorientiert kulturelle, räumliche und organisatorische Barrieren, um das volle Potential einer neurodiversen Belegschaft zu entfachen.

Das Assessment ist ein maßgeschneidertes Angebot mit dem Ziel effektiv die Diversity Strategie des Unternehmens in Bezug auf Neurodiversität zu verbessern.

Neurodiversität und Ability Management

Wenn du Personen mit neurodiverse Personen einstellen möchtest, dann solltest du mit dem Thema Ability Management vertraut sein. Denn deine Mitarbeiter:innen besitzen viele Stärken, Talente und Fähigkeiten, die du für dein Unternehmen sinnvoll einsetzen kannst. Dieses Potenzial kannst du mit erfolgreichem Ability Management noch besser nutzen und damit deinen Unternehmenserfolg steigern.

<a class="blog_button-primary" href="https://hire.workwise.io/hr-praxis/personalentwicklung/ability-management">Jetzt mehr über das Ability Management erfahren</a>