Jannik Keller, Gründer und CTO bei Workwise, setzt sich regelmäßig mit Organisationsentwicklung und Mitarbeiterführung auseinander. Ein Begriff, der ihm dabei immer wieder begegnet, ist Feedback-Kultur.

Deswegen hat sich Jannik einmal näher damit auseinandergesetzt und berichtet in 3 Gastbeiträgen davon, was eine konstruktive Feedback-Kultur eigentlich ausmacht und wie sie bei Workwise gelebt wird.

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Im ersten Teil der Serie haben wir uns angesehen, was eine positive Feedback-Kultur ausmacht. Im zweiten Teil der Serie haben wir gelernt, wie Feedback gegeben werden muss, damit es auch ankommt. In diesem Teil schauen wir uns an, wie wir bei Workwise Feedback zu einer Person einholen.

Wie holen wir bei Workwise Feedback zu einer Person ein?

Als wir circa 60 Mitarbeitende bei Workwise waren, kamen wir an den Punkt, dass wir eine Struktur für unser Feedback brauchten. Damals bei Gründerszene hatten wir ein System etabliert, das uns weiterhelfen konnte: Auf einer Skala von 1 bis 5 sollten verschiedene Kolleg:innen die Kompetenzen einer bestimmten Person einschätzen.

Beispielsweise wurde gefragt „Wie eigenständig arbeitet Jannik?”, „Wie stark ist sein logisches Denken ausgeprägt?” Die Kolleg:innen wurden hierbei anonym befragt.

Nach einer Weile stellten wir aber fest, dass uns dieses System zu starr und zu unpräzise war und dass wir in einem solchen System ein vollumfängliches, qualitatives Feedback für unsere Mitarbeitenden benötigten.

Deshalb haben wir unser 360°-Feedback entwickelt, das bei Workwise ein regelmäßiges Instrument zur Einschätzung von Fähigkeiten, Verhalten und den Ergebnissen einer Person geworden ist. Hierbei schätzt sich eine Person zunächst selbst ein, bevor die Führungskraft mit der Person bespricht, welche Kolleg:innen ein qualitatives Feedback geben sollen.

Hier findest du die Fragen, an denen sich die Feedback-gebende Person orientieren kann.

Nachdem das Feedback aller Kolleg:innen eingeholt wurde, wird das gesammelte Feedback von der Führungskraft zusammengefasst und dem Mitarbeitenden präsentiert. Hierbei wird auch besonders auf die Entwicklungsfelder eingegangen, an denen die Person für die Entwicklung im jeweiligen Job arbeiten sollte.

Schlussendlich leitet die Führungskraft mit dem Mitarbeitenden gemeinsam die konkreten To-Do’s ab, die für diese Entwicklung notwendig sind.

Heute ist unser 360°-Feedback ein Instrument, das wir 1-2 Mal im Jahr einsetzen. Alle Mitarbeitenden können dieses Feedback einfordern, um sich ein vollumfängliches Bild von sich selbst machen zu können.

Ein weiterer Vorteil des 360°-Feedbacks ist, dass das gleiche Feedback von den Feedback-Gebern verschieden formuliert wird. Dadurch wird das Feedback unter Umständen verständlicher für eine Person. Denn wie wir bereits im Sender-Empfänger-Modell (Schulz von Thun) gemerkt haben, geht es bei der Kommunikation nicht nur darum, dass eine Botschaft richtig formuliert wurde, sondern dass sie auch richtig wahrgenommen wird.

Sollte Feedback anonym gegeben werden?

Unser 360°-Feedback wird bewusst nicht anonym geteilt. Die Person sieht im 360°-Feedback also, wer welches Feedback gegeben hat. Wir haben uns hierbei bewusst gegen einen anonymen Ansatz entschieden, da alle Mitarbeitenden dazu in der Lage sein sollten, direktes und offenes Feedback zu geben. Außerdem sollte der oder die Feedback-Empfänger:in dazu in der Lage sein, nachzufragen, falls das Feedback nicht verständlich ist.

Das ist bei anonymem Feedback nicht möglich. Ist das Feedback anonym, kann sich der oder die Feedback-Empfänger:in oftmals denken, woher das Feedback kam. Da sich die Person aber nicht sicher sein kann, traut sie sich in der Regel nicht, auf potenzielle Feedback-Geber zuzugehen. Anonymes Feedback ist aus unserer Sicht also nicht zielführend.

Obwohl das 360°-Feedback nicht anonym ist, geben die meisten Mitarbeitenden bei Workwise gerne ihr Feedback an die entsprechende Person ab. Ich bin deshalb sehr dankbar dafür, dass wir unsere Feedback-Kultur stetig weiterentwickeln und wir so jedem Mitarbeitenden extrem wertvolle Einblicke geben können.

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