So funktioniert Personalberatung und Coaching im MINT-Bereich [Interview]

Hast du schonmal an professionelles Coaching für Recruiting und Personalentwicklung gedacht? Dann bist du hier genau richtig!

Unsere Expertin Isabel Ungerer zeigt dir, wie Personalberatung im MINT-Bereich in der Praxis funktioniert. Als frühere Geschäftsführerin der Personalberatungsfirma S-TEC Innovations Services GmbH hat sie sich auf die Personalberatung im MINT-Bereich spezialisiert.

Isabel weiß also ganz genau, worauf es ankommt.

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Ein Interview von Melanie Rakhman<hr class="blog_horizontal-ruler"/>

<div class="blog_primary-box"><strong>Disclaimer:</strong> Die Beratungsfirma S-TEC Innovation Services GmbH wurde 2022 liquidiert. Das Interview haben wir bereits 2021 geführt und neu aufbereitet, da wir die Inhalte nach wie vor für relevant und aktuell halten. Isabel ist nun bei Frauenhofer IPA als Personalberaterin tätig.</div>

Was macht eine Personalberatung im MINT-Bereich eigentlich?

Eine Personalberatung ist eine Beratungsfirma, die sich darauf spezialisiert hat, Unternehmen bei der Suche und Auswahl von Kandidat:innen sowie bei dem Einsatz und der Organisation von Mitarbeiter:innen zu unterstützen.

Die Aufgaben einer Personalberatung reichen also von der Personalsuche über Active Sourcing bis hin zum Onboarding und der Prozessoptimierung. 

Eine Personalberatung verfügt in der Regel über ein spezialisiertes Wissen im Recruiting und unterstützt Unternehmen bei der Suche nach qualifizierten Fach- und Führungskräften.

Isabel ist Geschäftsführerin der S-TEC Innovation Services GmbH, einer Beratungsfirma, die sich auf das Recruiting von MINT-Fachkräften spezialisiert hat, also von Arbeitskräften aus den Fachrichtungen Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik.

S-TEC Innovation Services GmbH ist eine Personalberatung speziell für Ingenieure, Informatiker und Naturwissenschaftler – wieso gerade diese Zielgruppe? Was zeichnet sie aus?

„Berufsgruppen aus dem MINT-Bereich sind besonders schwer zu rekrutieren, da die Nachfrage besonders hoch ist. Das war früher zum Beispiel anders, da waren andere Berufsgruppen eher gefragt”, meint Isabel. 

Aufgrund der fortschreitenden Digitalisierung nimmt sie an, dass diese hohe Nachfrage bleiben und sogar steigen wird.

„Problematisch ist dabei auch, dass es angesichts des rasanten Wandels der Digitalisierung noch nicht die passenden Studiengänge gibt”, fügt Isabel hinzu. 

Das bedeutet, dass die Nachfrage nach qualifizierten Fachkräften hoch ist, diese jedoch gar nicht so einfach ohne konkretes Personalwissen identifiziert werden können.

Und sie legt den Fokus noch auf eine weitere Herausforderung im Recruiting von MINT-Fackräften:

„Diese Zielgruppe zu erreichen, erfordert eine spezielle Ansprache. Es ist eine andere Sprache, die man sprechen muss. Man muss wissen, wie Softwareentwickler:innen ticken und wie die Berufsgruppe behandelt werden möchte.” – Dr. Isabel Ungerer, Geschäftsführerin der S-TEC Innovation Services GmbH 

„Das gilt für alle MINT-Berufsgruppen”, fügt Isabel hinzu. 

Ihrer Meinung nach kann das Recruiting von MINT-Fachkräften nur dann funktionieren, wenn der Recruiter oder die Recruiterin selbst Kompetenzen im MINT-Bereich mitbringt.

Denn nur dann kann eingeschätzt werden, durch welche Benefits die jeweilige Berufsgruppe angesprochen wird, auf welchen Kanälen sie unterwegs ist und wie sie am besten von deinem Unternehmen überzeugt werden können.

Aber warum spezialisiert sich eine Personalberatung überhaupt?

„S-TEC Innovation Services GmbH spezialisiert sich auf Personalberatung für MINT-Fachkräfte, weil es besser ist, sich auf einen Bereich voll zu konzentrieren und seine Arbeit darin besonders gut zu machen, statt Recruiting-Coaching und Karriere-Coaching in mehreren Bereichen nebenher anzubieten”, antwortet Isabel.

Richtig so, denken wir. Denn auch wir spezialisieren uns auf die Berufsgruppen, die wir besonders gut besetzen können und in denen unsere Recruiting-Experts sich genau auskennen. 

Denn was wäre Recruiting ohne die dazu passende Experten-Beratung?

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Worauf müssen Unternehmen achten, wenn sie Softwareentwickler:innen finden und binden wollen?

„Wichtig ist, dass der Recruiter oder die Recruiterin nicht aus der Personalabteilung kommt, sondern sich in dem gesuchten Fachbereich auskennt und weiß, welche Kompetenzen gefordert sind”, meint Isabel. 

Denn speziell die MINT-Berufsgruppen brauchen eine bestimmte Ansprache und erwarten eine authentische Stellenbeschreibung – das können die Personen aus der jeweiligen Fachabteilung am besten liefern.

Denn genau die kennen sich aus.

Isabel weist aber auch auf ein Problem – und eine einzigartige Chance – beim Recruiting von MINT-Fachkräften hin, denn Softwareentwickler:in ist nicht gleich Softwareentwickler:in.

„Die Digitalisierung ist im stetigen Wandel. Deswegen entstehen auch ständig immer neue Bereiche in der Softwareentwicklung”, meint sie. 

Ein Beispiel dafür ist das autonome Fahren. 

„Entwickler:innen sind keine Expert:innen in der Automobilbranche und müssen dafür erst ausgebildet werden. Man fischt nicht in einem großen Pool, wie bei Marketing, denn es gibt nicht viele Softwareentwickler:innen”, führt Isabel aus. 

Man müsse stattdessen selbst ein vertieftes Studium oder Möglichkeiten zur Weiterentwicklung anbieten, „denn die Studiengänge für neue Technologien gibt es noch nicht und damit auch keine Absolvent:innen, die Recruiter:innen rekrutieren können”.

„Personaler:innen sollten sich also selbst als Ausbilder:innen sehen und bereit sein, für Weiterentwicklungen zu zahlen”, so Isabel. Damit spricht sie Personaler:innen nicht nur im Recruiting eine hohe Bedeutung zu. 

„Der größte Fehler ist, zu eng zu denken. Ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin kann viel lernen, wenn man ihm oder ihr die Chance dazu gibt und in seine bzw. ihre eigenen Weiterbildungen Vertrauen hat”, erklärt Isabel.

In einem Jahr kann sich viel an der Lebenssituation eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin ändern. 

„Aus diesem Grund sollten Personaler:innen ihre Mitarbeiter:innen regelmäßig nach ihren Wünschen fragen und ihnen damit auch Wertschätzung zeigen”, betont Isabel. 

Die Arbeit von Personaler:innen hört also nach dem Onboarding noch lange nicht auf. Denn MINT-Fachkräfte zu finden ist die eine Sache – sie zu binden ist oft die eigentliche Herausforderung.

„Problematisch wird es, wenn man in manchen Fällen die Namen seiner Mitarbeiter:innen nicht kennt”, meint Isabel. Das kann natürlich passieren, wenn das Unternehmen eine gewisse Größe erreicht.

Den Namen in den Akten nachzuschauen, ist schnell gemacht. Aber damit bist du dem Binden deiner Fachkräfte nur einen kleinen Schritt näher gekommen.

Um Arbeitskräfte in deinem Unternehmen zu halten, musst du dafür sorgen, dass sie zufrieden sind. Und wenn sie das nicht sind?

„Dann muss man eben kreativ werden, um dieses Problem zu lösen”, erklärt Isabel.

Aber was heißt „kreativ werden” in diesem Zusammenhang?

Ganz einfach: „Man muss sich um die eigenen Leute kümmern. Das bedeutet, dass man auch Geld investieren muss – hört sich blöd an, ist aber so.”

Softwareentwickler:innen finden? Mit unserem Guide bist du bestens aufgestellt!

Neben dem Recruiting-Coaching bietest du auch Karriere-Coaching an. Welche Personengruppen kommen häufig auf dich zu?

„Im Karriere-Coaching kommen einerseits viele junge Menschen direkt von der Uni auf mich zu, die sich während ihres Studiums zu sehr auf die Prüfungen konzentriert haben, aber nicht auf die Frage, was sie danach machen wollen”, meint Isabel.

Aber auch Menschen mit zwei bis drei Jahren Berufserfahrung stellen ihr die Frage: „Kann es das jetzt schon gewesen sein?”

„Sie haben sich das Berufsleben anders vorgestellt und sind mit ihrer aktuellen Position unzufrieden”, erklärt Isabel.

Aber dabei bleibt es nicht, denn auch Personen mit viel Berufserfahrung nehmen ihr Karriere-Coaching wahr.

„Es kommen auch erfahrenere Personen (40+) auf mich zu, die nochmal umsatteln möchten und mich fragen, wie man das am besten angeht”, erzählt Isabel. 

Und was ist der häufigste Tipp für Menschen, die ein Karriere-Coaching brauchen?

Isabel antwortet direkt: „Nicht das in die eigenen Bewerbungsunterlagen schreiben, was der Recruiter oder die Recruiterin vermeintlich hören möchte.” 

Stattdessen sollten sich Bewerber:innen selbst reflektieren: „Was will ich, was wäre mein Wunscharbeitgeber?”

So funktioniert erfolgreiches Coaching in der Personalentwicklung!

Und wie sieht es bei dem Recruiting-Coaching aus?

„Im Recruiting-Coaching sehe ich eher den Fokus in der Personalentwicklung”, meint Isabel. 

Personaler:innen stellen sich laut Isabel beispielsweise Fragen wie: „Welches Profil könnte man noch einstellen, um welche Kompetenzen zu bekommen?”

Aber auch beim Coaching von Führungskräften sieht Isabel einen klaren Weg zum Erfolg:

„Beim Führungskräfte-Coaching oder Konflikt-Coaching ist es wichtig, dass auch der oder die Vorgesetzte am Coaching teilnimmt”, erklärt sie.

Außerdem müssen Mitarbeiter:innen auch selbst gecoacht werden wollen. Denn „sonst bringt Coaching keinen Erfolg.”

„Schade ist, dass die unternehmenseigenen Personalentwickler:innen die eigenen Mitarbeiter:innen nicht coachen können, da sie Teil des Systems sind”, meint Isabel. 

Laut ihr ist es für den Erfolg des Coaching essenziell, dass die Person, die das Coaching durchführt, neutral ist.

Gibt es noch einen letzten Tipp, den Isabel dir mitgeben kann? Natürlich:

„Es ist immer sinnvoll, Coaching in die Personalentwicklung einzuplanen, statt nach zwei Jahren zu merken, dass die Mitarbeiter:innen ja doch unzufrieden sind”, erklärt Isabel. 

Denn: „Klare und erreichbare Meilensteine zu definieren und konstant daran zu arbeiten, ist auch sehr wichtig im Karriere-Coaching – genauso wie im Recruiting-Coaching”.

Du bist auf der Suche nach neuen Mitarbeiter:innen im MINT-Bereich?

Wir können dir helfen! Workwise ist unter anderem auf das Recruiting von IT-Fachkräften spezialisiert.

Als Partner im Recruiting stehen wir dir mit unserem Experten-Wissen zur Seite und sorgen dafür, dass du schnell neue Mitarbeiter:innen findest.

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