Welche Werte unsere Führungskräfte vertreten & was ein Heads Up ist

Jannik Keller, Gründer und CTO bei Workwise, beschäftigt sich unter anderem mit den Themen Organisationsentwicklung, Mitarbeiter:innenführung und Produktentwicklung sowie -design. In diesem Gastbeitrag – ursprünglich erschienen im „Workwise HR Insights“-Linkedin-Newsletter – geht er auf das Thema Führung bei Workwise ein.

Egal vor welcher Herausforderung dein Unternehmen steht: Passende Menschen, die effektiv miteinander arbeiten, zählen als Erfolgsfaktor Nummer 1 einer Organisation.

Finde heraus, was Jannik und dem Team bei Workwise bei der Führung dieser Teammitglieder besonders wichtig ist und hole dir seine Vorlage für eine bestimmte Art von Mitarbeitendengespräch – dem Heads Up.

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Ein Gastbeitrag von Jannik Keller   <hr class="blog_horizontal-ruler"/>

Als Martin und ich noch vor unserem Bachelorstudium ein Startup gegründet haben, war uns nicht bewusst, worauf wir uns einließen. Wir hatten wenig bis keine Erfahrung mit den Herausforderungen, die in den nächsten Jahren auf uns zukamen. Deshalb waren wir gezwungen, uns viele Dinge selbst beizubringen und neu zu denken – so auch das Thema Führung.

Als zwei Jungs der Generation Y haben Martin und ich die Führungskultur von vor mehreren Jahrzehnten nicht mehr miterlebt. Wahrscheinlich waren die Unternehmensstrukturen klarer – weniger Matrix- und mehr Linien-Organisation – genauso wie die damaligen Führungsstile, die diesen Strukturen zugrunde lagen. Wir waren uns jedenfalls einig darüber, dass wir unsere Mitarbeitenden so führen wollen, wie wir selbst gerne geführt werden würden.

Du bist dir nicht sicher, was deine Teammitglieder erwarten? Das sind die 7 wichtigsten Erwartungen von Mitarbeitenden an eine Führungskraft.

Was heute als „New Work” bezeichnet wird, war für uns normal beziehungsweise schien uns wie der für uns einzig gangbare Weg.

Dabei ist uns den letzten Jahren immer bewusster geworden, dass nicht jede Organisation den gleichen Führungsstil und dieselbe Organisationsstruktur verlangt. In einem seiner Blogbeiträge beschreibt das Feliks Eyser wie folgt: Während ein Dirigent seinem Orchester klare Angaben macht, führt sich eine Jazz-Band gemeinschaftlich und intuitiv. Beide Organisationen haben aber auch unterschiedliche Ziele: Das Orchester steht für Perfektion in der Durchführung der Komposition, während die Jazz-Band für Improvisation und Kreativität steht.

Genau dieselben Unterschiede gibt es auch bei Unternehmen und anderen Organisationsformen.

Sie müssen sich an äußeren Rahmenbedingungen wie Marktstrukturen oder Branchen orientieren, genauso wie an ihren internen Werten.

Für unser Startup gab es also nicht den einen perfekten Weg, den wir anstreben konnten – wir mussten Führung und Organisation für unser Unternehmen selbst definieren und tun dies auch weiterhin aktiv, da sich unsere Firma und unser Markt (der Arbeitsmarkt) in ständigem Wandel befindet. Allein schon deshalb können wir keinen Dirigenten haben, der vorgibt, wie der richtige Plan für die nächsten 10 Jahre aussieht, sondern müssen dies gemeinsam mit unseren Kund:innen und unserem Team herausarbeiten.

Worauf legen wir bei Workwise bei unseren Führungskräften Wert?

Unsere Führungskräfte legen ihren Fokus nicht primär auf die Überprüfung des Outputs der Mitarbeiter:innen. Unsere Führungskräfte sind in erster Linie die helfende Hand der Mitarbeiter:innen und halten ihnen den Rücken frei. Sie helfen den Teammitgliedern dabei, produktiv zu sein, indem sie ihnen das Ziel und den Hintergrund vor Augen halten (Mein All-Time-Favorite-Video dazu: Simon Sinek: How Great Leaders Inspire Action) und ihnen helfen den richtigen Weg zu finden. Sie unterstützen, wo es geht und fordern ein, wo sie müssen. Sie stellen den Menschen in der Organisation und das Ziel der Organisation als Ganzes in den Mittelpunkt.

Bei Workwise sind wir der festen Überzeugung, dass Menschen der Grundbaustein einer jeden Organisation sind (#peoplemoveorganizations). Nur wenn diese Grundbaustein optimal eingesetzt wird, gefördert und gefordert wird, erst dann kann eine Organisation nachhaltig erfolgreich sein.

Aber was bedeutet das konkret?

Wie gehen wir als Führungskraft am besten mit unseren Mitarbeiter:innen um?

Laut Bill Campbell kommt es bei der Mitarbeiterführung vor allem auf drei Werte an. Campbell ist ein ehemaliger American Football Coach, der danach ein paar der größten Silicon Valley Unternehmen mit aufbaute. Im biografischen Buch über sein Leben – „Trillion Dollar Coach” – heißt es, dass Führungskräfte ihren Mitarbeiter:innen Unterstützung, Respekt und Vertrauen entgegenbringen sollen.

• Unterstützung bedeutet in diesem Zusammenhang, den Mitarbeiter:innen die Werkzeuge, Informationen und Weiterentwicklungsmöglichkeiten an die Hand zu geben, die sie für ihren Erfolg benötigen. Es bedeutet, sich kontinuierlich um die Entwicklung ihrer Fähigkeiten zu bemühen. Gute Führungskräfte helfen ihren Mitarbeiter:innen dabei, ihre Arbeit bestmöglich ausführen zu können und dabei zu wachsen.
• Respekt bedeutet, die individuellen Karriere-, sowie persönlichen Ziele der Menschen zu verstehen und ein offenes Ohr und Verständnis für ihre Lebensentscheidungen zu haben (siehe auch Big Five for Life von John Strelecky). Das bedeutet einerseits, dass diese Karriereziele nicht untergraben werden. Andererseits sollte die Führungskraft ihre Mitarbeiter:innen dabei unterstützen, ihre Karriereziele so zu erreichen, dass sie mit den Bedürfnissen des Unternehmens vereinbar sind.
• Vertrauen drückt Campbell so aus, dass den Mitarbeiter:innen die Freiheit gegeben werden sollte, ihre eigenen Entscheidungen zu treffen. Den Führungskräften ist bewusst, dass ihre Mitarbeiter:innen einen guten Job machen und zielstrebig arbeiten wollen.

Für uns bilden diese drei Elemente (Unterstützung, Vertrauen und Respekt) wichtige Werte in der Führung, nach denen unsere Führungskräfte tagtäglich handeln. Auch deshalb haben wir schon seit Jahren ein One-on-One-Format eingeführt, das wir intern „Heads Up” nennen.

Als Mitarbeiter:in triffst du dich hierbei regelmäßig, meist wöchentlich, mit deiner Führungskraft, um deine Probleme, Ideen, Sorgen anzusprechen und all das, was du nicht in Meetings, Gesprächen, Status-Reports, Tasks und anderen Formaten besprechen kannst. Das Heads Up dient nicht primär der Kontrolle der Mitarbeiter:innen. Im Heads Up sollen Mitarbeiter:innen über ihre Ziele und ihre Herangehensweisen reflektieren, statt nur über diese zu berichten. Darüber hinaus soll das Format eine Handreichung für unsere Teammitglieder darstellen. In diesem Rahmen geht es darum, kurzfristig Hindernisse zu erkennen und aus dem Weg zu räumen und langfristig eine vertrauensvolle persönliche Beziehung aufzubauen.

<div class="blog_primary-box"><p><a href="https://docs.google.com/document/d/1NOpAVICmQmxkAe5EuLKDpaXCiNHxbDneTa83_eOCFTw/copy?usp=sharing" target="_blank">Janniks persönliche Vorlage für Heads Ups</a> enthält vorwiegend offene Fragen und behandelt dabei vier verschiedene Themen in unterschiedlicher Frequenz. Es gibt in einer hohen Frequenz Check-Ins, in denen wir über die aktuellen Geschehnisse sprechen, einen expliziten Teil, der die Weiterentwicklung der Mitarbeiter:innen in den Fokus rückt, einen Teil, der sich mit dem Thema Recruiting und der Hilfe durch die Mitarbeitenden befasst und einen Abgleich des strategischen Verständnisses der Firma und der Rolle der Mitarbeitenden. </p></div>

Wie geht es weiter für Workwise?

Für uns bei Workwise ist die Entwicklung von Werten und das Coaching von Führungskräften von enorm hoher Bedeutung. Gerade in schnell wachsenden Unternehmen halten wir es für wichtig, früh eine Führungskultur zu schaffen, die schnell und möglichst reibungslos an die wachsende Organisationsgröße adaptieren kann. Gerade bei schnell wachsenden Startups kommt es häufig vor, dass Entscheidungen unter Einfluss von Unsicherheit getroffen werden müssen. Hier können sich Führungskräfte nur wenig auf bisherige Erfahrungen und verlassen. Mit den etablierten Werten unserer Organisation haben sie jedoch ein Gerüst, an dem sie sich jederzeit orientieren können.

Wie Workwise diesen Herausforderungen begegnet und seine Führungskräfte unterstützt, erzählt unter anderem HR-Managerin, Franziska Kienzler, im Interview zu Leadershop Development.

Mit dem Wachstum kommen auch andere Strukturen auf uns zu. Wir haben bei Workwise aktuell über 140 Mitarbeiter:innen und wollen bis Ende 2022 auf 200 Mitarbeiter:innen wachsen (hier geht es übrigens zu unserer Karriereseite). Bei dieser Geschwindigkeit werden wir nach Plan in einem Jahr mehr neue Leute sein, als Leute, die bereits jetzt bei Workwise arbeiten. Das bedeutet, dass wir intern wie extern Führungspersönlichkeiten suchen, die diese Werte leben können und die in diesem dynamischen Umfeld die richtigen Entscheidungen treffen können.

Ein besonderer Dank geht an dieser Stelle an unsere Führungskräfte, die unsere Werte jeden Tag leben und unsere Kultur weitergeben (Franziska, Cosima, Rebekka, Tilman, Fabian, Simon, Sarah, Tamara, Marius, Basti, Sara, Melanie, Laura) und ein besonderer Dank an Volker Neumann, der uns seit einigen Jahren als Coach zum Thema Kommunikation und Führung begleitet!