In ihrem Alltag als Head of People Attraction bei Siemens Healthineers, als Speakerin, auf LinkedIn und in unserem Podcast Recruiting Talk ergreift sie die Initiative:

Liza motiviert für das Thema,
leistet Aufklärungsarbeit,
und gibt praktische Tipps, wie Unternehmen für mehr Diversität sorgen können.

Und für ihr Engagement gibt es gute Gründe:

„Nur wenn du dich der Diversität öffnest, hast du auch noch 2030, wenn der demografische Wandel voll einsetzt, Menschen, die mit dir arbeiten”, sagt Liza im Recruiting Talk zu Host und Workwise-Gründer Martin.

„Wenn der Pool, in dem du fischst, immer kleiner wird, weil deine Kriterien so starr sind, dann wirst du an den Punkt kommen, an dem du nicht mehr genügend Mitarbeiter:innen hast. Und dann ist der wirtschaftliche Erfolg deines Unternehmens gefährdet.”

Das ist noch nicht alles: Eine diverse Belegschaft stellt außerdem sicher, dass dein Unternehmen langfristig relevant bleibt.

„Das Umfeld, in dem du arbeitest, ist vielfältig. Die Perspektiven sind vielfältig und wenn du die nicht in deiner Belegschaft spiegelst, werden deine Produkte auch nur eine kleine Nische deiner Zielgruppe ansprechen”, meint Liza.

„Wenn du aber verschiedene Bedürfnisse und Anforderungen von ganz unterschiedlichen Menschen im Blick hast, dann gewinnst du als Unternehmen, dann wirst du wirtschaftlich erfolgreich.”

Ein Bericht von Lisa Schlegel <hr class="blog_horizontal-ruler"/>

Diversity Recruiting bei Liza in der Praxis – Höre jetzt die neue Folge Recruiting Talk!

Höre dir jetzt die neue Folge Recruiting Talk mit Liza an und erfahre, wie Diversity Recruiting in der Praxis aussieht:

<a class="blog_button-primary" href="https://hr.workwise.io/podcast/diversity-recruiting-mit-liza-follert">Die Extra-Dosis Recruiting-Wissen von Liza</a><p> </p></div>

Wettbewerbsvorteil Diversity Recruiting: Die Zahlen sprechen für sich.

Die Zahlen geben Liza recht: Die Recruiter:innen, die bei der Personalsuche auf Diversität achten, besetzen ihre Stellen schneller.

Das hat die Stellenbörse Indeed in Zusammenarbeit mit der Karriere-Community Glassdoor bereits 2022 belegt. Im Rahmen einer gemeinsamen Umfrage unter 554 Recruiting-Verantwortlichen haben die Autor:innen festgestellt:

Fast die Hälfte der Befragten, die Diversity Recruiting betreiben, besetzen ihre offenen Stellen innerhalb von 2 Monaten. Von den Recruiter:innen ohne Diversitätsstrategie schaffen dies nur 32%.

Dies spiegelt sich auch in der subjektiven Einschätzung der Befragten: Neben der menschlichen Bereicherung für das Team, die 60% als Vorteil von Diversity Recruiting ansehen, nannten fast 40% eine schnellere Time-to-Hire als weiteren Pluspunkt.

Diversity Recruiting ist also ein wirksames Mittel gegen die Auswirkungen des Arbeitskräftemangels. Es wird aber vergleichsweise selten angewendet.

Der Großteil der befragten Recruiting-Verantwortlichen fokussiert sich auf Berufseinsteiger:innen, um die Auswirkungen des Fachkräftemangels abzufedern.

Doch diese Zielgruppe wird durch den demografischen Wandel zwangsläufig immer kleiner, während das Potenzial anderer Gruppe ungenutzt bleibt:

Menschen mit Migrationshintergrund oder Fluchterfahrungen
Menschen mit Kindern
Menschen, die über 55 Jahre alt sind
Menschen mit körperlichen oder geistigen Einschränkungen

... werden deutlich seltener als potenzielle Bewerber:innen in Betracht gezogen.

Diversity-How-to: Lizas Expertinnen-Tipps für mehr Vielfalt im Recruiting

Diversität im Recruiting wollen, ist das eine.

Zwischen der Fachabteilung, die Druck macht, weil nicht genügend Bewerbungen reinkommen, und dem „das haben wir schon immer so gemacht” des Managements ins Handeln zu kommen und Veränderungen anzustoßen, ist das andere.

Hier findest du 5 Tipps für die Umsetzung von Diversity Recruiting

Deswegen hat Podcast-Host Martin bei Expertin Liza nachgefragt: „Wie sehen praktische Schritte aus, mit denen Recruiter:innen in kleinen und mittelständischen Unternehmen Diversität fördern können?”

Liza meint, dass Diversity Recruiting nur funktioniert, wenn ganzheitlich daran gearbeitet wird. Deswegen solltest du bei deiner Diversitätsstrategie 3 Ebenen berücksichtigen:

1. Eine inklusive Unternehmenskultur als Basis

„Kommst du zum Beispiel als junge, motivierte Frau in ein Unternehmen und die Kollegen fragen direkt, ob du einen Kuchen mitgebracht hast und ob du auch staubsaugen kannst, dann nützt das ganze tolle Personalmarketing nichts”, erklärt Liza.

Deshalb solltest du als ersten Schritt dafür sorgen, dass in deinem Unternehmen eine Kultur gelebt wird, in der alle Mitarbeiter:innen – unabhängig von ihrem Geschlecht, Alter oder Hintergrund – willkommen sind und sich einbringen können.

Zuerst alle ins Boot holen: Damit dies gelingt, müssen HR, das Management und die Mitarbeiter:innen zusammenarbeiten und von dem Ziel einer inklusiven Unternehmenskultur überzeugt sein.

Liza setzt auf Workshops und offene Gespräche über unterschiedliche Perspektiven, um sowohl die Unternehmensführung als auch die bestehenden Mitarbeiter:innen zu motivieren. „Wie schaffen wir es, dass Menschen sich wohlfühlen? Die, die schon da sind, genauso wie die, die neu dazukommen. Und dann geht es darum, Perspektive zu wechseln und sich seinen eigenen Privilegien bewusst zu sein”, erzählt sie.

„Um dieses Verständnis Stück für Stück aufzubauen, braucht es viele Gespräche und Unterstützung”, meint Liza.

Lass dich von unseren Best-Practice-Beispielen für Diversity Management inspirieren.

Ihre Geheimwaffe dabei ist die richtige Datengrundlage: „Daten sind der beste Weg, um Führungskräfte zu überzeugen”, sagt Liza. „Bei Trendence gibt es zum Beispiel tolle Erhebungen, auf die du zurückgreifen kannst, um deine Argumentation zu stützen.”

Darüber hinaus verraten dir Studien zu den Wünschen und Bedürfnissen der Arbeitnehmer:innen auch ganz genau, wie du sie als Arbeitgeber überzeugen kannst.

Die interessantesten Studien zur Mitarbeiterbindung haben wir schon für dich analysiert.

„Ich sehe häufig, dass Unternehmen ein Potpourri an Benefits anbieten, weil das historisch so gewachsen ist” erzählt Liza. „Und irgendwann ist dann natürlich eine Budget-Grenze erreicht.”

„Stattdessen sollten sich die Unternehmen trauen, etwas wieder zu streichen und dafür die Dinge anbieten, die die Mitarbeiter:innen wirklich wollen”, sagt sie. Um herauszufinden, was deine bestehenden und potenziellen Mitarbeiter:innen wollen, kannst du auf Studien und Umfragen bauen.

Wenn du Berufseinsteiger:innen erreichen willst, sind flexible Arbeitszeiten und Unterstützungsangebote für die mentale Gesundheit beispielsweise überzeugende Argumente.

Erfahre mehr über gezieltes Employer Branding für die Gen Z.

2. Sprich einen vielfältigeren Pool an potenziellen Bewerber:innen an

Damit sich deine Arbeit an einer inklusiven Unternehmenskultur auch in deinem Recruiting-Funnel bemerkbar macht, muss dein Personalmarketing nachziehen.

Richte hier dein Hauptaugenmerk auf die Arbeitsatmosphäre und die Benefits, die du im ersten Schritt geschaffen hast. „Schau dir die Zahlen an und sprich mit deinen bestehenden Mitarbeiter:innen”, rät Liza. „Was macht für sie den Unterschied – sind es die flexiblen Arbeitszeiten? Die gute Homeoffice-Ausstattung? Das Jobrad?” Die Antworten sind deine Argumente, um neue Kandidat:innen zu überzeugen.

Darüber hinaus solltest du deine Stellenanzeigen überarbeiten, um Personen mit verschiedenen Bildungs- und Karrierewegen abzuholen.

Denn es besteht ein großer Unterschied zwischen einer Stellenanzeige, in der „Quereinsteiger:innen willkommen” drin steht, und einer, die dies tatsächlich ausdrückt.

Schaue dir an, wie eine optimale Stellenanzeige für Quereinsteiger:innen gestaltet ist.

Der Schlüssel besteht darin, die Anforderungen an die Bewerber:innen nicht an formale Kriterien wie einen bestimmten Studienabschluss zu knüpfen. Rücke stattdessen die Softskills in den Vordergrund, die für die jeweilige Stelle entscheidend sind.

„Warum müssen es immer studierte Menschen sein? Warum kann es nicht jemand sein, der oder die eine Ausbildung gemacht hat und sich dann intrinsisch motiviert weiterentwickelt hat?”, fragt Liza. „Nicht nur die Uni vermittelt Wissen, auch Lebenserfahrung kann eine tolle Qualifikation sein.”

3. Die größte Hürde: Unconscious Bias

„Natürlich sind uns die Menschen näher, die einen ähnlichen Hintergrund und ähnliche Erfahrungen haben, wie wir selbst”, sagt Liza. „Wir schauen einen Lebenslauf an und sehen einen Namen, eine Herkunft, eine Uni oder einen vorherigen Arbeitgeber und bewerten das sofort.”

„Das ist völlig normal, aber davon sollten wir uns in Bewerbungsgesprächen nicht leiten lassen.”

Denn wenn du dich im Jobinterview vor allem auf dein Bauchgefühl verlässt, besteht die Gefahr, dass du unbewusst die Bewerber:innen bevorzugst, die dir selbst und dem bestehenden Team am ähnlichsten sind.

Diesen Effekt kannst du nur aushebeln, indem du Vergleichbarkeit schaffst und objektive Kriterien an alle Bewerber:innen anlegst.

„Im Grunde ist es einfach: Du musst den Bewerbungsprozess konsequent standardisieren”, meint Liza. „Das heißt, es sollten zum Beispiel immer die gleichen 2 Personen an den Interviews für eine Stelle beteiligt sein. Wenn bei dem einen Bewerber diese Kollegin dabei war und bei der nächsten jemand anderes, ist das Ergebnis nicht vergleichbar.”

Apropos: Wer sollte eigentlich das Vorstellungsgespräch mit den Kandidat:innen führen?

Bei Siemens Healthineers setzt Liza auf ein möglichst gemischtes Panel. „Wir wollen nicht, dass 2 Menschen, die sich super verstehen und den gleichen Job machen, zusammen die Vorstellungsgespräche führen”, erzählt sie. „Dass die beiden eine unterschiedliche Perspektive auf die Bewerber:innen haben, ist nämlich sehr unwahrscheinlich.”

„Wenn es jetzt um eine Stelle in der Personalabteilung geht, würde ich vielleicht noch jemanden aus der Legal-Abteilung oder dem Marketing dazuholen”, sagt Liza.

„So habe ich nochmal einen anderen Blickwinkel auf die Kandidat:innen und erkenne vielleicht Potenziale, die ich ansonsten nicht gesehen hätte.”

Liza rät außerdem, so wenig wie möglich von einem vorab festgelegten Set an Fragen abzuweichen. „Du solltest immer im Kopf haben, welche Aspekte für die Stelle am wichtigsten sind, und die Vorstellungsgespräche gezielt führen, damit du dies am Ende bewerten kannst. Ansonsten gehen wir schnell nur nach Sympathie.”

„Es gibt mittlerweile auch tolle Matching-Tools, die es dir leichter machen, objektiv zu beurteilen, ob eine Person zu den Werten des Unternehmens passt”, schlägt sie vor. „So kannst du auch noch Biases rausnehmen.”

Diversity Recruiting: Heute Wettbewerbsvorteil, morgen Notwendigkeit.

„Spätestens 2023 wird der demografische Wandel voll einsetzen”, sagt Liza. „Dann geht es nicht mehr darum, eine Frauenquote zu erfüllen, sondern überhaupt Bewerber:innen zu erreichen. Und dann muss es zwangsläufig vielfältiger werden.”

Sicher, es bedeutet erst einmal Arbeit, eine inklusive Unternehmenskultur aufzubauen.

Doch die Mühe rentiert sich doppelt:

Wenn du dein Unternehmen für ein breiteres Spektrum an Bewerber:innen öffnest, wird der Pool für dein Recruiting größer und du kannst deine Stellen schneller besetzen.

Zusätzlich wird dein Unternehmen zukunftsfähiger. Weil es als Arbeitgeber attraktiver wird und du mit einer vielfältigeren Belegschaft besser auf die Wünsche und Ansprüche der Kund:innen eingehen kannst.

„Sich bloß mit der Vermarktung der Stellenanzeige auseinanderzusetzen, ist zu eindimensional”, sagt Host Martin. „Denn langfristig erfolgreich bist du nur, wenn du dich bei Kandidat:innen und Kund:innen kulturell als Gesamtorganisation positionierst.”

Und dafür ist Diversity Recruiting ein Must-have.

Unsere Quellen:

Indeed: de.indeed.com/diversity-recruiting-report-2023

Liza Follert

Head of Talent Attraction EMEA bei Siemens Healthineers

Liza Follert

Head of Talent Attraction EMEA bei Siemens Healthineers

What do you do workwise?

Als Head of Talent Attraction EMEA bei Siemens Healthineers, als Speakerin und auf LinkedIn setze ich mich für Diversität, Inklusion und Gleichberechtigung im Arbeitsleben ein.