Recruiting lebt heute von hoher Dynamik und Schnelligkeit. Wo früher drei bis sechs Monate Zeit blieben, bis ein geeigneter Kandidat oder eine geeignete Kandidatin gefunden werden musste, gehen heute drei bis sechs Wochen ins Land, um passende Bewerber:innen der Fachabteilung zu präsentieren.

Doch die hohe Geschwindigkeit kann auch zu Fehlern führen: Eine versehentlich an Kandidat:innen weitergeleitete interne E-Mail mit einem negativen Kommentar eines Kollegen, vertauschte E-Mails oder falsch geschriebene Namen.

Irren ist menschlich – aber dennoch landet am nächsten Tag eine saftige Bewertung zum „unverschämten Verhalten“ des Personalers oder der Personalerin auf kununu. Es gilt, gleichzeitig extrem schnell zu sein und niemanden zu lange warten zu lassen, aber auch keine Fehler zu machen.

Vielfältige Herausforderungen bestimmen den heutigen Recruiting-Alltag. Daneben wird auf Konferenzen und in der Fachwelt vermehrt von den Recruiting-Trends der Zukunft gesprochen.

Themen wie KI & Chatbot, Automatisierung, Analytics sowie Mobile und Social Recruiting werden diskutiert und sind Teil der Recruiting-Trends 2022.

Teilweise sind diese Trends noch weit weg vom Alltag in der Personalabteilung und es bleibt offen, wie der Weg von echten Menschen in die zukünftige Recruiting-Welt aussieht.

Neben Stimmen, die die Existenz der Rolle „Recruiter:in“ langfristig kritisch sehen, gibt es einige wenige, die sich mit der wirklichen Rolle auseinandersetzen. Sie analysieren, welche Eigenschaften Recruitingverantwortliche ausmachen, die mit Analytics und KPIs hantieren, die auf allen Kanälen arbeiten und mit dem Bot zur Eignung von Bewerber:innern chatten.

Ein Gastbeitrag von Melanie Rakhman <hr class="blog_horizontal-ruler"/>

Recruiter-Typen der Zukunft

Mit einer umfassenden und wissenschaftlich begleiteten Studie analysierten metaHR und Stellenanzeigen.de 2018 die Welt der Recruiter:innen.

Die folgenden Recruiter:innen-Typen der Zukunft basieren auf den dort entwickelten Rollen, und weiteren Quellen, die die Recruiting-Zukunft auch 2022 noch beschreiben.

Bist du für die Zukunft gewappnet? In welche Richtung kannst und solltest du dich weiterbilden und entwickeln?

Der vernetzte Recruiter, die vernetzte Recruiterin

Für vernetzten Recruiter:innen steht die Entwicklung und Pflege eines umfangreichen Netzwerks an erster Stelle. Dieses besteht auf der einen Seite aus Kandidat:innen und Talenten. Auf der anderen Seite enthält es Recruiting-Kolleg:innen sowie andere Stakeholder im Unternehmen und außerhalb, die die Recruiting-Arbeit beeinflussen und inspirieren.

Die einzelnen Positionen der Personen im Unternehmen und deren kulturelle, inhaltliche und persönliche Interessen kennen vernetzte Recruiter:innen genau und wissen mit ihnen umzugehen. So erfahren sie beispielsweise nicht erst von einer Kündigung, wenn der Bedarf an die Personalabteilung gemeldet wird und akut ist.

Das Ergebnis der Vernetzung und Kommunikation ist die Vermeidung von reaktivem Recruiting und einer besseren Planung und Weitsicht.

Feedback steht für vernetzte Recruiter:innen hoch in Kurs. Aus diesem Grund kommunizieren sie nicht nur mit Bewerber:innen, sondern auch mit abgelehnten Kandidat:innen und bereits eingestellten Mitarbeitenden.

So kann der Bewerbungsprozess optimiert und eine verbesserte Candidate Experience geboten werden.

Weiterhin werden vernetzte Recruiter:innen von der Geschäftsführung und den Fachbereichen unterstützt, da sie als Moderator oder Moderatorin zwischen Wünschen, Bedürfnissen und Erwartungen vermitteln. Mitarbeiterempfehlungen stellen ein wichtiges Tool für sie im Recruiting dar.

Letztlich bauen vernetzte Recruiter:innen ihr externes Netz an Recruiting-Kolleg:innen und Expert:innen immer weiter aus und ihre Personal Brands als Recruiter oder Recruiterin ermöglichen ihnen, an Veranstaltungen teilzunehmen und sich auszutauschen.

Hierbei denken sie sogar über Kooperationen nach. Das heißt, passt ein vielversprechender Kandidat oder eine Kandidatin doch nicht ins Unternehmen, empfehlen sie an einen Kollegen oder eine Bekannte weiter und umgekehrt.

Die Methoden sind also:

Kommunikation und Feedback forcieren
Gespräche und Diskussionen moderieren
Mitarbeiterempfehlungen nutzen
Personal Brand entwickeln

Der strategische Recruiter, die strategische Recruiterin

Der strategische Recruiter oder die strategische Recruiterin muss geschäftlich denken und handeln. Das Recruiting orientiert sich dabei stärker an den Unternehmenszielen.

Strategische Recruiter:innen entwickeln neue Wege zur Gewinnung neuer Mitarbeiter:innen, die zur Arbeitgebermarke passen und langfristig funktionieren. Neben ihren Fähigkeiten in der Strategieentwicklung sind sie auch im Marketing und New Business Development versiert. Zum Beispiel weil sie als Quereinsteiger:innen im HR zuvor einige Jahre in diesen Bereichen gearbeitet haben.

Die entwickelte Recruiting-Strategie bezieht alle Umweltfaktoren mit ein. Digitale Projekte sind durchdacht und strukturiert, sodass der strategische Recruiter oder die Recruiterin auf die Unterstützung der Geschäftsführung zählen können.

Die Auswahl des Recruiting-Tools findet bei ihnen an die Prozesse und Methoden im Unternehmen angepasst statt. Das geeignete System hat die richtigen Funktionen und wird dementsprechend aktiv im Recruiting genutzt.

Durch die Kooperation mit den richtigen Recruiting-Partner:innen sind ihre Recruiting-Prozesse langfristig gesichert und werden durch immer bessere Software ausgesteuert.

Die Methoden von strategischen Recruiter:innen sind also:

Unternehmensziele analysieren
Arbeitgebermarke entwickeln und unterstützen
Recruiting-Tools nutzen
Recruiting-Partner ins Boot holen

Der lernende Recruiter, die lernende Recruiterin

Alle Möglichkeiten wahrnehmen, um sich weiterzubilden und aktuelle Kenntnisse und Fähigkeiten im Recruiting zu etablieren – das ist das Mantra lernender Recruiter:innen.

Sie haben verstanden, dass der Job im Recruiting viele Bereiche abdeckt und können als weitergebildeter Fachkräfte ihr spezifisches Wissen teilen, behalten aber dennoch den gesamten Überblick.

Somit sind ihre Kenntnisse über Fachthemen, wie die Candidate Experience oder das Active Sourcing, immer up-to-date und ermöglichen eine nachhaltige und systematische Planung aller Aktivitäten.

Zusätzlich agieren sie als Ratgeber:innen für die Geschäftsführung und die Führungskräfte im Unternehmen für die Bereiche Employer Branding und digitales Recruiting.

Die Relevanz von Recruiting in den Fachbereichen wird klar wahrgenommen, da lernende Recruiter:innen stets aufklär. Das Ergebnis:

Keine verschobenen Termine
Auf das Vorstellungsgespräch gut vorbereitete Teamleitungen
Hohes Bewusstsein für die Personalauswahl

Verschiedene Recruiting-Kanäle werden von lernenden Recruiter:innen zielgerichtet eingesetzt und es können sogar Führungskräfte und Teammitglieder überzeugt werden, als Markenbotschafter und -botschafterinnnen mit Jobsuchenden zu interagieren.

Die Neugier lernender Recruiter:innen für Digitales und Offenheit für zukünftige Entwicklungen resultiert auch in einem Bewusstsein dafür, dass Unterstützung durch Software und Systeme notwendig ist, um Prozesse zu automatisieren.

Die Methoden lernender Recruiter:innen beinhalten:

Ganz klar: Weiterbildung
Fachthemen und Wissen im Unternehmen verbreiten
Markenbotschafter:innen einsetzen
Prozesse durch Software automatisieren

Der erste Schritt zur Weiterentwicklung ist nicht Weiterbildung, sondern das zu identifizieren, was du lernen willst: So findest du heraus, welche Weiterbildungsoptionen du als Personaler:in hast.

Der unterstützte Recruiter, die unterstützte Recruiterin

Die Fachbereiche und Führungskräfte unterstützen bei der Recruiting-Tätigkeit. Personalbeschaffung ist für unterstützte Recruiter:innen kein Einzelkampf, sondern Teamsache – vielleicht hast du das an der Stelle falsch gelesen. Es geht hierbei nicht um den oder die unterstützende Recruiter:in. Nein, du wirst unterstützt in diesem Fall.

Wie?

Die Bewerberauswahl wird demnach nicht durch einzelne Personen durchgeführt. Sie ist Ergebnis eines abgestimmten Prozesses.

Systeme und Software übernehmen die Aufgaben Administration und Verwaltung der Bewerbungen. Solche Standardaufgaben sind bei unterstützten Recruiter:innen teilweise automatisiert. Damit können sie sich auf die eigentliche Arbeit fokussieren: Die qualitative Tätigkeit und das Aufbauen der Beziehung zu Talenten.

Dabei nutzen sie auch Active Sourcing und bauen sich über ein Bewerbermanagementsystem oder Talent Relationship System einen Talent Pool auf.

Der Umgang mit den Bewerber:innen als Menschen bleibt bei den Recruiter:innen selbst.

Die Implementierung von Recruiting-Analytics-Methoden stehen an erster Stelle und für das Recruiting-Controlling wenden sie aktuelle Software aktiv an.

Durch die regelmäßige Anpassung und Änderung der Kriterien und Faktoren im Tool wird die Budget-Planung regelmäßig optimiert.

Die Soft Skills der Kandidat:innen werden immer wichtiger. Es zählen Begeisterung, Motivation, Teamfähigkeit und Kommunikationsfähigkeit. Unterstützte Recruiter:innen haben das erkannt und arbeiten mit Matching-Tools und Methoden, die dies zusätzlich zum Bauchgefühl testen.

Damit sie aktiv ihr digitales Recruiting verbessern können, engagieren sie sich bei der Entwicklung von Recruiting-Tools. Sie nutzen den Kontakt zu den anbietenden Unternehmen und Entwickler:innen, gibt diesen Anwendungsbeispiele und fragt spezifische Funktionen an.

Dies ermöglicht es ihnen, mit Software zu arbeiten, die sie an den richtigen Stellen unterstützent und nicht ersetzen.

Unterstützte Recruiter:innen nutzen diese Methoden:

Fachbereiche und Führungskräfte integrieren
Bewerbermanagementsysteme für Standardaufgaben einsetzen
Systeme und Software verbessern
Active Sourcing betreiben
Recruiting-Controlling anwenden
Eignungsdiagnostik mit Matching-Tools abbilden.

Hier findest du noch einmal alle vier Typen von Recruiter:innen in der Übersicht:

Recruiter-Typen der Zukunft – eine Schaubild mit den Methoden als Checkliste

Fazit: Veränderung als Normalität

Es wird keine dieser Personen in der Realität exakt geben, wie sie hier beschrieben sind – das ist das Schöne an all den vorhanden Persönlichkeitstypen und -modellen. Auch eine exakte Schnittmenge aller Eigenschaften ist vermutlich schwierig zu finden.

Dennoch bietet dir diese Übersicht eine Möglichkeit, deine eigenen Zukunftspotenziale zu erkennen und deine Recruiter:innen-Rolle für die Zukunft aktiv mitzubestimmen. Wo hast du den Kopf geschüttelt? In welcher Beschreibung hast du dich selbst wiedergefunden?

Es gibt in der Berufswelt Recruiting viele Generalist:innen und es ist nicht leicht in jedem Bereich zur absoluten Fachkraft zu zu werden.

Wie kannst du auch gleichzeitig Employer-Branding-Expert:in, Market-Profi, Daten-Analyse-Fachkraft, Trendscout, Social Media Manager … sein?

Wichtig ist es, auf Details zu achten und trotzdem die eigene langfristige Entwicklung im Blick zu behalten.

Die Digitalisierung im Recruiting funktioniert nicht von alleine. Es gibt Probleme und Kolleg:innen, die sich querstellen. Aber einen Umweg gibt es nicht.

Viele sprechen von der aktuellen Digitalisierung, die wir durchleben. Aber wird es eine Zeit nach der Digitalisierung geben oder ist Digitalisierung heute, einfach nur zum Synonym für Veränderungen unseres digitalen Umfelds geworden?

Digitalisierung meistern, heißt Veränderung als Normalität zu betrachten.

Und: Hast du herausgefunden, mit welcher Beschreibung du dich identifizierst? Was trifft auf deine Kolleg:innen zu? Frag sie doch einfach.