Die wichtigsten Änderungen im Arbeitsrecht 2020

Regelmäßig werden Gesetze aktualisiert und neue erlassen, die Unternehmen und das Arbeitsrecht betreffen. Neuerungen für 2020 sind hier zusammengefasst.

Das neue Fachkräfteeinwanderungsgesetz

Ab dem 1. März 2020 soll das neue Fachkräfteeinwanderungsgesetz es Arbeitnehmer:innen aus Drittstaaten leichter machen, einen Job in Deutschland zu finden und auszuüben. Damit soll dem Fachkräftemangel langfristig entgegengewirkt werden. Drittstaaten sind alle Länder außerhalb der Europäischen Union (EU) und des Europäischen Wirtschaftsraumes (EWR) sowie der Schweiz, da diese EWR-Angehörigen gleichgestellt ist.

Die wichtigsten Änderungen auf einen Blick

Das neue Gesetz definiert einen einheitlichen Begriff: Fachkräfte sind demnach alle Personen mit Hochschulabschluss und/oder qualifizierter Berufsausbildung. Um in Deutschland arbeiten zu dürfen, muss der Abschluss nach wie vor hier anerkannt werden.

Das Gesetz ist nicht auf Mangelberufe beschränkt. Fachkräfte können mit dem neuen Gesetz jeden Job ausüben, zu dem sie ihre Ausbildung befähigt.

Die Vorrangprüfung entfällt für Fachkräfte, deren Abschluss anerkannt ist und die einen Arbeitsvertrag in Deutschland besitzen. Bisher wurde geprüft, ob vorrangberechtigte Arbeitnehmer:innen aus Deutschland, EU, EWR oder der Schweiz verfügbar sind.

Fachkräfte können für einen befristeten Zeitraum zur Arbeitsplatzsuche einwandern, sofern sie ihren Lebensunterhalt bestreiten können und über notwendige Deutschkenntnisse verfügen.

Sollte das Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet werden, muss das Unternehmen dies innerhalb von vier Wochen nachdem es bekannt wurde an die zuständige Ausländerbehörde gemeldet werden (§ 4a Abs. 5 S. 3 Nr. 3 AufenthG).

<div class="blog_primary-box"><p>Hier findest du ausführlichere Infos zum <a href="https://hire.workwise.io/hr-praxis/arbeitsrecht/fachkraefteeinwanderungsgesetz" target="_blank">Fachkräfteeinwanderungsgesetz</a>.</p></div>

Anpassung des Mindestlohns

Ab dem 01. Januar 2022 beträgt der gesetzliche Mindestlohn 9,82 Euro pro Stunde.

Der Mindestlohn wird von einer eigens dafür ins Leben gerufenen Kommission – der Mindestlohnkommission – alle zwei Jahre neu festgelegt. Dazu orientiert sich die Kommission am Tariflohn und den neuesten Tarifabschlüssen. Die Bundesregierung setzt den Mindestlohn dann um.

Mindestlohn für Auszubildende

Ab dem 01. Januar 2020 gilt ein Mindestlohn für Auszubildende. Dadurch sollen Berufsausbildungen attraktiver werden, sodass sich einerseits mehr bewerben und andererseits weniger abbrechen.

Der Mindestlohn soll im 1. Lehrjahr 515 Euro betragen und für Auszubildende gelten, die ab 2020 ihre Ausbildung beginnen. In den darauffolgenden Jahren soll der Mindestlohn auf bis zu 620 Euro im 1. Lehrjahr erhöht werden. Seid dem 01. Januar 2022 bekommen Auszubildende einen Mindestlohn von 585 Euro im Monat.

Abhängig von Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber:innen und Gewerkschaften können Ausnahmen vom Mindestlohn für Azubis möglich sein.

EuGH-Urteil zur Arbeitszeiterfassung

Am 14. Mai 2019 hat der Europäische Gerichtshof entschieden, dass Unternehmen die tägliche Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer:innen erfassen müssen.

Die Begründung: Arbeitnehmer:innen haben das Grundrecht, dass Vorgaben zur Höchstarbeitszeit und täglichen/wöchentlichen Ruhezeiten eingehalten werden. Dass die Vorgaben eingehalten werden, ist Pflicht der Arbeitgeber:innen. Arbeitgeber:innen können dieser Pflicht jedoch nur nachkommen und gegebenenfalls gegensteuern, wenn die jeweilige tägliche Arbeitszeit erfasst ist. Des Weiteren wäre es Arbeitnehmer:innen ohne eine detaillierte Dokumentation so gut wie unmöglich, ihre Rechte vor Gericht durchzusetzen.

Das EuGH-Urteil legt daher fest, dass die EU-Mitglieder Arbeitgeber:innen verpflichten müssen, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, um die von Arbeitnehmer:innen geleistete tägliche Arbeitszeit zu messen. (Hier gehts zum Urteil des EuGH vom 14.05.2019 in der Rechtssache C55/18)

Damit hat das Urteil keine direkte Auswirkung auf Arbeitgeber:innen. Stattdessen sind die EU-Mitgliedsstaaten dafür verantwortlich, dass das EuGH-Urteil durch nationales Recht umgesetzt wird. Wie dies umgesetzt wird, ist den einzelnen Ländern überlassen – damit können Besonderheiten einzelner Tätigkeitsbereiche oder Eigenheiten von Unternehmen (zum Beispiel die Größe) relativ flexibel einbezogen werden.

Wann dies in Deutschland umgesetzt wird, ist noch offen. Dennoch sollten sich Unternehmen bereits damit auseinandersetzen, denn eine entsprechende Regelung wird kommen – möglicherweise schon 2020. Das bedeutet auch, dass Unternehmen entweder ein System zur Arbeitszeiterfassung erstmalig einrichten oder ihr bestehendes System überprüfen und gegebenenfalls anpassen müssen.

Wie die aktuelle rechtliche Regelung in Deutschland aussieht, welche Auswirkungen das neue Arbeitszeitgesetz haben könnte und Tipps, wie sich die Arbeitszeit leicht und datenschutzkonform erfassen lässt, findest du in unserem Artikel zum Arbeitszeitgesetz.

Folgen des Urteils für Unternehmen

Wie gesagt: Noch gibt es keine konkrete Gesetzesänderung. Womit sich Unternehmen dann beschäftigen müssen, bleibt also abzuwarten. Es lässt sich aber etwas spekulieren:

<ul><li>Unternehmen, die bislang kein System zur Arbeitszeiterfassung verwendet haben, werden mit einem erhöhten <strong>bürokratischen Aufwand</strong> konfrontiert sein.</li><li><strong>Vertrauensarbeitszeit </strong>wird nicht mehr so wie bisher möglich sein. Zwar kann die Arbeitszeit wahrscheinlich weiterhin flexibel gelegt werden, sie muss aber auch dokumentiert werden.</li><li>Denkbar ist auch, dass sich die Bedingungen für <strong>Homeoffice und mobiles Arbeit</strong> verändern, da eine exakte Zeiterfassung hierbei schwieriger zu gewährleisten ist.</li></ul>

Aktuelle rechtliche Regelung in Deutschland

Unternehmen sind gemäß dem Arbeitsschutzgesetz dazu verpflichtet, die Arbeitszeit zu erfassen und zu dokumentieren, die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgeht. Das betrifft Überstunden und Mehrarbeit nach den täglichen acht Stunden Arbeit sowie Arbeit an Sonn- und Feiertagen. Dieser Nachweis muss zwei Jahre aufbewahrt werden (§ 16 ArbZG Abs. 2 S. 1).

Um dieser Pflicht nachzukommen, ist es auch jetzt schon empfehlenswert, die gesamte Arbeitszeit zu erfassen – denn Überstunden können nur exakt erfasst werden, wenn Beginn und Ende der Arbeitszeit bekannt sind. Unternehmen, die dieser Pflicht nicht nachkommen, begehen eine Ordnungswidrigkeit und müssen mit einem Bußgeld rechnen (§ 22 ArbZG Abs. 1 Nr. 9). Herrscht Vertrauensarbeitszeit und geben Arbeitnehmer:innen ihre täglichen Arbeitszeiten selbst an, musst du als Arbeitgeber sicherstellen, dass die Angaben korrekt sind.

A1-Beschei­ni­gun­gen: Antragsnachweis ermöglicht kurzfristige Entsendung

Für jede Tätigkeit, die vorübergehend im Ausland ausgeführt wird, benötigen Arbeitgeber/-nehmer die Entsendebescheinigung A1. Das A1 Formular muss vor Entsendung in folgende Länder ausgefüllt werden:

<ul><li>Mitgliedsstaat der EU</li><li>Mitgliedsstaaten des EWR</li><li>die Schweiz</li><li>Ländern, mit denen Deutschland ein Abkommen über die soziale Sicherheit hat </li></ul>

Seit dem 01. Juli 2019 kann es ausschließlich elektronisch beantragt werden, für Januar 2020 stehen weitere Änderungen an. Besonders interessant ist der Antragsnachweis. Mit diesem kann belegt werden, dass die Ausstellung einer A1-Bescheinigung vor der Entsendung beantragt wurde. Somit sind auch kurzfristige Entsendungen möglich, denn auch hierfür ist eine A1-Bescheinigung notwendig. Die Übergangslösung war bisher, dass bei kurzfristigen Entsendungen von bis zu einer Woche die Bescheinigung auch nachgereicht werden kann.

Bürokratieentlastung durch elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Der Bundesrat hat am 08. November 2019 dem dritten Bürokratieentlastungsgesetz zugestimmt, mit vollem Namen: Drittes Gesetz zur Entlastung insbesondere der mittelständischen Wirtschaft von Bürokratie.

Dem Namen entsprechend sollen insbesondere kleine und mittelständische Unternehmen entlastet werden. Einer der zentralen Punkte ist dabei die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, die den "gelben Zettel" ablösen soll.

Bislang müssen Arbeitnehmer:innen dem Unternehmen die ärztliche Krankschreibung spätestens am dritten Tag vorlegen. In Zukunft soll es Arbeitgeber:innen möglich sein, die Krankschreibung und damit Beginn und Dauer der Arbeitsunfähigkeit elektronisch abzurufen. Eine entsprechende Mitteilung wird durch die jeweilige Krankenkasse erstellt.

Neben der Bürokratie werden so auch Konflikte vermieden, ob die Bescheinigung rechtzeitig vorlag.

Auch wenn das jetzt schon Thema ist, treten diese Änderungen voraussichtlich erst zum 01. Januar 2022 in Kraft.

Einführung der Textform als Antwort auf Teilzeitwunsch

Das Bürokratieentlastungsgesetz bringt noch eine weitere kleine Änderung mit sich: Ab dem 01. Januar 2020 genügt die Textform, um die Entscheidung über einen Teilzeitwunsch mitzuteilen. Bislang war die Schriftform durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgegeben, ab sofort können Arbeitgeber:innen den Teilzeitwunsch auch elektronisch – also beispielsweise per E-Mail – gewähren oder ablehnen.

Vereinfachungen im Datenschutz

Im Mai 2018 hat die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) für viel Wirbel gesorgt. Im November 2019 ist das Zweite Datenschutz-Anpassungs- und Umsetzungsgesetz EU in Kraft getreten und vereinfacht ein Bestimmungen.

Das kommt vor allem kleineren Betrieben und ehrenamtlichen Vereinen zugute: Ein Datenschutzbeauftragter muss seit dem 21. November erst benannt werden, wenn 20 Personen regelmäßig personenbezogene Daten verarbeiten. Die vorherige Grenze waren 10 Personen.

Auch wenn kein Datenschutzbeauftagter benannt werden muss, bleiben alle anderen Regelungen der DSGVO weiterhin bestehen.

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