Finde schnell die richtigen Mitarbeiter

Checkmark100% erfolgsbasiert

CheckmarkGroße Reichweite

CheckmarkPersönlicher Ansprechpartner

Lea Pietsch

Lea Pietsch

+49 721 98 19 39 30

Mehr erfahren

HR-PraxisPfeil rechts SymbolPersonalsuchePfeil rechts SymbolCandidate Persona: Bedeutung, Vorteile und Vorlage zum Erstellen

Candidate Persona: Bedeutung, Vorteile und Vorlage zum Erstellen

Die meisten Recruiter sind auf der Suche, ohne genau zu wissen, was sie eigentlich suchen.

Sie werfen einfach ihren Köder aus und warten, bis die richtigen Kandidat:innen anbeißen. Und wenn sie damit keinen Erfolg haben, werfen sie einfach noch mehr Köder aus. Dieses Vorgehen bei der Mitarbeitersuche kostet nicht nur eine Menge Geld, sondern auch viel Zeit und Nerven.

Das Erstellen von Candidate Personas könnte diese beschwerliche Suche erleichtern, indem gezielt Leute mit der Stellenanzeige angesprochen werden, die den Anforderungen des Unternehmens entsprechen.

Alles was hierfür nötig ist, ist, dass wir uns vorab ein wenig Zeit nehmen, die Bewerbergruppe zu verstehen, die wir ansprechen möchten.

Damit du es (als eine:r der Wenigen) richtig machst, erfährst du hier, wie du eine Candidate Persona erstellst und welche typischen Fehler du dabei unbedingt vermeiden solltest.

Inhalt

Candidate Persona: Bedeutung

Ursprünglich kommt das Wort „Persona” aus dem Marketing. Hier soll die Definition verschiedener Kundentypen ein besseres Verständnis für deren Wünsche und Verhalten schaffen.

Nach einem ähnlichen Prinzip funktionieren Candidate bzw. Bewerber Personas: Candidate Personas sind Beschreibungen verschiedener Bewerbertypen

Typen Beschreibung Einsatz
Primary Candidate Persona Die Candidate Persona, die die Stelle faktisch perfekt ausfüllt und für die, diese Stelle der genau passende nächste Schritt ist. Stellenbeschreibung und Person stellen den perfekten Match dar: beide passen genau aufeinander.
Secondary Candidate Persona Diese Personen passen ebenfalls gut auf die Stellenbeschreibung und man könnte die Stelle prinzipiell mit ihnen besetzen. Allerdings passen sie, im Vergleich zu der Primary Candidate Persona, nur mit Einschränkungen. Stellenbeschreibung und Person stimmen nicht zu 100 Prozent überein. Aber durch Maßnahmen könnte man die Stelle mit dieser Person besetzen.
Potential Candidate Persona Hierbei handelt es sich um Personen, die noch nicht auf der Ebene der Primary und Secondary Candidate Persona sind, sich aber dorthin entwickeln könnten. Stellenbeschreibung und Person stimmen nur ein wenig miteinander überein. Allerdings gibt es Potential, dass die Personen sich durch Maßnahmen in die richtige Richtung entwickeln.
Negative Candidate Persona Hier widersprechen sich Stellenbeschreibung und Person. Das Gegenteil einer passenden Person für die Stelle.

 

Je nach Position und Aufgabenbereich werden Personentypen definiert, die sich besonders gut als neue Teammitglieder eignen würden.

Das klingt vielleicht erst einmal ähnlich zu einer Zielgruppe, allerdings ist eine Zielgruppe nicht dasselbe, wie eine Persona. Hubspot hat einen guten Artikel zu der Unterscheidung von Zielgruppen und Buyer-Personas verfasst. Buyer-Personas sind Profile zu Kunden und nicht, wie bei uns, zu Bewerber:innen. Allerdings sind die Erkenntnisse des Artikels auf unsere Candidate Personas übertragbar.

Dabei geht es, im Gegensatz zu einem Anforderungsprofil, nicht nur um die fachlichen Kompetenzen, sondern in erster Linie um die Definition eines bestimmten Charaktertyps, der die gewünschten Soft Skills inne hat.

Um diesen besser veranschaulichen und verstehen zu können, werden verschiedene fiktive Personen ausgearbeitet, die jeweils stellvertretend für eine bestimmte Bewerbergruppe stehen.

Ausgehend von den Zielen, Einstellungen und Bedürfnissen dieser fiktiven Personen lassen sich nun passgenaue Recruitingmaßnahmen ableiten.

Candidate Persona: Vorteile

Besonders wenn du Positionen mit speziellen Anforderungen besetzen musst, kann es schnell passieren, dass du deine Bewerber:innen am falschen Ort suchst. Oder noch schlimmer: dass du mit deiner Stellenanzeige die falschen ansprichst.

Viele Unternehmen versuchen dieses Risiko zu umgehen, indem sie einfach jeden erdenklichen Kanal nutzen, um so eine möglichst große Masse an möglichen Angestellten anzusprechen. Aus den hunderten Bewerbungen sieben sie nach und nach die passenden heraus. Und voilá: nach gefühlt 50 Auswahlrunden ist die richtige Person gefunden.

Sicher auch eine Methode – aber eine sehr ineffiziente.

Viel günstiger ist es, wenn du vor deiner Suche einen Blick auf die Candidate Persona deiner Wunschkandidat:innen wirfst:

Wie möchte dieser Personentyp angesprochen werden? Auf welchen Kanälen ist er am ehesten zu erreichen? Was ist ihm bei einem Job besonders wichtig? Mit welchen Argumenten lässt er sich am besten überzeugen?

Sobald du dich in deinen fiktiven Charakter hineinversetzt hast und seine Verhaltens- und Denkweisen verstehst, kommt alles andere von selbst. Oder zumindest so gut wie.

Doch nicht nicht nur bei der Wahl deiner Maßnahmen, Kanäle und Worte sind Candidate Personas hilfreich. Du kannst deinen gesamten Bewerbungsprozess auf Schwachstellen und Verbesserungspotenziale prüfen, indem du ihn von Anfang bis Ende aus Sicht deiner Bewerber:innen betrachtest.

Kurz zusammengefasst sind die Vorteile von Candidate Personas also:

  • Du kannst deine Zielgruppe gezielter ansprechen und so Streuverluste vermeiden.
  • Du weißt mit welchen Argumenten du am besten überzeugst.
  • Deine Stellen werden schneller besetzt, was dir Zeit und Kosten spart.
  • Du kennst die Bedürfnisse deiner Kandidat:innen und kannst gezielt auf diese eingehen.
  • Durch den personalisierten Bewerbungsprozess verbessert sich deine Candidate Experience.
  • Die Fluktuationsrate sinkt, da du Arbeitskräfte einstellst, die perfekt zu deinem Unternehmen passen.

So definierst du deine Candidate Persona

Candidate Persona: Definition - Vorarbeit

Bevor du dich an die Ausarbeitung von passenden Profilen machst, solltest du dir zunächst ein genaues Bild der zu besetzenden Stelle machen. Welche Aufgaben erwarten deine zukünftigen Angestellten? Welche Hard- und Soft Skills sind dafür notwendig? Wie sind die Arbeitsbedingungen? Wie ist das Team? Was für ein Charakter würde gut dazu passen?

Aufbauend auf deine Erkenntnisse kannst du nun nach und nach deine Zielgruppe eingrenzen und wichtige Eigenschaften definieren. Am besten arbeitest du dabei eng mit deinen Kollegen aus dem betroffenen Team bzw. der Abteilung zusammen und befragst Angestellte in der gleichen oder sehr ähnlichen Position.

Sieh dir auch ehemalige Angestellte der Stelle an – Sie sind eine der wertvollsten Informationsquellen. Versuche herauszufinden, welche Eigenschaften Kollegen an ihnen geschätzt haben und woran die Zusammenarbeit letztendlich gescheitert ist. Du weißt dadurch, auf was du besonders achten musst und was in Zukunft besser gemacht werden sollte.

Falls du die Möglichkeit hast, dann befrage die Ehemaligen direkt, was ihnen im Job besonders gut oder gar nicht gefallen hat und wo es ihrer Meinung nach Verbesserungspotenziale gibt.

Geht es um eine Position mit Kundenkontakt, so kannst du auch diese befragen. Was wünschen sie sich? Womit waren sie in der Vergangenheit unzufrieden? Wie sähe ihrer Meinung nach eine gute Ansprechperson aus?

Manchmal hilft es auch, ein bisschen bei der Konkurrenz zu spicken. Wie sieht dort ein Jobangebot aus? Wie werden dort Bewerber:innen angesprochen? Womit wird geworben? Welche Argumente werden angebracht? Auf welchen Kanälen wird die Stellenausschreibung verbreitet? Gibt es etwas, das sie besser machen?

Aber Vorsicht: Es kann es gut sein, dass deine Konkurrenz keine Ahnung hat und die Suche völlig falsch angeht – du solltest daher Dinge nicht kopflos übernehmen. Hinterfrage erst kritisch, ob die Sache wirklich sinnvoll ist und ob es zu deiner bisher erarbeiten Candidate Persona passt.

Wenn du gerade keinen passenden Angestellten zur Hand hast, kannst du auch LinkedIn Profile von Personen in sehr ähnlichen Positionen analysieren. Sie können dir Hinweise auf Eigenschaften, Wünsche, Ziele und Anforderungen deiner Zielgruppe geben.

Falls du wirklich viel Zeit hast, kannst du deine Recherche noch weiter vertiefen, indem du dir beispielsweise Studien ansiehst oder dich ein wenig in psychologische Fachbücher einlest.

Candidate Persona: Definition - Welche Informationen sollte eine Candidate Persona enthalten?

Eine Candidate Persona ist im Grunde nichts anderes als der Steckbrief von idealen Bewerber:innen. Da du diese natürlich (noch) nicht kennst, musst du deine Wunschkandidat:innen visualisieren.

Natürlich gibt es auch dafür einige Regeln, aber dazu kommen wir gleich. Schauen wir uns zuerst an, welche Informationen eine Bewerber Persona enthalten sollte:

Name und Foto

Was denkst du, wie sieht ein durchschnittlicher Vertreter oder eine Vertreterin deiner Bewerbergruppe aus? Welche Frisur könnte er oder sie haben? Welcher Kleidungsstil wäre typisch?

Wie könnte die Person heißen?

Welches Zitat wäre charakteristisch für sie?

Hintergrund

In welchem Alter ist dein:e Wunschkandidat:in in etwa?

Ist er oder sie alleinstehend oder verheiratet? Hat er oder sie Kinder? Wenn ja wie viele?

Welchem Beruf geht ein:e typische:r Kandidat:in nach?

Welche Hobbys könnte die Person haben? Was macht sie in ihrer Freizeit?

Persönlichkeit

Wie ist die Person so? Welche Persönlichkeitsmerkmale bringt sie mit?

Ist sie eher extrovertiert oder introvertiert?

Denkt sie mehr kreativ oder analytisch?

Ist sie eher ein konservativ oder liberal eingestellter Mensch?

Ist sie zurückhaltend und folgsam oder übernimmt sie lieber die Führung?

Soft Skills

Welche Soft Skills bringt der Bewerber oder die Bewerberin (idealerweise) mit?

Ist er oder sie beispielsweise teamfähig? Kommunikativ? Belastbar?

Wie sehr sind die einzelnen Eigenschaften ausgeprägt?

Bevorzugte Kanäle

Wo ist die Person am besten erreichbar?

Wie verhält sie sich beispielsweise im Internet? Auf welchen Social Media und Business Netzwerken ist sie unterwegs? Wo im Internet informiert sie sich über welche Themen?

Wie geht sie eine Jobsuche an? Sucht sie eher on- oder offline? Sucht sie überhaupt aktiv oder wartet sie auf Anfragen?

Needs

Was wünscht sich deine fiktive Person? Welche Bedürfnisse hat sie?

In was für einem privaten und beruflichen Umfeld fühlt sie sich wohl?

Was ist ihr im Leben wichtig? Was treibt sie an?

Was erwartet sie von ihrer Arbeit und dem Unternehmen? Was ist ihr bei einem Job besonders wichtig?

Goals

Welche beruflichen Ziele verfolgt die Person?

Was begeistert sie?

Welche Rolle möchte sie mal einnehmen? Welchen Aufgaben möchte sie sich unbedingt mal stellen?

Frustrations

Was frustriert deinen Kandidaten oder deine Kandidatin bei der Jobsuche?

Welche Bedenken hat er oder sie bezüglich eines neuen Jobs? Was könnte ihn oder sie nerven?

Was könnte ihn oder sie an einer Bewerbung hindern?

Welche bisher unerfüllte Bedürfnis bei der Jobsuche sind da?

Kernbedürfnis

Was ist – angesichts der Needs, Goals und Frustrations – das zentrale Bedürfnis deiner fiktiven Person? Wie könnte dieses am besten erfüllt werden?

Was wären ideale Arbeitsbedingungen für sie? Welche Position, welches Team und welche Abteilung wären perfekt für diese Person?

Dieser Punkt ist besonders wichtig, wenn es um die Formulierung deiner Stellenanzeige geht: Die Erfüllung des Kernbedürfnisses sollte darin klar und mit überzeugenden Argumenten kommuniziert werden.

Du bist bei der Gestaltung deiner Candidate Persona natürlich völlig frei – Du kannst Abschnitte hinzufügen oder weglassen, wenn du sie nicht relevant genug findest. Wichtig ist nur, dass genügend Informationen vorhanden sind, um den jeweiligen Bewerbertyp wirklich verstehen zu können – und sei es noch so ein spezieller Typ.

Damit du gleich anfangen kannst, haben wir dir hier schon eine Vorlage für deine Candidate Personas vorbereitet:

Diese 5 typischen Fehler solltest du vermeiden

Das Thema Candidate Persona ist unter Recruitern stark umstritten. Viele haben bereits das Konzept getestet – aber auch schnell wieder verworfen, weil der gewünschte Erfolg ausgeblieben ist.

Dass sie bei ihrer Mitarbeitersuche trotz Candidate Personas scheitern, liegt aber nicht am Konzept selbst. Sondern an der falschen Umsetzung.

Ein Köder erleichtert das Angeln zweifellos. Doch wird der falsche Köder verwendet oder fehlerhaft angebracht, so wird trotz Köder kein Fisch gefangen.

Doch die besten Fehler sind ja bekanntlich die, aus denen man lernt. Vor allem, wenn andere sie schon gemacht haben, sodass man gleich zum Learning-Part springen kann.

So wie bei diesen 5 häufigen Fehlern im Umgang mit Candidate Personas:

1. Im Unternehmen weiß niemand, was Candidate Personas sind

In deinem Unternehmen herrscht kein verbreitetes Verständnis dafür, was Candidate Personas genau sind. Für deine Kollegen sind das einfach “die hübschen Zettelchen, die an der Wand der Personalabteilung hängen”. Selbst einige Recruiter haben sie noch nie genauer angesehen, geschweige denn mit ihnen gearbeitet.

2. Die Überzeugung: “Ich kenne meine Bewerber:innen.”

Du bist überzeugt, deine Bewerber:innen in- und auswendig zu kennen. Schließlich machst du deinen Job jetzt schon eine ganze Weile. Deshalb recherchierst du im Internet nur nochmal, ob deine Vermutungen sich bestätigen. (Das tun sie meistens, weswegen du deine Recherche auch bald zufrieden beendest.)

3. Keine objektive Recherche

Während deiner Recherche hast du von Anfang an ein ganz bestimmtes Bild im Kopf. Wenn du Informationen erhältst, die diesem Bild widersprechen, stellst du sie in Frage und verwirfst sie im Zweifel lieber. Bei Erkenntnissen, die deinen Erwartungen entsprechen, ist das nicht nötig. Schließlich kommt dir das logisch und wahrscheinlich vor.

4. Die Candidate Personas werden im Alleingang ausgearbeitet

Candidate Personas werden immer von dem verantwortlichen Recruiter erstellt. Ganz alleine im stillen Kämmerlein. Die Kollegen aus den Fachabteilungen werden nicht beteiligt, sondern bekommen die fertige Persona vorgelegt, wenn es um die Bewerberauswahl geht.

Sie verstehen dann zwar nicht, warum etwas da steht, aber das soll ja auch nicht ihre Sorge sein. Es reicht wenn sie einfach prüfen, ob ein Bewerber oder eine Bewerberin zu der Beschreibung passt, oder nicht.

5. Die Candidate Persona ist zu (un)genau definiert

Hier gibt es gleich zwei Möglichkeiten, die Sache an die Wand zu fahren:

Entweder deine Candidate Persona ist so detailliert, dass die Beschreibung auf exakt 3 Personen auf der Welt zutrifft (wovon 2 bereits einen Job haben).

Oder sie ist so allgemein formuliert, dass sie eigentlich auf fast jeden zutrifft, der auch nur annähernd etwas in diese Richtung arbeitet.

Und wie geht es danach weiter?

Wenn du deine Candidate Persona definiert hast, helfen wir bei Workwise dir im nächsten Schritt dabei, die perfekte Person dafür zu finden.

Dafür kannst du deine Stellenanzeige kostenlos bei uns veröffentlichen und Zugang zu unserem Talent Pool bekommen. Kosten fallen für dich erst bei einer erfolgreichen Vermittlung an.

Klingt interessant?

Lerne Workwise in einem unverbindlichen Gespräch kennen

 

Veröffentlicht am 14.08.2019, aktualisiert am 26.11.2021

Beliebteste Artikel