Mitarbeiter im Handwerk finden: Herausforderungen und Lösungsansätze für dein Recruiting

Ob auf der Baustelle, in der Werkstatt oder am Schaltschrank – gute Mitarbeiter:innen im Handwerk zu finden, wird immer schwieriger. Dieser Artikel zeigt dir, warum das so ist, welche Zielgruppen du bisher vielleicht übersehen hast – und mit welchen konkreten Maßnahmen dein Recruiting wieder Fahrt aufnimmt.

Der Arbeitsmarkt: Dem Handwerk fehlen die Hände

Wer heute gelernte Fachkräfte in Handwerksberufen sucht, steht oft vor einer Herausforderung, die sich nicht mal eben mit einer Stellenanzeige lösen lässt. 

Die Realität auf dem Arbeitsmarkt ist ernüchternd: Es gibt zu viele offene Stellen – und zu wenige, die sie besetzen könnten. Der Fachkräftemangel ist im Handwerk längst nicht mehr bloß ein Schlagwort, sondern gelebter Alltag.

Warum ist das so? 

Die Gründe sind vielfältig – und fangen oft schon in der Schulzeit an. Denn nach wie vor gilt das Studium in vielen Köpfen als der Königsweg. Eine Ausbildung im Handwerk wird oft als Plan B gesehen. Viele junge Menschen – und auch ihre Eltern – unterschätzen, welche Perspektiven und Verdienstmöglichkeiten im Handwerk stecken. 

Stattdessen zieht es Schulabgänger:innen in digitale, akademische oder „hippe“ Berufe, bei denen man idealerweise mit Laptop und Kaffee in der Hand im Coworking-Space sitzt.

Hinzu kommt: Das Image des Handwerks hat noch immer mit alten Klischees zu kämpfen. Körperlich anstrengend, schlecht bezahlt, wenig Entwicklungschancen – das sind die Vorstellungen, die viele mit handwerklichen Berufen zum Beispiel auf dem Bau oder in der Metallverarbeitung verbinden. 

Dass diese Bilder oft nicht mehr der Realität entsprechen, kommt bei der jungen Generation jedoch kaum an. Dabei sind moderne Handwerksberufe heute technischer, vielseitiger und digitaler als je zuvor – mit spannenden Aufgaben, Verantwortung und echtem Zukunftspotenzial.

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Zusätzlich macht die Demografie der Branche zu schaffen: Die geburtenstarken Jahrgänge verabschieden sich langsam in den Ruhestand – und zu wenige Fachkräfte rücken nach. Ausbildungsplätze bleiben unbesetzt, die Zahl der Bewerber:innen sinkt. 

Für Arbeitgeber heißt das: Jetzt ist ein Umdenken gefragt. 

Wenn du heute Fachkräfte gewinnen und halten willst, musst du mehr bieten als Werkzeugkoffer und Tariflohn – und gleichzeitig daran arbeiten, das Handwerk wieder attraktiver zu machen. Denn ohne Imagewandel wird es schwierig, die nächste Generation fürs Anpacken zu begeistern.

Apropos Anpacken: 

Ohne Handwerk bewegt sich buchstäblich nichts: Vom Rohbau bis zum letzten Kabelbinder sind es die Fachkräfte auf der Baustelle, an der Werkbank und im Schaltschrank, die unsere Infrastruktur am Laufen halten. 

Und der Bedarf steigt rasant, weil Deutschland vor einer gigantischen Modernisierungs‑ und Transformationsaufgabe steht: 

• Klimaneutrale Gebäude
• Intelligente Stromnetze 
• Wärmepumpen statt Öl‑ und Gasheizungen
• Photovoltaik auf jedem zweiten Dach 

All das wird nur Realität, wenn genügend gut ausgebildete Handwerker:innen das Ganze installieren, warten und immer wieder verbessern. Jede Klimaschutz‑Verordnung und jedes Förderprogramm braucht am Ende jemanden, der das Vorhaben in Bohrlöcher, Kupferleitungen und sauber verlegte Dämmplatten übersetzt.

Ein Mangel an Fachkräften bedeutet daher nicht nur höhere Baupreise und Verzögerungen, sondern gefährdet direkt das politische Ziel, bis 2045 klimaneutral zu sein. 

Kurz: Wer heute aufs Handwerk setzt, arbeitet am Puls der großen gesellschaftlichen Themen – und bietet damit Jobs, die Sinn stiften und Zukunft gestalten.

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Mitarbeiter finden im Handwerk: die Herausforderungen 

Es ist gar nicht so einfach, im Handwerk die passenden Mitarbeiter:innen zu finden, die dich und dein Team gut unterstützen können. Verschaffe dir jetzt einen Überblick über die speziellen Herausforderungen fürs Recruiting im Handwerk: 

Starker Wettbewerb um wenige Fachkräfte 

Die Suche nach qualifizierten Handwerker:innen ist mittlerweile ein regelrechter Wettlauf. Unternehmen stehen in direkter Konkurrenz zueinander: Vom klassischen Handwerksbetrieb über die Industrie bis hin zu technischen Dienstleistern – alle werben um die gleichen Talente. 

Besonders kleine und mittelständische Handwerksbetriebe haben es beim Recruiting schwerer als große Unternehmen. 

Während die Großbetriebe häufig mit höheren Gehältern, zusätzlichen Sozialleistungen und umfangreichen Weiterbildungsangeboten punkten können, müssen kleinere Betriebe oft kreativ werden, um mit den großen Playern mithalten zu können. 

Aber auch für Großunternehmen, die über mehr Mittel und Personal im Recruiting verfügen, ist der Fachkräftemangel ein hartes Stück Arbeit – vor allem, weil die Nachfrage das Angebot bei Weitem übersteigt.

Doch nicht nur die Größe des Unternehmens macht den Unterschied. Gerade in ländlichen Regionen haben Betriebe häufig noch größere Probleme. Während in Großstädten eine größere Auswahl an Kandidat:innen besteht, ist der Arbeitsmarkt in weniger urbanen Gegenden oft deutlich enger. 

Hier müssen Arbeitgeber verstärkt mit flexiblen Arbeitsmodellen oder Anreizen, wie Umzugszuschüssen, punkten, um überhaupt eine Chance auf passende Bewerber:innen zu haben.

Kaum Kapazität für Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting 

Ein weiteres großes Problem, das viele Handwerksbetriebe beim Recruiting haben, ist der Mangel an Zeit und Ressourcen, um sich intensiv mit Employer Branding und Personalmarketing auseinanderzusetzen. 

Gerade kleinere Unternehmen oder solche mit wenig Personal im Bereich HR sind oft überlastet und müssen alle Aufgaben im Recruiting mit den gleichen begrenzten Kapazitäten bewältigen. 

Hier bleibt kaum Zeit für strategische Planung. Statt gezielt und kontinuierlich auf die besten Talente zuzugehen, wird oft nur ad-hoc nach Personal gesucht, wenn es akut fehlt.

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Ein weiteres Problem: Ohne ein starkes Employer Branding und Personalmarketing fehlt vielen Handwerksunternehmen die Sichtbarkeit. 

In Zeiten von Social Media und Online-Stellenbörsen erwarten potenzielle Bewerber:innen, dass sie Informationen über Arbeitgeber schnell und unkompliziert finden können. 

Wenn du hier nicht präsent bist, hast du es schwer, mit anderen Unternehmen Schritt zu halten, die gezielt auf Instagram, LinkedIn oder TikTok aktiv sind und regelmäßig Einblicke in den Arbeitsalltag bieten.

Statt eine durchdachte Online-Strategie zu entwickeln, setzen viele Unternehmen noch immer auf altbewährte, aber wenig zielgruppengerechte Methoden wie Zeitungsannoncen oder Flyer. Dies ist nicht nur ineffizient, sondern du verpasst auch die Chance, junge Talente dort abzuholen, wo sie sich tatsächlich aufhalten – im Netz.

Fehlende Vielfalt und schwer zu erreichende Zielgruppen 

Viele Handwerksbetriebe wirken nach außen noch wie klassische Männerdomänen: überwiegend männliche Belegschaft, wenige Menschen mit Migrationsgeschichte, kaum Role-Models, die der LGBTQIA+-Community angehören oder als Quereinsteiger:innen einen handwerklichen Beruf ergreifen.

Dieses homogene Bild schreckt Bewerber:innen ab, die sich selbst nicht in der bestehenden Belegschaft wiederfinden. 

Eine junge Frau, die Maurerin werden möchte, fragt sich: „Passt das Team wirklich zu mir?“ 

Ein geflüchteter Metallbauer denkt womöglich: „Bin ich dort willkommen?“ 

Ein älterer Sales‑Quereinsteiger mit Familienpflichten überlegt: „Habe ich eine Chance auf faire Arbeitszeiten?“

Fehlende Vielfalt bedeutet aber nicht nur verpasstes Potenzial, sondern verschärft den Fachkräftemangel aktiv. Denn jede Gruppe, die sich nicht angesprochen fühlt, reduziert den ohnehin kleinen Bewerberpool noch weiter. 

Gleichzeitig gehen den Betrieben die Vorteile heterogener Teams durch die Lappen: 

• neue Ideen
• breiteres Netzwerk
• mehr Sprach‑ und Kulturkenntnisse
• höhere Innovationskraft

Wenn du Diversität ignorierst, verschenkst du Reichweite – und verpasst es, dich als moderner, offener Arbeitgeber zu positionieren, der wirklich alle Talente willkommen heißt.

Podcast: Liza erklärt Diversity-Recruiting

Work‑Life‑Balance vs. Werkbank 

Viele Kandidat:innen wünschen sich heute Flexibilität: Gleitzeit, Homeoffice‑Tage, eine Vier‑Tage‑Woche oder zumindest planbare Schichten. 

In Bürojobs lässt sich das vergleichs­weise leicht organisieren, doch im Handwerk kollidieren diese Erwartungen oft mit der Praxis. 

Baustellen starten früh, Montagen folgen straffen Terminplänen, Kund:innen erwarten pünktliche Fertigstellungen – und ein Heizkörper lässt sich nun einmal nicht remote einbauen. Selbst digitale Service‑Jobs, etwa via smarter Gebäudetechnik, erfordern meist eine Anfahrt vor Ort.

Das Ergebnis: 

Betriebe stoßen an Grenzen, wenn sie moderne Arbeitszeitmodelle anbieten wollen. Flexible Teilzeit im Wechsel mit Baustellen­einsätzen? Schwer planbar. Homeoffice‑Tage für Elektriker:innen? Nur für Dokumentation oder Planung sinnvoll. 

Gleichzeitig können Firmen diese Wünsche nicht ignorieren – sonst wandern Talente in Branchen ab, die diese Benefits bieten. 

Die Kunst liegt also darin, kleine Spielräume zu schaffen: etwa feste freie Nachmittage, langfristig bekannte Dienstpläne, Job‑Sharing auf Baustellen oder hybride Modelle für Werkstatt-  & Büro‑Tätigkeiten. 

Ganz ohne Präsenz geht es im Handwerk zwar nie – aber wer gar keine Flex‑Elemente bietet, verliert den Anschluss an die Erwartungen der neuen Generation Fachkräfte.

Personalsuche im Handwerk: Lösungsansätze für dein Recruiting 

Die Suche nach passenden Handwerker:innen für dein Team kann ganz schön schwierig sein. Doch es gibt einige Hebel, mit denen du dein Unternehmen als Arbeitgeber attraktiv und sichtbar machen kannst: 

Schaffe attraktive Arbeitsbedingungen 

Bevor die erste Stellenanzeige geschaltet wird, muss die Basis stabil sein: attraktive Rahmenbedingungen im Betrieb. 

Denn passende Talente bleiben nur, wenn der Job auch im Alltag überzeugt. Diese Aspekte solltest du bedenken, wenn du attraktive Arbeitsbedingungen für deine (zukünftigen) Mitarbeiter:innen schaffen willst: 

• Flexibilität im Arbeitsalltag: Vollständiges Home‑Office wird auf der Baustelle nie funktionieren, doch Gleitzeit‑Modelle für Werkstattarbeiten, hybrides Arbeiten in Dokumentationsphasen oder eine 4‑Tage‑Woche schaffen Freiräume, ohne Terminpläne zu sprengen. Wenn du zeigst, dass du Lebensrealitäten ernst nimmst – ob Kita‑Schließtag oder das Freitagstraining des Sportvereins – gewinnst du Pluspunkte gegenüber starren Wettbewerbern.
  
• Benefits, die wirklich etwas bringen: Statt Obstkorb und Logo‑Kugelschreiber lieber Zuschüsse für ÖPNV‑Ticket oder E‑Bike‑Leasing, bezahlte Weiterbildungen (z. B. Wärmepumpen‑Schein), hochwertige Arbeitskleidung, Unfallversicherung auch in der Freizeit – Angebote, die Handwerker:innen spürbar entlasten und Sicherheit geben. Transparente Lohnbausteine, Projektboni und Erfolgsprämien machen Leistung direkt spürbar.
  
• Klare Karriereoptionen: Wer heute einsteigt, will wissen, wo er oder sie in fünf Jahren stehen kann. Ein offizieller Pfad vom/zur Gesell:in über Vorarbeiter:in bis hin zur Projektleitung oder zum Meistertitel – untermauert durch modulares Training und Mentor:innen – signalisiert Perspektive. Damit wird das Handwerk zur echten Alternative zum Studium: Learning‑by‑Doing, schnelle Verantwortung und gleichzeitig Aufstiegsmöglichkeiten bis zur eigenen Bauleitung oder Geschäftsanteilen.

Sind diese drei Pfeiler solide, entsteht ein Magnet für neue Bewerber:innen – und zugleich ein Klebstoff für das bestehende Team. Erst wenn Flexibilität, Benefits und Karrierechancen spürbar im Alltag verankert sind, lohnt sich das große Werbetrommelrühren.

Betreibe proaktives Employer Branding 

Für potenzielle Kandidat:innen zählt heute nicht nur die Stellenanzeige – sie kennen ihren Traumbetrieb längst von TikTok‑Reels, Instagram‑Storys oder LinkedIn‑Posts. Und spätestens, wenn sie deine Stellenausschreibung lesen, führt sie der nächste Klick zum Social-Media-Auftritt deines Unternehmens. 

Proaktives Employer Branding bedeutet daher: das Team, die Projekte und die Werte kontinuierlich und authentisch dort zu zeigen, wo potenzielle Kandidat:innen ihre Pausen verbringen – auf dem Smartphone.

• Story statt Stellenanzeige: Kurze Clips aus dem Baustellen‑Alltag, ein „Tool‑Tuesday“ mit Lieblingswerkzeug, ein Mini‑Interview mit der Meisterin über Karrierechancen – solche Formate transportieren Atmosphäre viel stärker als Hochglanz‑Fotos.
  
• Mitarbeitende als Markenbotschafter:innen: Wenn Auszubildende im eigenen Slang durch den Betrieb führen oder der erfahrene Polier per Selfie-Video erklärt, warum er seit 15 Jahren bleibt, wirkt das glaubwürdig und nahbar.
  
• Konstante Präsenz statt einmaliger Kampagnen: Regelmäßige Posts verschaffen deiner Firma Sichtbarkeit als Arbeitgeber, lange bevor der Bedarf akut wird. So baut sich ein Talent‑Pool fast nebenbei auf – wer dem Account folgt, ist schon halb überzeugt, wenn die nächste Stelle frei wird.
  
• Interaktion zählt: Q&A‑Sessions im Livestream, Umfragen oder allein Antworten in den Kommentaren zeigen, dass hinter dem Logo echte Menschen stehen. Und senken die Hemmschwelle, Fragen zu stellen – oder gleich die Kurzbewerbung per DM zu schicken.

Sichtbarkeit schafft Vertrauen. Wenn du das Handwerk als moderne, wertschätzende Branche präsentierst und den Arbeitsalltag in deinem Unternehmen erlebbar machst, erreichst du damit Bewerber:innen, die sonst vielleicht nie auf die Idee gekommen wären, sich zu melden.

Nutze digitale Recruiting-Kanäle

Sei es auf der Couch mit dem Handy oder in der U‑Bahn mit den AirPods – deine potenziellen Bewerber:innen sind online und genau dort erreichst du sie auch am besten. Digitale Kanäle verkürzen Wege, erhöhen die Reichweite und machen das Bewerben so unkompliziert wie eine Nachricht an die Freund:innen. 

Diese digitalen Recruiting-Kanäle bieten sich für die Personalsuche im Handwerk besonders an: 

Social Media: 

Instagram und TikTok sind perfekte Bühnen, um der 16‑ bis 35‑jährigen Zielgruppe einen schnellen, authentischen Einblick in Baustellen‑Alltag, Team‑Spirit und Energiewende‑Projekte zu geben. Kurze Reels kombiniert mit einem Swipe‑Up‑Link zur One‑Click‑Bewerbung, machen den ersten Kontakt zum Kinderspiel. 

Wer regional noch gezielter vorgehen möchte, schaltet Facebook‑ oder Instagram‑Ads und grenzt das Targeting auf einen 25‑Kilometer‑Radius rund um den Betrieb ein – so sehen genau die Fachkräfte die Anzeige, die tatsächlich pendeln könnten.

Karrierenetzwerke: 

Für Meister:innen, Projektleiter:innen und technisch versierte Spezialist:innen lohnt sich ein starker Auftritt auf LinkedIn oder Xing. Dort kannst du Active Sourcing betreiben: Ein kurzes, persönliches Direktanschreiben erreicht Kandidat:innen dort oft effektiver als jede Stellenbörse. 

Active Sourcing: Mach den ersten Schritt und kontaktiere passende Talente!

Mobile Recruiting: 

Schnelle Mobile‑Lösungen wie Job‑Apps mit 60‑Sekunden‑Bewerbung oder WhatsApp‑Recruiting senken die Hürde, die Bewerbung abzuschicken, enorm. Wie wäre es zum Beispiel mit einem QR‑Code auf Firmenfahrzeugen oder Flyern, der direkt zu einem Chatbot führt, der in drei Fragen das Wichtigste abfragt – Lebenslauf erst einmal optional. 

Der größte Vorteil dieser digitalen Wege liegt in der Kombination aus Reichweite, Präzision und Messbarkeit: 

Eine Instagram‑Story erzielt in Minuten mehr Sichtbarkeit als eine Zeitungsanzeige in einer Woche, Algorithmen spielen die Botschaft exakt den passenden Profilen aus, und jede Klick‑ oder Bewerbungsrate lässt sich in Echtzeit optimieren. Gleichzeitig zahlt jeder Post auf das Employer Branding ein und füttert den Talent Pool für morgen. 

Nutze Technologie und Automatisierungen für schnelle Prozesse 

In einem Markt, in dem qualifizierte Handwerker:innen noch am selben Tag ein Konkurrenzangebot erhalten können, ist Tempo alles. 

Moderne Recruiting‑Technologien sorgen dafür, dass Bewerber:innen nicht in Papierstapeln stecken bleiben, sondern binnen Stunden eine Rückmeldung erhalten: 

Bewerben sich Kandidat:innen per One‑Click‑Formular oder WhatsApp‑Chatbot, landen ihre Daten direkt in einem Bewerbermanagementsystem: Der Lebenslauf wird automatisch ausgelesen, Qualifikationen getaggt, und das System schlägt den Verantwortlichen die passende Vorauswahl vor. 

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Ein digitaler Termin‑Finder verschickt anschließend in Sekunden Kalendereinladungen für das Erstgespräch.

Auch die interne Abstimmung beschleunigt sich durch den Einsatz von moderner Technologie. Statt E‑Mail‑Ping‑Pong sehen Meister:in, Personalverantwortliche:r und Geschäftsführer:in live im System, wer gerade welchen Kandidaten bewertet hat, und automatische Erinnerungen verhindern, dass Entscheidungen liegen bleiben. 

Gleichzeitig sinkt für dich der Aufwand beim Recruiting: Standard‑Absagen, Einladungen oder Vertragsentwürfe werden per Template generiert und sparen so wertvolle Zeit. 

Für Bewerber:innen fühlt sich so ein schneller, digitaler Bewerbungsprozess wie Wertschätzung an – sie merken, dass der Betrieb organisiert, modern und ernsthaft interessiert ist. 

Und für das Unternehmen bedeuten automatisierte Abläufe weniger Verwaltungsballast, kürzere Vakanzzeiten und damit weniger Projektverzögerungen. Mit anderen Worten: Technologie ersetzt nicht das menschliche Gespräch, aber sie räumt den Weg frei, damit es schneller und häufiger stattfinden kann.

Sprich neue Zielgruppen gezielt an

Der Bewerber:innen-Pool wächst, sobald Betriebe systematisch über den Tellerrand schauen – hin zu Gruppen, die bislang wenige Berührungspunkte mit dem Handwerk hatten oder sich schlicht nicht angesprochen fühlten.

Es kann sich für dich lohnen, diese Zielgruppen gezielt in den Blick zu nehmen: 

• Nachwuchskräfte: Kooperationen mit Schulen oder Berufsorientierungsmessen können neben Social‑Media‑Plattformen wie TikTok eine gute Anlaufstelle sein, um diese Zielgruppe zu erreichen. Durch Azubi‑Tage mit Eltern‑Q&A oder Schnuppertage für Schüler:innen kannst du zeigen, dass Karriere auch ohne klassischen Uni‑Weg funktioniert.

Azubi-Recruiting: So findest du Nachwuchskräfte für deinen Betrieb. 

• Quereinsteiger:innen: Viele suchen nach sinnstiftender Arbeit oder einem Job mit mehr Hands‑on‑Anteil. Kurze Intensiv‑Programme – etwa dreimonatige „Job‑Change‑Bootcamps“ für Heizungs‑ oder PV‑Montage – senken die Einstiegshürde. Kooperationen mit Arbeitsagenturen, Remote‑Infoabende und Erfolgsgeschichten von Ex‑Bankkaufleuten, die heute Bauleiter:innen sind, schaffen Vertrauen.
• Unterrepräsentierte Gruppen: Sichtbarkeit ist der Schlüssel, um Zielgruppen anzusprechen, die vielleicht Klischee-Bild des Handwerks als Männerdomäne abgeschreckt werden. Kampagnen mit diversen Vorbildern, inklusive Sprache in Stellenanzeigen oder Willkommensinitiativen für internationale Fachkräfte zeigen: Hier ist jede:r willkommen. Durch flexible Arbeitszeitmodelle, sichere Sanitär‑ und Umkleideräume sowie Diversity‑Schulungen für das Team überzeugst du neue Zielgruppen.

Mit Workwise Mitarbeiter finden im Handwerk 

Recruiting im Handwerk ist nicht einfach. In kaum einer Branche ist es schwieriger, passende Kandidat:innen zu erreichen und für das eigene Unternehmen zu begeistern. 

Doch du bist nicht allein mit der Herausforderung: Workwise ist dein Recruiting-Partner. 

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