Recruiting im Finanzwesen: Herausforderungen und Lösungen für deine Personalsuche

Der Fachkräftemangel macht auch vor dem Finanzbereich nicht halt – im Gegenteil: Gut ausgebildete Buchhalter:innen, Controller:innen und Steuerfachleute sind rar. Gehe jetzt die richtigen Recruiting-Wege und sichere dir einen entscheidenden Vorsprung.

Unterm Strich: Ohne Finance-Fachkräfte geht’s nicht!

Ob es darum geht, Zahlungsflüsse im Griff zu behalten, steuerliche Risiken zu minimieren oder fundierte Entscheidungen auf Basis valider Daten zu treffen: 

Ohne starke Finanzabteilung läuft langfristig nichts. 

Gerade in wirtschaftlich unsicheren Zeiten sind erfahrene Buchhalter:innen, Controller:innen oder Expert:innen rund um das Thema Steuern unverzichtbar, um den Überblick zu behalten und finanziell handlungsfähig zu bleiben.

Welche Positionen in deinem Unternehmen unbedingt besetzt sein sollten, hängt stark von der Unternehmensgröße und -struktur ab:

• Kleine Unternehmen und Start-ups brauchen in der Regel eine solide Buchhaltung – oft in Kombination mit externer Steuerberatung.
• Mittelständische Unternehmen profitieren stark von eigenen Bilanzbuchhalter:innen und Lohnbuchhalter:innen, um unabhängig und effizient arbeiten zu können.
• Wachsende Unternehmen oder Konzerne kommen um professionelles Controlling und Finanzplanung nicht herum. Hier braucht es Controller:innen oder Expert:innen für die Finanzplanung und -Analyse, die aktiv zur Unternehmenssteuerung beitragen.
• Steuerkanzleien und Wirtschaftsprüfungen sind auf gut ausgebildete Steuerfachangestellte und Steuerberater:innen angewiesen – insbesondere in der Hochsaison und bei komplexen Mandaten.
• Banken und Finanzdienstleister setzen auf ein breites Spektrum an Finanzexpert:innen – von Kreditanalyst:innen über Risikomanager:innen bis hin zu Compliance- und Reporting-Spezialist:innen. Hier spielen regulatorische Anforderungen, analytische Fähigkeiten und eine hohe Affinität zu IT-gestützten Systemen eine zentrale Rolle.
• Der öffentliche Dienst benötigt ebenfalls qualifizierte Finanzfachkräfte – etwa für Haushaltsplanung, Rechnungsprüfung oder Fördermittelmanagement. Besonders gefragt sind hier Kenntnisse im öffentlichen Haushaltsrecht und die Fähigkeit, strukturiert und rechtssicher zu arbeiten.
• Unternehmensberatungen, vor allem im Bereich Finance & Controlling, suchen gezielt nach Generalist:innen und Spezialist:innen mit einem Blick für Zahlen, Prozesse und Geschäftsmodelle. Wer hier arbeitet, braucht nicht nur fachliches Know-how, sondern auch kommunikative Stärke, um Kund:innen auf Augenhöhe zu beraten.

Die passenden Finance-Fachkräfte machen oft den Unterschied zwischen Stabilität und Chaos – und sind damit echte Schlüsselpositionen, damit die Rechnung deines Unternehmens aufgeht.

Aber Achtung: „Finance-Fachkraft” solltest du nicht als Titel für deine Stellenanzeige nutzen!

Wenn von „Finance-Professionals“ die Rede ist, meint das eine ganze Bandbreite an Fachkräften mit sehr unterschiedlichen Aufgaben und Qualifikationen. 

Gerade im Recruiting ist es wichtig, dass du die Profile klar voneinander abgrenzt – denn Buchhaltung ist nicht gleich Controlling, und Steuerfachangestellte haben ganz andere Schwerpunkte als Bilanzbuchhalter:innen. 

Hier ein kurzer Überblick über die wichtigsten Berufsbilder im Finance-Bereich:

Buchhalter:in

Buchhalter:innen kümmern sich um die laufende Finanzbuchhaltung – also darum, dass sämtliche Geschäftsvorfälle korrekt erfasst werden. Sie sorgen dafür, dass Einnahmen und Ausgaben dokumentiert, Belege verbucht und Zahlungsströme nachvollziehbar sind. Dabei arbeiten sie eng mit anderen Abteilungen zusammen und bilden die Grundlage für Abschlüsse und Auswertungen.

Bilanzbuchhalter:inBilanzbuchhalter:innen übernehmen im Unternehmen eine noch verantwortungsvollere Rolle: Sie erstellen Monats-, Quartals- und Jahresabschlüsse nach dem Handelsgesetzbuch (HGB) oder – je nach Unternehmensgröße – auch nach internationalen Standards wie IFRS. Diese Fachkräfte haben in der Regel eine spezielle Weiterbildung absolviert und sind Expert:innen für Bilanzierung, Rückstellungen und Bewertungsthemen.

Lohn- und Gehaltsbuchhalter:in

Auch diese Rolle ist häufig gefragt, insbesondere in KMU oder Personalabteilungen. Lohnbuchhalter:innen sorgen dafür, dass Gehälter korrekt berechnet, gesetzliche Vorgaben eingehalten und Sozialversicherungsbeiträge korrekt abgeführt werden. Gerade durch sich ändernde Regelungen und Meldepflichten ist hier Genauigkeit gefragt – und ein gutes Gespür für Details.

Download: Stellenbeschreibung Lohnbuchhalter (m/w/d)

Steuerfachangestellte:r / Steuerberater:in

Steuerfachangestellte arbeiten meist in Steuerkanzleien oder in den Finanzabteilungen größerer Unternehmen. Sie bereiten Steuererklärungen vor, prüfen Bescheide, führen Lohn- und Gehaltsabrechnungen durch und stehen Mandant:innen bei steuerlichen Fragen zur Seite. Steuerberater:innen tragen die volle Verantwortung in steuerlichen Angelegenheiten – inklusive Beratung, Vertretung gegenüber dem Finanzamt und strategischer Steuerplanung.

Controller:in

Controller:innen sind die internen Zahlenprofis, wenn es um Planung, Steuerung und Kontrolle von Unternehmensprozessen geht. Sie analysieren Ist-Zahlen, erstellen Forecasts, planen Budgets und liefern Entscheidungsgrundlagen für die Geschäftsführung. Ihr Ziel: Transparenz schaffen und wirtschaftliches Handeln im Unternehmen unterstützen. Anders als Buchhalter:innen arbeiten sie stärker zukunftsorientiert und strategisch.

Finanzanalyst:in / Financial Planning & Analysis (FP&A)

In größeren Unternehmen – insbesondere im Konzernumfeld – findet man spezialisierte Rollen wie Finanzanalyst:innen oder FP&A-Fachkräfte. Sie konzentrieren sich auf tiefgehende Analysen, Szenarienrechnungen und Investitionsentscheidungen. Oft bringen sie fundiertes Know-how in Statistik, Business Intelligence oder Data Analytics mit.

Finance-Recruiting: der Arbeitsmarkt heute

Der Fachkräftemangel im Finanzbereich nimmt immer weiter zu. 

Zum einen stehen wir mitten im demografischen Wandel: Viele erfahrene Fachkräfte, die über Jahre hinweg tiefes Wissen und eingespielte Routinen aufgebaut haben, verabschieden sich in den Ruhestand. Dieses Know-how geht verloren – und lässt sich nicht einfach ersetzen. 

Zum anderen rückt nicht genügend qualifizierter Nachwuchs nach. Ausbildungszahlen in Berufen wie beispielsweise als Steuerfachangestellte:r sinken, weil diese Tätigkeiten von vielen jungen Menschen als wenig attraktiv oder veraltet wahrgenommen werden.

Ausbildungsmarketing: So findest du Nachwuchskräfte für dein Unternehmen. 

Dabei hat sich der Finanzbereich in den letzten Jahren rasant verändert. Während früher Buchhaltung, Controlling oder Steuerberatung oft als klassische, eher „ruhige“ Berufsbilder galten, ist heute mehr gefragt als Zahlenverständnis und Genauigkeit. 

Digitalisierung, neue regulatorische Anforderungen und der Wandel hin zu strategischeren Rollen haben den Joballtag von Finance-Professionals stark verändert. 

Daher steigen die Anforderungen an Fachkräfte im Finanzbereich stetig. 

Es reicht längst nicht mehr, „nur“ ordentlich zu bilanzieren. Wer heute im Finanzbereich arbeitet, braucht ein tiefes Verständnis für digitale Tools und muss sich mit Automatisierung, Reporting-Systemen und oft auch mit internationalen Standards auskennen. 

Das führt dazu, dass selbst gut ausgebildete Fachkräfte nicht immer den spezifischen Anforderungen moderner Unternehmen entsprechen.

Und nicht zuletzt hat sich der Arbeitsmarkt gewandelt: 

Gut ausgebildete Finance-Expert:innen haben hohe Anforderungen an ihren Arbeitgeber und wünschen sich mehr Flexibilität und hohe Gehälter. Diese Wünsche kann aber nicht jedes Unternehmen erfüllen. Im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte ziehen sie dann häufig den Kürzeren. 

Denn Finance-Professionals haben die Wahl: 

KMU, Konzerne, Beratungen, Kanzleien oder Start-ups – alle konkurrieren um denselben begrenzten Pool an Bewerber:innen. Besonders stark ist der Wettbewerb in Ballungsräumen, bei spezialisierten Fachprofilen oder in der Steuerberatung. 

Recruiting von Finance-Professionals: die Herausforderungen 

Es ist nicht einfach, passende Finance-Fachkräfte für dein Team zu finden. Verschaffe dir jetzt einen Überblick über die spezifischen Herausforderungen, die beim Finance-Recruiting eine Rolle spielen: 

Verstaubtes Image und fehlender Nachwuchs im Finanzbereich 

Viele Finance-Berufe kämpfen mit einem Imageproblem – und das nicht erst seit gestern. 

In der öffentlichen Wahrnehmung gelten Tätigkeiten wie Buchhaltung oder Steuerberatung oft als trocken, eintönig oder gar altmodisch. Das Bild vom „Zahlenmenschen im Hinterzimmer“ hält sich hartnäckig – dabei hat sich der Berufsalltag in der Finanzwelt längst gewandelt. Doch diese Realität kommt bei vielen jungen Menschen (noch) nicht an.

Besonders Ausbildungsberufe wie Steuerfachangestellte:r oder Buchhalter:in sind davon betroffen. 

Die Berufe sind anspruchsvoll, bieten stabile Karriereperspektiven und gute Verdienstmöglichkeiten – doch das allein reicht nicht mehr, um junge Talente zu begeistern. 

Wer sich beruflich verwirklichen will, sucht Sinn, Entwicklungsmöglichkeiten und moderne Arbeitswelten. Und genau hier liegt die Herausforderung: Viele Ausbildungsbetriebe, Kanzleien oder Unternehmen kommunizieren zu wenig, wie vielfältig, digital und verantwortungsvoll die Arbeit im Finanzbereich inzwischen ist.

Hinzu kommt: In der schulischen Berufsorientierung und im öffentlichen Diskurs spielen Finanzberufe kaum eine Rolle. Andere Branchen – etwa IT oder Marketing – präsentieren sich modern, kreativ und sinnstiftend. 

Der Finanzbereich wirkt dagegen oft still und unsichtbar. Das führt dazu, dass potenzielle Nachwuchskräfte diese Berufe gar nicht erst auf dem Schirm haben – oder sie direkt ausschließen.

Wer also langfristig Fachkräfte in der Finance-Branche gewinnen will, muss auch an der Außenwahrnehmung der Berufe arbeiten. Es gilt, mit Klischees aufzuräumen – und zu zeigen, wie modern, relevant und zukunftssicher diese Jobs wirklich sind.

Hohe Einstiegshürden führen zu einem limitierten Kandidat:innen-Pool 

Ein zentrales Problem im Recruiting von Finance-Fachkräften liegt in den hohen fachlichen Anforderungen und der geringen Durchlässigkeit innerhalb des Berufsfelds. 

Viele Rollen setzen spezialisierte Abschlüsse, geprüfte Weiterbildungen oder tiefes Wissen im deutschen Handels- und Steuerrecht voraus. Das gilt nicht nur für klassische Positionen wie Bilanzbuchhalter:in oder Steuerberater:in, sondern auch für viele Fachstellen in der Buchhaltung oder im Controlling. 

Wer sich hier bewerben will, muss meist eine sehr konkrete Qualifikationslinie vorweisen – Abweichungen werden selten akzeptiert.

Anforderungsprofil erstellen: So geht’s!

Diese Spezialisierung führt dazu, dass der Bewerber:innen-Pool von vornherein klein bleibt. 

Quereinstiege sind kaum möglich, selbst wenn Kandidat:innen aus anderen Bereichen über eine hohe Zahlenaffinität, Erfahrung mit Softwaretools oder analytische Stärken verfügen. Oft fehlt schlicht die Bereitschaft, alternative Wege zuzulassen – obwohl genau hier Potenzial läge, um neue Zielgruppen zu erschließen.

Noch schwieriger ist der Einstieg für ausländische Bewerber:innen. 

Viele Positionen erfordern fundierte Kenntnisse des deutschen Steuer-, Handels- oder Sozialversicherungsrechts – und lassen sich daher kaum ohne lokales Fachwissen ausüben. 

Hinzu kommt: Berufsabschlüsse aus dem Ausland werden nicht immer anerkannt oder von Unternehmen als gleichwertig betrachtet. Sprachbarrieren und mangelnde Unterstützung beim Berufseinstieg erschweren zusätzlich den Zugang.

Diese hohen Hürden sorgen dafür, dass sich der Kreis potenzieller Kandidat:innen immer weiter verengt.

Wer langfristig erfolgreich rekrutieren will, sollte deshalb prüfen, an welchen Stellen mehr Offenheit möglich wäre – zum Beispiel durch ein strukturiertes Onboarding, gezielte Weiterbildung oder Mentoringprogramme für Quereinsteiger:innen und internationale Fachkräfte.

Hohe Erwartungen treffen auf begrenzten Spielraum

Im Finanzbereich verändern sich die Erwartungen der Bewerber:innen spürbar. 

Viele Fachkräfte – ganz gleich ob Buchhaltung, Controlling oder Steuerberatung – wünschen sich heute mehr Flexibilität, eine bessere Work-Life-Balance, ein wettbewerbsfähiges Gehalt und klare Entwicklungsperspektiven. 

Das ist verständlich, denn die Anforderungen an die Rollen sind hoch: Wer in der Finanzwelt arbeitet, trägt Verantwortung, arbeitet oft unter Zeitdruck und muss mit komplexen Regelwerken umgehen. Gleichzeitig wächst das Bewusstsein dafür, dass gute Arbeit auch gute Rahmenbedingungen verdient.

Das Problem: Viele Unternehmen können diesen Ansprüchen nur bedingt gerecht werden. 

Gerade kleine und mittelständische Betriebe haben häufig enge finanzielle Spielräume, wenn es um Gehälter oder Zusatzleistungen geht. 

Auch beim Thema Flexibilität – etwa Homeoffice, Gleitzeit oder eine Vier-Tage-Woche – stoßen Organisationen oft an organisatorische oder kulturelle Grenzen. In Steuerkanzleien oder im Rechnungswesen müssen bestimmte Prozesse zu festen Zeiten laufen, Fristen eingehalten, Abstimmungen vor Ort durchgeführt werden. Das macht es schwer, individuelle Wünsche zu erfüllen – selbst wenn der Wille da ist.

Außerdem gelten viele Positionen im Finanzbereich als „Endstation“. Karrierepfade sind oft wenig sichtbar oder begrenzt – wer einmal in der Buchhaltung gelandet ist, bleibt dort meist. Das schreckt vor allem junge oder ambitionierte Bewerber:innen ab, die sich Entwicklung und Perspektive wünschen.

Das Ergebnis ist eine wachsende Lücke zwischen dem, was Bewerber:innen erwarten, und dem, was Unternehmen realistisch bieten können. 

Geringe Wechsel- und Umzugsbereitschaft 

Viele Fachkräfte im Finance-Bereich zeichnen sich durch ein hohes Maß an Verlässlichkeit, Genauigkeit und Pflichtbewusstsein aus – Eigenschaften, die im Berufsalltag absolut wertvoll sind. 

Gleichzeitig zeigt sich in der Praxis: Diese Zielgruppe bringt häufig ein stark ausgeprägtes Sicherheitsbedürfnis mit – auch in Bezug auf persönliche und geografische Stabilität.

Während andere Berufsgruppen häufiger bereit sind, für spannende Jobs umzuziehen oder projektbezogen den Standort zu wechseln, gilt im Finanzbereich oft: „Warum sollte ich weggehen, wenn ich hier einen sicheren Job habe?“ 

Die Wechselbereitschaft ist gering, der Wunsch nach planbaren Arbeitszeiten, einem festen Umfeld und langfristiger Beschäftigung dafür umso höher. Diese Standorttreue macht das Recruiting für Unternehmen in weniger attraktiven Regionen oder mit geringerer Sichtbarkeit besonders schwer.

Denn wenn du deine Wunschkandidat:innen nicht in unmittelbarer Umgebung findest, musst du meist viel Überzeugungsarbeit leisten – und selbst dann bleibt die Hürde des Wohnortwechsels oft bestehen. Gerade bei Kandidat:innen mit Familie, Immobilieneigentum oder gewachsener sozialer Bindung ist die Bereitschaft zum Umzug besonders gering.

Für Arbeitgeber bedeutet das: Der Recruiting-Radius ist oft enger als gewünscht. 

Umso wichtiger wird es, lokale Netzwerke zu nutzen, auf Remote-Optionen dort zu setzen, wo es möglich ist, und die eigenen Benefits ganz gezielt auf Sicherheit und Stabilität auszurichten – denn genau das ist es, was viele Finance-Talente suchen.

Lösungsansätze für dein Recruiting im Finance-Bereich 

Das Recruiting im Finanzwesen ist ziemlich anspruchsvoll und die Cost-per-Hire fällt häufig sehr hoch aus. Es gibt aber einige Lösungsansätze, die dir dabei helfen können, deine Stellen im Finanzbereich schnell und passend zu besetzen: 

Employer Branding: Sprich Nachwuchskräfte gezielt an

Wenn du heute qualifizierte Nachwuchskräfte im Finanzbereich gewinnen willst, solltest du frühzeitig Präsenz zeigen – und das möglichst kontinuierlich, authentisch und nah an der Zielgruppe. 

Denn viele junge Talente wissen schlicht nicht, welche spannenden Karrierechancen Buchhaltung, Controlling oder Steuerberatung überhaupt bieten. Die Begriffe klingen oft trocken und abstrakt – und bleiben damit im Schatten anderer Berufsfelder, die vermeintlich „cooler" wirken.

Genau hier liegt deine Chance: 

Unternehmen, die ihr Employer Branding gezielt auf den Nachwuchs ausrichten, können sich früh als attraktive Arbeitgeber positionieren – und sich so einen echten Vorsprung im Recruiting sichern. Das funktioniert zum Beispiel über:

• Ausbildungsmarketing, das auf Augenhöhe kommuniziert – mit klaren Botschaften, Azubi-Einblicken und echten Entwicklungsperspektiven.
• Kooperationen mit berufsbildenden Schulen, Berufskollegs oder Hochschulen, bei denen das Unternehmen nicht nur Infomaterial verteilt, sondern aktiv vor Ort ist – z. B. mit Workshops, Vorträgen oder Schnuppertagen.
• Social-Media-Content, der junge Menschen dort abholt, wo sie unterwegs sind – etwa mit Reels auf Instagram oder Karrieretipps auf TikTok.
• Praktika und Werkstudierendenstellen, die mehr bieten als bloß Ablage oder Rechnungssichtung – sondern echte Einblicke in die Praxis und ein gutes Gefühl für den Beruf vermitteln.

Employer Branding: Mit Social Media die Arbeitgebermarke stärken!

Stellenanzeige: Sei konkret und mache den Arbeitsalltag greifbar 

Gerade im Finance-Recruiting ist eines besonders wichtig: Klarheit. Viele Bewerber:innen – ob Buchhalter:in, Controller:in oder Steuerfachkraft – legen großen Wert darauf, genau zu verstehen, was sie im neuen Job erwartet. 

Denn die Aufgaben in verschiedenen Finanzrollen sind oft komplex, arbeitsintensiv und stark vom jeweiligen Unternehmenskontext geprägt. Wer hier im Unklaren bleibt, bewirbt sich im Zweifel gar nicht – oder ist nach kurzer Zeit wieder weg.

Deshalb gilt: Je konkreter und transparenter eine Stellenanzeige ist, desto besser. 

Was banal klingt, ist in der Praxis leider noch immer selten. Viele Anzeigen bleiben mit Phrasen wie „spannende Aufgaben“ oder „tolles Team“ viel zu vage und schaffen damit keine echte Entscheidungsgrundlage. 

Muster: Stellenbeschreibung Buchhaltung – jetzt herunterladen!

Beschreibe stattdessen offen, was die Rolle wirklich ausmacht. Hilfreiche Angaben sind zum Beispiel:

• Welche Software im Einsatz ist (z. B. DATEV, SAP FI/CO, LucaNet).
• Wie groß das Team ist: Arbeitet man allein, zu zweit oder in einer Abteilung mit 10 Kolleg:innen? 
• Wie die Aufgaben konkret aussehen: Geht es eher um laufende Buchhaltung oder um Jahresabschlüsse? Wird selbst bilanziert oder mit dem Steuerberater zusammengearbeitet?
• Welche Schnittstellen bestehen (z. B. zu HR, Vertrieb oder Geschäftsführung).
• Welche Verantwortung mit der Rolle verbunden ist (z. B. Budgetverantwortung, Berichtswesen oder Prüfungsbegleitung).

Solche Details helfen potenziellen Bewerber:innen dabei, den eigenen Fit realistisch einzuschätzen – fachlich wie persönlich. Das wirkt sich nicht nur positiv auf die Qualität der Bewerbungen aus, sondern reduziert auch Fehlbesetzungen und spätere Enttäuschungen im Onboarding.

Kurz gesagt: Eine gute Stellenanzeige zeigt, dass hier jemand mitdenkt und versteht, welche Informationen potenzielle Bewerber:innen wirklich interessieren. 

Zielgruppe erweitern: Schaffe neue Zugangswege und fördere Potenziale 

Der Markt für ausgebildete Finance-Profis ist hart umkämpft – wer ausschließlich nach „fertigen“ Bewerber:innen mit lückenlosem Lebenslauf, passgenauen Abschlüssen und exakt fünf Jahren Erfahrung sucht, wird es schwer haben. 

Vielversprechender ist es, den Blick zu weiten: 

Wer bereit ist, in Potenziale zu investieren, statt nur auf perfekte Profile zu setzen, erschließt sich neue Zielgruppen – und erhöht die Chancen auf nachhaltige Besetzungen.

Quereinsteiger:innen zum Beispiel bringen oft kaufmännisches oder analytisches Know-how aus anderen Bereichen mit – etwa aus dem Vertrieb, der Assistenz, der Logistik oder sogar der Pflegeverwaltung. 

Mit gezielter Einarbeitung, praxisnahen Weiterbildungen (z. B. über die IHK oder interne Schulungen) und einem klar strukturierten Onboarding können sie schnell in eine Rolle im Finance-Bereich hineinwachsen. 

Besonders in der Buchhaltung, im Forderungsmanagement oder in unterstützenden Controlling-Rollen ist ein Einstieg ohne klassischen „Finance-Stempel“ durchaus realistisch – wenn Arbeitgeber bereit sind, Chancen zu geben.

Personalentwicklung: Informiere dich über mögliche Maßnahmen!

Internationale Fachkräfte sind eine weitere, bisher oft vernachlässigte Zielgruppe. Viele von ihnen bringen fundierte Kenntnisse aus dem Rechnungswesen, Steuerrecht oder Finanzcontrolling mit – allerdings bezogen auf andere Länder. 

Die Hürde liegt meist weniger im Fachlichen als im rechtlichen und sprachlichen Bereich: 

Das deutsche Steuer- und Abgabenrecht ist komplex, die Fachsprache anspruchsvoll. Wenn du hier unterstützt – etwa mit Sprachkursen, Mentoring oder Schulungen zu deutschem Steuerrecht – kannst du einen Zugang schaffen. 

Podcast: Fabian teilt seine Tipps fürs Recruiting internationaler Fachkräfte!

Wichtig ist dabei eine klare Haltung: Potenziale erkennen, statt Defizite zu zählen. 

Wer neue Zielgruppen aktiv fördert, sendet ein starkes Signal – und positioniert sich als moderner, zukunftsfähiger Arbeitgeber in einem Berufsfeld, das oft als konservativ gilt.

Active Sourcing und Talentpools: Sprich deine Wunschkandidat:innen direkt an

Im Finanzbereich ist passives Recruiting oft nicht mehr ausreichend. 

Zu viele Positionen bleiben lange unbesetzt, weil die aktiv suchende Zielgruppe schlicht zu klein ist. Deshalb wird Active Sourcing immer wichtiger: Dabei gehst du selbst auf potenzielle Kandidat:innen zu – direkt, persönlich und gut vorbereitet.

Besseres Active Sourcing mit Björn: Im Podcast hörst du, worauf es ankommt!

Das funktioniert besonders gut auf Business-Netzwerken wie LinkedIn oder XING, aber auch über fachliche Plattformen und eigene Kontakte kann die aktive Ansprache funktionieren. Erfolgreiches Active Sourcing heißt:

• sich im Vorfeld über den oder die Kandidat:in informieren,
• die Person individuell und wertschätzend anschreiben
• und klar kommunizieren, warum genau diese Rolle interessant sein könnte.

Der Ton darf dabei ruhig persönlich, aber professionell sein: keine Standard-Floskeln, sondern echtes Interesse.

Wenn du zusätzlich einen Talentpool aufbaust, sicherst du dir langfristig Vorteile: Das sind qualifizierte Kontakte, die aktuell (noch) nicht wechseln möchten, sich aber eine spätere Zusammenarbeit vorstellen können. 

Mit regelmäßigen, unaufdringlichen Updates – z. B. per Newsletter, Eventeinladung oder persönlicher Nachricht – hältst du den Kontakt zu deinem Talentpool. Und sobald wieder eine passende Position frei wird, besteht schon eine Verbindung.

Das zahlt sich gerade im Finanzbereich aus, wo der Wechselwille vielleicht geringer und Vertrauen ein entscheidender Faktor bei Jobentscheidungen ist. Wer frühzeitig Beziehungen aufbaut und pflegt, gewinnt Sympathie und schließlich passende Mitarbeiter:innen.

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