Die perfekte Stellenanzeige schreiben – Muster und Beispiele [2024]

Stellenanzeigen gehören zu den Basis-Aufgaben von Personaler:innen, bilden sie doch die Grundlage des Bewerbungsprozesses. Und sind sie richtig optimiert, findest du auch genau die passenden Kandidat:innen.

Das ist doch ganz einfach? Ein paar Infos zu den Aufgaben, Stichworte zu den Anforderungen und schon kann sie der Welt präsentiert werden – oder? Bestimmt weißt du, wie schwierig es sein kann, auf möglichst wenig Platz möglichst viele Informationen unterzubringen, damit sich genau die passenden Kandidat:innen bewerben.

In diesem Beitrag erfährst du, wie du es mit dem richtigen Schema schaffst, schnell und einfach mit jeder Stellenanzeige ins Schwarze zu treffen.

{{structured-data-video}}  

‍

1. Gute Stellenanzeigen schreiben – Warum ist das wichtig?

Stell dir vor: Deine Stellenanzeige wird im Internet, einem Jobportal oder einer Tageszeitung gelesen. Das ist der erste Kontakt zu Bewerber:innen, vielleicht sogar das erste Mal, dass sie von dir und deinem Unternehmen hören. Du bist nicht vor Ort und kannst nicht mit den Bewerber:innen reden.

Einzig und allein die Stellenanzeige spricht für das Unternehmen.

Fehlen Infos, bleiben Fragen offen oder erregt die Anzeige gar nicht erst die Aufmerksamkeit, kannst du nicht eingreifen und nichts ergänzen – und die Bewerber:innen widmen sich dem nächsten Angebot.

Das ist das Schwierige: Die Stellenanzeige muss alle wichtigen Informationen in einem knappen Text verpacken.

Gleichzeitig soll die Anzeige auffallen, vom Unternehmen überzeugen und Bewerber:innen dazu bringen, sich direkt zu bewerben. Und diese passenden Bewerber:innen zu finden, ist oft gar nicht so einfach.

<div class="blog_primary-box"><p><strong>Tipp:</strong> Mit dem <strong><a href="https://hire.workwise.io/recruiting-service" target="_blank">Recruiting-Service von Workwise</a></strong> findest du schnell die Personen, die tatsächlich zu deiner Stelle und deinem Unternehmen passen.</p><p>Als Partner unterstützen wir dir dabei, deine individuellen Herausforderungen im Recruiting zu bewältigen, und übernehmen die zielgerichtete Vermarktung deiner Jobs – exakt auf den Kanälen, auf den denen sich deine Wunschzielgruppe aufhält.</p><a class="blog_button-secondary" href="https://hire.workwise.io/recruiting-service">Jetzt den Recruiting-Service testen</a></div>

Die Stellenanzeige gehört zu den wichtigsten Recruiting-Werkzeugen überhaupt. Bei der Anzeigenoptimierung musst du daher auf diese zwei wesentlichen Aspekte achten: Inhalt und Gestaltung.

Da Stellenanzeigen mittlerweile ausschließlich oder mindestens zusätzlich online geschaltet werden, gehen wir zunächst auf den Inhalt ein, da die gestalterischen Möglichkeiten je nach Jobbörse mal mehr, mal weniger eingeschränkt sind.

Jetzt die Checkliste zur perfekten Stellenanzeige downloaden

Was alles in der Stellenanzeige enthalten sein muss und was du noch beachten solltest, um die richtigen Personen für deine Stelle und dein Unternehmen zu finden, erfährst du in unserer Checkliste.

Lade dir das Whitepaper jetzt kostenlos herunter und erhalte eine umfassende Checkliste zum Thema Stellenanzeige, mit der du nichts mehr vergisst!

<iframe allowfullscreen="" frameborder="0" height="900" scrolling="auto" src="https://ec9eaaf3.sibforms.com/serve/MUIFAHQCuazVONYTB0-ADD3_tsaK_itleLQQD2sBrQjFvdcxNunAdujfEag1Sw8fCW99wo3Y5m_mwp-SG-QR16QnYUZ_qA8Qm1hzU4GWwmSWHDVfwvBCxx_FtD9TEvKF4JqvSKO5WG5yjB4AzCRhaEmqH0mn7aXjeuKM5zXOgYa01HZD_RTR4HlsqNH_K1s7qDOYPGjs9cP13qRy" style="display: block;margin-left: auto;margin-right: auto;max-width: 100%;" width="540"></iframe>

2. Grundsätzlicher Aufbau einer Stellenanzeige

Jede Stellenanzeige muss genau auf die ausgeschriebene Position abgestimmt werden und ist daher immer ein bisschen anders. Aber dennoch kannst du dich bei dem Aufbau an einem bewährten Schema orientieren. So stellst du sicher, dass du keine wichtigen Informationen vergisst. Richtest du dich beim Verfassen deiner Stellenanzeige nach dem sogenannten AIDA-Prinzip, gelingt dir jede Ausschreibung:

Das Akronym steht für

• Attention (Aufmerksamkeit)
• Interest (Interesse)
• Desire (Wunsch)
• Action (Handlung)

Ursprünglich handelt es sich hierbei um ein Konzept aus dem Marketing, das bereits 1898 von Elmo Lewis entwickelt wurde und auch heute noch genutzt werden kann. Es bietet sich an, wenn du jemanden zu einer Handlung bewegen willst: Zum Beispiel ein Produkt zu kaufen – oder sich bei dir zu bewerben.

Dabei wird immer der gleiche Aufbau verfolgt, wie ein roter Faden:

<div class="blog_table-wrapper">
 <table class="blog_table">
   <tbody>
     <tr>
       <td>Attention</td>
       <td>Zunächst geht es darum, das Interesse der potenziellen Bewerber:innen zu wecken. Das lässt sich am einfachsten durch die Überschrift erreichen, denn auf den Titel schauen potenzielle Bewerber:innen zuerst. Weiter unten findest du Tipps für die Formulierung des Titels.</td>
     </tr>
     <tr>
       <td>Interest</td>
       <td>Im Untertitel und/oder den ersten paar Sätzen beschreibst du die Stelle genauer. Stell dir selbst die Frage „Wen suchen wir?” und beantworte diese so genau wie möglich: Welche Position bietest du an? In Vollzeit, Teilzeit, als Praktikum oder Werkstudentenjob? Ist die Stelle befristet oder unbefristet?</td>
     </tr>
     <tr>
       <td>Desire</td>
       <td>Im Hauptteil der Stellenanzeige machst du die Stelle den Leser:innen schmackhaft, sodass sie unbedingt bei dir arbeiten wollen. Dazu stellst du dein Unternehmen vor, beschreibst die Aufgaben und nötigen Qualifikationen und was du Bewerber:innen bieten kannst.</td>
     </tr>
     <tr>
       <td>Action</td>
       <td>Die letzte Hürde: Die tatsächliche Bewerbung. Die solltest du Bewerber:innen so einfach wie möglich machen. Am Schluss der Stellenanzeige stehen daher im Idealfall immer Kontaktdaten der zuständigen Ansprechperson, eine E-Mail- und Postadresse sowie die gewünschten Unterlagen.</td>
     </tr>
   </tbody>
 </table>
</div>

Das folgende Beispiel einer Stellenanzeige veranschaulicht die einzelnen Abschnitte mit ihrer jeweiligen Funktion:

Attention

Interest

Desire

Action

3. Der Inhalt einer Stellenanzeige

Nachdem der grundsätzliche Aufbau einer Stellenanzeige klar ist, widmen wir uns nun dem eigentlichen Inhalt. Dabei geht es vor allem um ideale Formulierungen und darum, dass du dich in potenzielle Kandidat:innen hineinversetzt. Dazu erstellst du im Vorfeld am besten eine Candidate Persona – sie wird dir die folgenden Schritte deutlich erleichtern.

Kommen wir zu den einzelnen Bestandteile der Stellenanzeige und wie du diese am besten umsetzt.

Da der Titel ein besonders wichtiges Element darstellt, um das Interesse zu wecken, behandeln wir ihn gesondert.

Im Hauptteil geht es anschließend darum, das Interesse der Leser:innen weiter zu entfachen, sodass sich der Wunsch entwickelt, sich bei dir zu bewerben. Dazu muss die Stellenanzeige alle Informationen liefern und darf keine Unklarheiten lassen. Damit bei den potenziellen Bewerber:innen keine Fragen offen bleiben, solltest du sicherstellen, dass die 5 W-Fragen beantwortet werden:

• Wer sind wir?
• Was erwarten wir?
• Wen suchen wir?
• Was bieten wir?
• Wie kann man sich bewerben?

Damit hast du auch schon die ideale Reihenfolge für den Hauptteil der Stellenanzeige.

3.1 Der Titel der Stellenanzeige

Das Wichtigste zuerst: der Titel der Stellenanzeige. Was glaubst du verbirgt sich hinter der Bezeichnung "Technical Ad Manager" – Softwareentwickler oder Online Marketing Manager?

Diese Bezeichnung ist aus zwei Gründen problematisch:

Zum einen ist unklar, worum es bei der Stelle geht. Wenn überhaupt schauen sich Leser:innen die Stellenanzeige nur näher an, um herauszufinden, was ein Technical Ad Manager sein soll.

Zum anderen geben Jobsuchende solch einen Begriff kaum in Suchmaschinen ein, entsprechend wird die Anzeige nur selten gefunden. In diesem Fall so selten, dass Google Trends nicht einmal genügend Daten hat, um irgendeinen Trend bei diesem Suchbegriff darzustellen:

Google Trends zeigt auch, dass selbst bei Berufsbezeichnungen, die auch auf Englisch gut verständlich sind, das deutsche Pendant weitaus öfter von Interessent:innen gesucht wird. So wird zwar zum Beispiel immer öfter auch nach einem „software developer” gesucht, doch über den Jobtitel „Softwareentwickler” erreichst du noch immer mehr als doppelt so viele potenzielle Bewerber:innen.

Vermeide daher Buzzwords und interne Begriffe, die nur dein Team kennt.

Das gilt vor allem für den Titel, denn der sollte klar und präzise sein und Bewerber:innen eindeutig vermitteln, worum es geht.

Unser Beispiel für einen eindeutigen Titel:

Und damit werden direkt die wichtigsten Fragen von Bewerber:innen beantwortet: Wer wird gesucht (Praktikant, Werkstudent, Festanstellung, Auszubildende:r ...), in welcher Branche, was für ein Unternehmen und wo. Zusätzlich kann auch schon im Titel erwähnt werden, ob die Stelle befristet oder unbefristet zu besetzen ist. Wenn du dir unsicher bist, welcher Titel am effektivsten ist, kannst du einen A/B-Test durchführen, um verschiedene Varianten gegeneinander zu testen.

Übrigens: Bei dem Technical Ad Manager ging es ganz einfach nur um eine Tätigkeit in der Kundenbetreuung.

3.2 Wer sind wir? | Kurze Beschreibung des Unternehmens

Das initiale Interesse hast du mit dem Titel geweckt, jetzt folgt eine kurze Beschreibung des Unternehmens: Zeig Bewerber:innen in wenigen Sätzen, was das Unternehmen macht und vor allem was das Unternehmen anders macht als die anderen.

Vor allem diese Aspekte bieten sich hierfür an:

• In welcher Branche ist das Unternehmen tätig?
• Welche Dienstleistung / welches Produkt bietet das Unternehmen an?
• Wie viele Mitarbeiter:innen arbeiten an welchen Standorten?
• Welche besonderen Erfolge kann das Unternehmen vorweisen?
• Was macht die Arbeitsatmosphäre aus?
• Welches Ziel / welche Vision verfolgt das Unternehmen?

3.3 Was erwarten wir? | Aufgabengebiet und Tätigkeitsbeschreibung

Du willst Kandidat:innen einen Job näherbringen und ihnen vermitteln, welche Qualifikationen nötig sind. Hier ist die Reihenfolge zu beachten: Kandidat:innen möchten erst etwas über Aufgaben und Tätigkeiten erfahren, bevor sie sich mit den Anforderungen beschäftigen.

Die Aufgabenbeschreibung soll den Bewerber:innen einen Einblick geben, was auf sie zukommt.

Bleib hierbei konkret und verzichte auf gängige Floskeln.

Diese klingen zwar nett, haben aber meist keinen oder nur geringen Informationsgehalt: „Spannende Aufgaben in internationalen Projekten"? Schön, aber was genau heißt das jetzt?

3.4 Wen suchen wir? | Anforderungen und Qualifikationen

Im Anschluss folgt die Formulierung der Anforderungen. Hier gilt grundsätzlich das gleiche Prinzip wie bei den Aufgaben. Klar und präzise, keine Floskeln. Unterscheide zwischen dem, was Bewerber:innen auf jeden Fall können müssen (Must-have) und was optional ist (Nice-to-have).

Achte auch darauf, dass Anforderungen und Aufgaben stimmig sind. Wenn du eine bestimmte Programmiersprache wünschst, sollte aus den Aufgaben auch hervorgehen, wieso Bewerber:innen über diese Fähigkeit verfügen müssen.

Du brauchst eine Orientierungshilfe für die Formulierung dieses Abschnitts? Hier findest du Best Practices und eine Vorlage für das Anforderungsprofil.

Grundsätzlich sollten bei einer solchen Aufzählung die Punkte in absteigender Reihenfolge ihrer Wichtigkeit gelistet sein. Konzentrier dich dabei auf die wesentlichen Dinge. Auch wenn du natürlich nur die besten Kandidat:innen einstellen möchtest: Überhöhte Erwartungen können Kandidat:innen vor den Kopf stoßen und gerade Berufseinsteiger abschrecken.

3.5 Was bieten wir? | Jobdetails und Benefits

Durch die abschließende Betonung der eigenen Vorteile soll potenziellen Bewerber:innen das Unternehmen nochmals schmackhaft gemacht werden – und das Verlangen geweckt werden, sich zu bewerben. „Was können wir bieten?”

Gibt es besondere Annehmlichkeiten, wie kostenloses Obst oder Mittagessen oder sogar einen hauseigenen Massage-Service? Dann sag das! Eine besondere Unternehmenskultur? Rein damit! Dein Unternehmen ist etwas besonderes und das möchtest du schließlich auch zeigen.

Sei bei der Beschreibung der Benefits so konkret wie möglich. Bietest du deinen Mitarbeiter:innen zum Beispiel Weiterbildungsmöglichkeiten an, kannst du schon in der Stellenanzeige mögliche Themengebiete nennen, in denen dies möglich ist. So sprichst du Kandidat:innen an, die sich für diesen speziellen Bereich wirklich begeistern, und deine Stellenanzeige wirkt authentischer.

<div class="blog_primary-box"><p><strong>Tipp:</strong> Während der Corona-Pandemie haben die Arbeitnehmer:innen die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten, zu schätzen gelernt und wollen auch nach Ende der Homeoffice-Pflicht die neu gewonnene Flexibilität bei der Wahl des Arbeitsplatzes nicht mehr missen.</p><p>Eine <a href="https://www.trendence.com/reports/arbeitsmarkt/recruiting-trends-2022" target="_blank">Erhebung des Trendence Instituts</a> von 2021 hat ergeben, dass 60% der Jobsuchenden einen Job nicht annehmen würde, wenn die Homeoffice-Option nicht gegeben ist.</p><p>Besteht in deinem Unternehmen die Möglichkeit, bei Bedarf auch von daheim zu arbeiten? Dann solltest du das auch unbedingt in deiner Stellenanzeige nennen. Die Jobbezeichnung in Kombination mit dem Begriff Homeoffice gehört mittlerweile zu den meistgesuchten Begriffen im Recruiting-Kontext.</p></div>

Denn die Bewerber:innen müssen für sich selbst entscheiden können, ob sie nicht nur auf fachlicher, sondern auch auf persönlicher Ebene ins Unternehmen passen. Die größten Expert:innen bringen nichts, wenn sie sich nicht gut einfügen. Auf der anderen Seite hast du die Chance, genau passende Kandidat:innen direkt anzusprechen und zu überzeugen.

Im besten Fall ist die einzige Frage des zukünftigen Teammitglieds nach diesen drei Schritten nur noch: „Wie kann ich mich bewerben?”

Das führt uns unweigerlich zum letzten Schritt:

3.6 Wie kann man sich bewerben? | Bewerbungsprozess erklären

Am Schluss folgt ein klarer Call to Action – eine Aufforderung zu handeln. Online kann das ein Button sein, der direkt zum Bewerbungsformular führt oder das Mail-Programm öffnet.

Zusätzlich, und eben auch für Offline-Bewerbungen, sollten am Ende der Ausschreibung im Idealfall immer die Kontaktdaten der zuständigen Ansprechperson stehen sowie eine E-Mail- und Postadresse, an die die Bewerbung geschickt werden kann.

<div class="blog_primary-box"><p><strong>Info:</strong> Damit deine Stellenanzeigen nicht nur zu zahlreichen Bewerbungen, sondern auch zu erfolgreichen Neueinstellungen führen, sollte die Bearbeitung der Bewerbung so wenig Zeit wie möglich in Anspruch nehmen.</p><p>Ein <a href="https://hire.workwise.io/hr-praxis/organisationsentwicklung/bewerbermanagementsystem" target="_blank">Bewerbermanagementsystem (BMS)</a> hilft dir dabei, alle offenen Jobangebote und eingehenden Bewerbungen zu verwalten. Über das Tool kannst du dich mit deinen Kolleg:innen im Recruiting-Team unkompliziert austauschen und mit den Kandidat:innen Termine vereinbaren.</p><p>Das Bewerbermanagementsystem von Workwise bietet dir nicht nur alle Funktionen, die du für einen reibungslosen Recruiting-Prozess brauchst, es ist dabei auch komplett kostenlos und ermöglicht dir deine verfasste Stellenanzeige mit nur wenigen Klicks auf vielen verschiedenen Recruiting-Kanälen zu verteilen.</p><a class="blog_button-secondary" href="https://recruiting.workwise.io/bewerbermanagement-testen">Teste jetzt das kostenlose BMS von Workwise</a></div>

Was schreibt der Profi in die Stellenanzeige?

240 neue Mitarbeiter:innen in einem Jahr finden? Klingt ja verrückt. Aber genau das hat Podcast-Gast Faris Wonigeit für die Jameda GmbH geschafft.

Dahinter steckt kein großes Geheimnis, sondern die kompromisslose Optimierung und Automatisierung von Prozessen.

In der 2. Folge unseres Podcasts Recruiting Talk spricht Host und Workwise-Gründer Martin mit seinem Gast Faris darüber, wie du aus deinem Recruiting-Budget das Meiste herausholst.

Bonus: Faris' Quick-Wins für die Optimierung von Stellenanzeigen.

Höre jetzt rein und erfahre, wie dein Recruiting mit dem Unternehmenswachstum mithält!

<iframe
   style="border-radius: 12px;"
   src="https://open.spotify.com/embed/episode/6mymHRvsZVFGtL5tAwIfyP?utm_source=generator&t=0"
   width="100%"
   height="352"
   frameborder="0"
   allowfullscreen=""
   allow="autoplay; clipboard-write; encrypted-media; fullscreen; picture-in-picture"
   loading="lazy"
></iframe>

<p><a class="blog_button-secondary" href="https://hire.workwise.io/podcast">Entdecke Workwise Recruiting-Talk</a>

4. Häufige Fettnäpfchen bei Stellenanzeigen

Inhaltlich passt jetzt alles. Jedenfalls fast.

Bestimmt hast du dir auch schon mal diese Fragen gestellt:

• Sollte das Gehalt in der Stellenanzeige erwähnt werden?
• Siezen wir Bewerber:innen? Oder duzen wir sie lieber?
• Wie war das nochmal mit dem Gleichbehandlungsgesetz?

Kleine Fragen mit großer Wirkung.

Es gibt Jobsuchende, die verzichten auf eine Bewerbung, wenn sie keine Infos zum Gehalt finden. Oder wenn sie sich nicht angesprochen fühlen – beispielsweise wenn sie gesiezt statt geduzt werden. Im schlechtesten Fall verlierst du hier potenzielle Bewerber:innen. Daher ist es immer sinnvoll, dich mit deiner Zielgruppe auseinanderzusetzen.

Du wirst es nicht allen recht machen können, musst du aber auch nicht: Nur denjenigen, die zu deinem Unternehmen passen.

Deutlich weniger Spielraum gibt es hinsichtlich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Hier kann es schnell zu Fehlern kommen, die auch mal teuer werden können.

4.1 Gehört das Gehalt in die Stellenanzeige?

Die Meinungen hierzu gehen auseinander, gerade da das Gehalt hierzulande ein Tabuthema ist. In Deutschland gibt es noch keine gesetzliche Verpflichtung, bereits in der Stellenanzeige Angaben zum Gehalt zu machen.

Anders sieht es in Österreich, Großbritannien, Australien und den USA aus. Dort muss das Gehalt oder zumindest eine Gehaltsspanne angegeben werden. Möglicherweise wird sich das auch in Deutschland durchsetzen.

Für Bewerber:innen ist das sinnvoll: Gegebenenfalls können sie sich einen aufwändigen Bewerbungsprozess sparen, wenn das Gehalt nicht ihren Vorstellungen entspricht. Das kommt umgekehrt auch Arbeitgebern zugute: Ein schlankerer Recruiting-Prozess, indem bereits zu Beginn Bewerber:innen herausgefiltert werden, die nicht mit den Bedingungen einverstanden sind.

Dennoch sind Unternehmen eher skeptisch. Sie befürchten, dass eine solche Gehaltsangabe als verbindlich und nicht verhandelbar interpretiert wird. Geeignete Bewerber:innen, die jedoch ein höheres Gehalt erwarten, könnten dadurch abgeschreckt werden.

Stimmt, das kann passieren. Diese Sorge lässt sich aber von verschiedenen Blickwinkeln betrachten: Es kann auch passieren, dass sich weniger bewerben, wenn sie keine Infos zum Gehalt finden. Oder mehr, wenn das Gehalt attraktiv ist. Oder es bewerben sich unpassende Kandidat:innen, die lediglich an dem hohen Gehalt interessiert sind.

Durch einfache Zusätze wie „Abhängig von Berufserfahrung und Qualifikationen kann das Gehalt verhandelt werden" zeigst du ganz klar, dass du bereit bist, mit Bewerber:innen über das Gehalt zu sprechen. Das ist auch der Fall, wenn du eine Gehaltsspanne angibst, statt einen festen Betrag.

Damit können Bewerber:innen für sich entscheiden, ob das Gehalt ihren Vorstellungen entspricht, ohne dass du dich auf einen fixen Betrag festlegst.

<a class="blog_button-secondary" href="https://hire.workwise.io/downloads/recruiting-prozess/gehalt-in-der-stellenanzeige-whitepaper">Jetzt das Whitepaper zum Gehalt in der Stellenanzeige herunterladen</a>

4.2 Siezen oder duzen?

Sie, Du oder du? Ob du Leser:innen deiner Stellenanzeige siezen oder duzen willst, hängt stark von der Unternehmenskultur ab, feste Regelungen gibt es nicht.

In den letzten Jahren ließ sich beobachten, dass zunehmend das Du/du verwendet wird, vor allem bei Startups und kleinen Unternehmen mit flachen Hierarchien, in denen sich sowieso jeder duzt. Größere Unternehmen greifen insbesondere dann auf die lockerere Ansprache zurück, wenn es darum geht, Auszubildende, Praktikant:innen oder Werkstudierende zu gewinnen.

Bewerber:innen wissen aber manchmal nicht, wie sie darauf reagieren sollen, wenn sie in der Stellenanzeige geduzt werden: Beim formellen "Sie" bleiben oder ebenfalls duzen?

Daher solltest du nur dann das Du verwenden, wenn es für dich in Ordnung ist, auch geduzt zu werden. Sonst kann es sein, dass Bewerber:innen irritiert sind, wenn du sie im persönlichen Gespräch siezt, sie sich aber bereits auf das Du eingestellt haben. Oder sie kommen gar nicht so weit, weil sie im Anschreiben die Personalabteilung frecherweise geduzt haben?

Entscheide dich also für eine Variante und behalte sie über den gesamten Bewerbungsprozess bei. Nimm als Grundlage dafür das persönliche Gespräch: Möchtest du Kandidat:innen dort siezen, dann siezt du sie auch in der Stellenanzeige. Und sag das auch deinen Kolleg:innen, damit sich niemand wundert.

4.3 Die Stellenanzeige spricht keine Frauen an

Noch immer gibt es einige Branchen, in denen Männer deutlich stärker vertreten sind als Frauen. Doch nicht nur auf Stellenanzeigen, die sich an Ingenieur:innen und IT-Expert:innen richten, reagieren regelmäßig weniger Frauen als Männer, auch in anderen Bereichen sind die männlichen Bewerber oft in der Überzahl.

Dies liegt daran, dass Frauen häufig dazu neigen, sich und ihre Fähigkeiten schlechter einzuschätzen und von einer Bewerbung absehen, während sich Männer oft eher überschätzen. Diesem Effekt kannst vorbeugen, indem du nur ein wenig an deinen Formulierungen feilst.

Schon die Art und Weise, wie du die Kompetenzen beschreibst, die die Bewerber:innen mitbringen sollten, kann Frauen abschrecken. Adjektive wie „eigenständig” oder „ambitioniert” werden unbewusst als eher maskulin gelesen. Beschreibungen wie „Verantwortung übernehmen” und „engagiert” werden dagegen als eher feminine Eigenschaften interpretiert, meinen aber letztlich ähnliche Soft Skills.

Du brauchst dir übrigens keine Sorgen machen, dass du auf männliche Bewerber verzichten musst, wenn du die maskulinen Beschreibungen gegen ihr feminines Gegenstück austauschst. Bei einer Studie der lub-Mannheim wurde herausgefunden, dass sich zwar weniger Frauen bewerben, wenn sie sich in den verwendeten Adjektiven nicht wiederfinden, Männer sich aber nicht von femininen Begrifflichkeiten abhalten lassen.

Zusätzlich kannst du in deiner Stellenanzeige besonders familienorientierte Benefits betonen, um Frauen zu einer Bewerbung zu bewegen. Unterstützt dein Unternehmen die Mitarbeiter:innen beispielsweise bei der Kinderbetreuung? Für viele Frauen ist dieser Aspekte besonders wichtig.

4.4 Wieso das AGG bei Stellenausschreibungen wichtig ist

Nicht nur Inhalt und Gestaltung einer Stellenausschreibung sollten wohl überlegt sein, auch auf einzelne Formulierungen innerhalb der Anzeige musst du achten.

Gemäß dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dürfen Eigenschaften wie Alter und Geschlecht bei der Auswahl der Mitarbeiter:innen keine Rolle spielen und in der Stellenausschreibung nicht eingegrenzt werden. Daher gilt grundsätzlich: Formuliere so neutral wie möglich.

Was bedeutet das konkret?

Eine Stellenanzeige darf sich nicht nur auf bestimmte Personengruppen beziehen, da dies andere ausgrenzt und diskriminiert. Fühlen sich Bewerber:innen deswegen benachteiligt und führen eine Absage darauf zurück, können sie dies vor Gericht bringen.

Die Entschädigungsansprüche erreichen schnell eine Höhe von bis zu drei Monatsgehältern. Dazu kommen Prozesskosten und Kosten für den Recruiting-Prozess sowie die entfallene Arbeit. Sind viele Bewerber:innen an der Stelle interessiert, bleibt es möglicherweise nicht bei einer Klage. Hinzu kommen womöglich Personen, die daraus Profit schlagen wollen und sich nur bewerben, um klagen zu können.

So können schnell Summen zusammenkommen, die dem Unternehmen nachhaltig schaden. Damit dies gar nicht passieren kann, ist es wichtig, auf eine korrekte Formulierung der Stellenanzeigen zu achten.

Und obwohl das AGG bereits seit einigen Jahren gilt, finden sich in einigen Anzeigen immer noch kritische Formulierungen. In den seltensten Fällen mit böser Absicht, sondern viel eher aus Unwissenheit heraus. Bereits Sätze wie „Wir suchen für unser junges Team einen neuen Mitarbeiter” können angefochten werden, da impliziert wird, dass der neue Mitarbeiter männlich und jüngeren Alters sein sollte.

Welche Aspekte umfasst also das AGG?

5. AGG in Stellenanzeigen

Damit deine Stellenausschreibung AGG-konform ist, haben folgende Angaben oder gar Forderungen in Bezug auf Bewerber:innen nichts in dem Text verloren – weder direkt noch indirekt:

• Geschlecht
• Alter
• ethnische Herkunft
• Religion/Weltanschauung
• körperliche/geistige Behinderung
• sexuelle Identität

Das kannst du am einfachsten gewährleisten, wenn du diese Bereiche in der Stellenanzeige gar nicht erst thematisierst. Das sollte kein Problem sein, wenn du dich auf die Anforderungen der jeweiligen Stelle konzentrierst. Allerdings gibt es auch Formulierungen, die zunächst unscheinbar wirken. Dazu haben wir zwei Beispiele rausgesucht:

<ol><li>Während es recht offensichtlich ist, wieso du Bewerber:innen aus spezifischen Ländern nicht bevorzugen darfst, versteckt sich doch eben dies in Formulierungen wie <strong>„Deutsch als Muttersprache”</strong>. Die Muttersprache ist die Sprache, die Kinder von ihren Eltern lernen, und meist stark an das jeweilige Land gebunden. Dies lässt annehmen, dass ausländische Bewerber aufgrund ihrer ethnischen Herkunft benachteiligt werden.<br /><br /> Viele Unternehmen suchen daher nach Bewerber:innen „mit guten bis sehr guten Kenntnissen der deutschen Sprache". Diese Formulierung ist in Ordnung, solange die gewünschte Sprache durch die <strong>Aufgaben und Tätigkeiten gerechtfertigt ist</strong> (<a href="https://www.arbg.bayern.de/nuernberg/entscheidungen/neue/21960/index.php" target="_blank">LAG Nürnberg, Urteil v. 05.10.2011-2 Sa 171/11</a>). Ist es für die Arbeit notwendig, mit Kund:innen und Kolleg:innen zu sprechen, können fehlende oder mangelnde Sprachkenntnisse ein gerechtfertigter Grund sein, um Bewerb:innen abzulehnen. Bei Tätigkeiten wie Fließbandarbeit lässt sich dies allerdings zu Recht in Frage stellen.</li>
<li>Auch bezüglich des Alters können sich schnell Missgeschicke einschleichen. Klar ist, dass du <strong>Bewerber:innen nicht nach festen Grenzen auswählen darfst</strong>. Das Beispiel „Bewerber:innen sollten zwischen 30 und 40 Jahre alt sein” schließt eindeutig Personen aus, die jünger oder älter sind. Aber auch „langjährige Berufserfahrung” lässt vermuten, dass du Mitarbeiter:innen suchst, die bereits in einem etwas fortgeschritteneren Alter sind. In diesem Fall sind exakte Angaben wie „mit zwei-, drei-, fünfjähriger einschlägiger Berufserfahrung" besser – sofern sie im Verhältnis zu den Anforderungen stehen.<br /><br /> Selbst die Bewerbung ausschließlich online zu fordern kann in Konflikt mit dem AGG stehen, da ältere Menschen seltener Internet haben und dadurch benachteiligt werden. Die schriftliche Bewerbung hat also längst nicht ausgedient.</li></ol>

5.1 (m/w/d) in Stellenanzeigen – Geschlechtsneutral formulieren

Manche Dinge müssen aber erwähnt werden, wie die Berufsbezeichnung. Das Problem hierbei ist das generische Maskulinum. Es ist so tief im Sprachgebrauch verankert, dass es kaum auffällt. Schnell suchst du einen Mitarbeiter, einen Sachbearbeiter, einen Ingenieur – und sprichst damit nur Männer an, auch wenn du Frauen und weitere Geschlechter genauso meinst.

In § 6 des Bundesgleichstellungsgesetzes und entsprechenden Regelungen der Länder ist ausdrücklich geregelt, dass Stellenausschreibungen sowohl Männer als auch Frauen ansprechen müssen. Du suchst also nach einem Mitarbeiter/einer Mitarbeiterin oder nach einer Mitarbeiter(in). Etabliert hat sich der Zusatz „(m/w)" hinter der maskulinen Form, also „Mitarbeiter (m/w)".

Seit dem 01.01.2019 solltest du die Angabe erweitern zu (m/w/d). Das „d" steht dabei für divers und kann gemäß des Personenstandsgesetzes ins Geburtenregister eingetragen werden, wenn das Kind nicht eindeutig dem männlichen oder weiblichen Geschlecht zugeordnet werden kann (§ 22 (3) PStG). Da Stellenanzeigen laut dem AGG geschlechtsneutral formuliert sein müssen, ist die zusätzliche Angabe sinnvoll.

Der Zusatz (m/w/d) reicht zwar theoretisch aus, um deine Stellenanzeige rechtlich abzusichern. Doch wenn es dir wirklich ein Anliegen ist, dass sich alle qualifizierten Personen von deiner Stellenanzeige angesprochen fühlen, solltest du zusätzlich auf genderneutrale Sprache achten.

Anstatt nach einem Mitarbeiter (m/w/d) zu suchen, kannst du deine Stellenanzeige an Mitarbeiter:innen (m/w/d) oder Mitarbeiter*innen (m/w/d) richten. So setzt du ein positives Signal und zeigst potenziellen Bewerber:innen, dass dir das Thema Diversität am Arbeitsplatz tatsächlich am Herzen liegt.

5.2 Die anonyme Bewerbung

Was sind für dich „vollständige" oder die „üblichen" Bewerbungsunterlagen? Anschreiben, Lebenslauf, Bewerbungsfoto und Zeugnisse – gespickt mit Informationen über Bewerber:innen. Das ist natürlich auch Sinn der Sache, lässt aber Rückschlüsse auf Eigenschaften zu, die als Indiz für eine Diskriminierung gewertet werden können: Der Name verrät möglicherweise die ethnische Herkunft, das Passfoto das Alter, der Lebenslauf den Familienstand und möglicherweise die sexuelle Identität.

Zwar gibt es hierzu noch keine gesetzlichen Regelungen, aber der Trend geht langsam in Richtung anonymisierter Bewerbungen, sodass keine Rückschlüsse auf die Person möglich sind.

Zumindest das Bewerbungsfoto darf nicht mehr verlangt werden. Viele Bewerber:innen fügen ihrer Bewerbung zwar freiwillig ein Foto hinzu, daraus kann aber im Fall der Fälle keine Benachteiligung geschlussfolgert werden. Eine Alternative ist es, in der Stellenausschreibung ausdrücklich zu sagen, dass Informationen wie das Geburtsdatum nicht genannt werden müssen.

5.3 Ausnahmen von der Regel

Wie immer gibt es aber auch beim AGG bei Stellenausschreibungen Ausnahmen. § 8 des AGG regelt, dass eine ungleiche Behandlung zulässig ist, wenn es sich um eine „wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung” handelt.

Dies könnte beispielsweise bei einer Tätigkeit im Gerüstbau der Fall sein, die eine hohe körperliche Fitness voraussetzt oder spezifische Sprachkenntnisse, wie sie im internationalen Handel nötig sind. Auch können Personen bevorzugt behandelt werden, wenn dadurch ein bestehendes Ungleichgewicht ausgeglichen werden soll.

Ein Autohaus hat zum Beispiel ausdrücklich nach einer Verkäuferin gesucht, da bislang ausschließlich Verkäufer dort arbeiteten. Das Gericht entschied, dass dies zwar gegen das AGG verstoßen hat. Aber in diesem Fall zulässig war, da das Autohaus ein berechtigtes Interesse habe, sowohl männliche als auch weibliche Beratung anzubieten.

Dabei handelt es sich stets um Einzelfälle, die besonders geprüft werden sollten, um unglückliche Formulierungen zu vermeiden. Prinzipiell steht das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz jedoch nicht in Konflikt mit einer ansprechenden Stellenanzeige.

<div class="blog_primary-box">
 <h4>Für jeden Jobtitel die passende Stellenbeschreibung</h4>
 <p>Du hast nicht genügend Zeit, um dich mit jeder einzelnen Stellenbeschreibung ausführlich zu beschäftigen? Oder du brauchst ein wenig Inspiration, wie eine moderne und vollständige Stellenbeschreibung für einen bestimmten Jobtitel aussehen kann? Hier findest du praktische Vorlagen, die genau auf häufige Berufsbilder wie zum Beispiel <a href="https://hire.workwise.io/downloads/stellenbeschreibung-muster/sales-manager" target="_blank">Sales Manager (m/w/d)</a>, <a href="https://hire.workwise.io/downloads/stellenbeschreibung-muster/assistenz-der-geschaeftsfuehrung" target="_blank">Assistenz der Geschäftsführung (m/w/d)</a> oder <a href="https://hire.workwise.io/downloads/stellenbeschreibung-muster/key-account-manager" target="_blank">Account Manager (m/w/d)</a> abgestimmt sind.</p>
 <p>
   <a class="blog_button-secondary" href="https://hire.workwise.io/downloads">Finde weitere Stellenbeschreibungen im Download-Center</a>
 </p>
</div>

6. Die Gestaltung der Stellenanzeige

Beachtest du das AIDA-Prinzip und stellst dir die richtigen Fragen, kannst du für jede Stelle eine ansprechende Stellenanzeige schreiben. Im nächsten Abschnitt gehen wir darauf ein, wie du die perfekte Stellenanzeige optisch gestaltest.

Wenn du deine Stellenanzeige nicht auf deiner eigenen Karriereseite oder im PDF-Format veröffentlichst, sondern zum Beispiel über eine Online-Stellenbörse wie Indeed, hast du eventuell nicht genügend Gestaltungsspielraum, um alle Tipps anzuwenden. Je nachdem, wo deine Stellenanzeige veröffentlicht wird, können unterschiedliche Tipps sinnvoll sein. Platzierst du die Stellenanzeige beispielsweise auf deiner eigenen Website, brauchst du wahrscheinlich dein Logo nicht extra einfügen, da es ohnehin auf der Seite zu sehen ist.

In einer Eye-Tracking-Studie von Stepstone wurde untersucht, worauf Leser:innen bei Stellenanzeigen wirklich achten. Dabei handelt es sich um eine Methode, bei der die Blickbewegungen von Personen erfasst und mitverfolgt wird. Die Ergebnisse machen deutlich, was aufmerksam gelesen wird und was eher untergeht. So kannst du deine Stellenausschreibung optimieren. Die wichtigsten Ergebnisse zu diesem Thema haben wir für dich zusammengefasst.

6.1 Bilder in Stellenanzeigen

Stellenanzeigen sollen möglichst viele Informationen auf engem Raum zur Verfügung stellen. Naturgemäß führt das dazu, dass die Anzeigen schnell sehr textlastig sind. Bilder und Infografiken können diese Textwüsten aufbrechen und gleichzeitig inhaltlich unterstützen. Außerdem wecken sie das Interesse und können den Charakter des Unternehmens widerspiegeln. So wird deine Stellenanzeige zu einem Werkzeug, um deine Employer Brand zu stärken.

Du interessierst dich für Employer Branding? Hier lernst du noch weitere Methoden kennen, um deine Employer Brand auszubauen.

Damit dies gelingt, müssen sie aber auch ideal eingesetzt werden. Maximal zwei aussagekräftige und thematisch passende Bilder sollten ausgewählt und prominent platziert werden. Das fängt die Aufmerksamkeit besser ein und stört den Lesefluss weit weniger, als mehrere kleine Bilder.

Bilder mit Personen, vorzugsweise Mitarbeiter:innen, bieten sich hierfür am besten an, denn diese performten bei der Eye-Tracking-Studie besonders gut, da sich Kandidat:innen mit der Stelle schneller identifizieren. Natürlich sollte auch das Firmenlogo in der Stellenanzeige nicht fehlen. Eye-Tracking-Studien haben bewiesen, dass das Logo die meiste Aufmerksamkeit erhält, wenn es in der linken oberen Ecke oder mittig platziert wird.

6.2 Der Text einer Stellenanzeige

Der Text ist Kernelement einer Stellenausschreibung und trägt wichtige Informationen wie Anforderungen und Aufgaben. Hier gilt: Weniger ist mehr. Durch Textwüsten will sich niemand quälen und wenn überhaupt werden sie überflogen als aufmerksam gelesen.

Wichtige Punkte sollten sich optisch vom übrigen Text abheben, allen voran der Titel der Stellenanzeige. Damit das Gesamtpaket stimmig ist, zeigen wir dir, auf welche Aspekte du besonders achten solltest.

Jobtitel

Der Jobtitel zieht mit Abstand die meiste Aufmerksamkeit auf sich.

Am besten macht er sich mittig über dem Text und deutlich abgehoben vom Rest des Textinhalts, beispielsweise durch eine andere Schriftart, größer und/oder fett gedruckt.

Aufteilung des Textes

Einspaltig oder mehrspaltig?

Testsieger ist hier ganz klar die zweispaltige Variante. Kandidat:innen bevorzugen es, wenn sie strukturierte Blöcke wahrnehmen können. Für die westliche Welt gilt zusätzlich: Da unser Lesefluss von links nach rechts verläuft, bekommt beim zweispaltigen Layout die linke Seite deutlich mehr Aufmerksamkeit als die rechte. Die wichtigsten Informationen platzierst du also am besten dort.

Textfluss

Bewerber:innen sollen möglichst keine Fragen mehr haben, wenn sie die Anzeige gelesen haben. Um so viele Infos verständlich rüberzubringen, eignen sich Fließtexte kaum. Besser sind Aufzählungen. So werden vor allem die wichtigsten Angaben übersichtlicher präsentiert und bleiben eher im Gedächtnis.

Gliedere die unterschiedlichen Inhalte in einzelne Abschnitte wie Anforderungen, Aufgaben und Benefits. So haben Kandidat:innen eine übersichtliche und strukturierte Darstellung dessen, was erwartet und angeboten wird.

Fließtexte eigenen sich hingegen besonders für zusammenhängenden Text und Sachverhalte in Beziehung zueinander zu stellen. Daher gilt: Die Mischung machts. Verwende Aufzählungspunkte dort, wo es sinnvoll ist: Beispielsweise bei Must-have-Qualifikationen, die Bewerber:innen mitbringen müssen.

Bei der Vorstellung des Unternehmens oder der Einordnung der Stelle in den Unternehmenskontext funktioniert ein Fließtext besser.

6.3 Videos in Stellenanzeigen

Videos gehören zum Internet einfach dazu: Der Konsum von Online-Videos steigt jedes Jahr, YouTube gilt schon längst als zweitgrößte Suchmaschine der Welt und in den Suchergebnisse bei Google werden oft direkt Videos angezeigt. Bewegte Bilder machen neugierig und transportieren viele Informationen in kurzer Zeit. Außerdem eignen sie sich hervorragend, um dein Jobangebot über soziale Netzwerke zu verbreiten. Grund genug das Potenzial auch zu nutzen!

Vor allem, da sich die meisten Unternehmen früher oder später sowieso ein oder mehrere Imagevideos leisten (Vielleicht hast du schon eins?). Oft sind das kurze Clips, die ein spezifisches Produkt vorstellen oder Einblicke in die Unternehmenskultur geben – für authentische Clips, ist es dabei wichtig echte Mitarbeitende zu motivieren, vor die Kamera zu treten. Du kannst mit ihrer Hilfe auch gezielt nach neuen Talenten suchen.

Das Video ergänzt so die Stellenanzeige inhaltlich und Bewerber:innen können sich ein besseres Bild machen. Alternativ kannst du die Stellenanzeige auch komplett im Videoformat unterbringen. Das macht es besonders einfach, das Stellenangebot in sozialen Netzwerk zu teilen und auf sich aufmerksam zu machen.

6.4 Das Wichtige hervorheben

Mit Abstand am meisten Aufmerksamkeit zieht der Jobtitel auf sich, sowohl bei Absolvent:innen als auch bei Bewerber:innen mit Berufserfahrung – vor allem, wenn er mittig platziert wird.

Auf dem zweiten Platz landet die Beschreibung der Aufgaben. Platziere diese in einem zweispaltigen Layout auf der linken Seite, um die volle Aufmerksamkeit der Leser:innen zu bekommen. Das bringt den Vorteil mit sich, dass die Aufgaben, die die Kandidat:innen übernehmen sollen, klar im Fokus stehen. Bei einspaltigem Layout stellst du die Aufgaben direkt am Anfang dar.

An dritter Stelle folgt die Beschreibung des Unternehmens und die Benefits, auf die sich Bewerber:innen freuen können. Ob du diese in der Stellenbeschreibung nennst oder nicht, ist optional – bietet sich jedoch vor allem dann an, wenn die Stelle eher schwer zu besetzen ist oder Kandidat:innen mit einschlägiger Berufserfahrung gefragt sind. Diese sind vielleicht in einem Stadium, in dem sie bereits in einem Unternehmen arbeiten, und nach einer besseren Alternative suchen. Mit Benefits hebst du dich von der Konkurrenz ab und kannst potenzielle Mitarbeiter:innen leichter überzeugen.

<div class="blog_primary-box"><p>Wichtige Informationen werden durch das Layout der Stellenanzeige bei Workwise besonders dargestellt: Der Titel hebt sich von der restlichen Stellenanzeige ab und bleibt beim Lesen der Anzeige stets im Blickfeld. Dabei sind hier direkt wesentliche Möglichkeiten geboten, zu interagieren.</p><p>Unterhalb der Stellenbeschreibung werden den Bewerber:innen wichtige Details zum Job zusammengefasst. Dabei werden die Anforderungen, die sie erfüllen sollten, in einer übersichtlichen Liste entsprechend ihrer Wichtigkeit sortiert. Besonders wichtige Kompetenzen kannst du als Must-have hervorheben.</p><p>Im Anschluss folgen Angaben zum Gehalt, der Arbeitszeit, dem gewünschten Eintrittstermin und zu Benefits, die du zu bieten hast. Da der Standort häufig ein wichtiger Faktor bei der Berufswahl ist, können sich Kandidat:innen auf einer Karte direkt einen Überblick verschaffen. Abschließend folgt ein Call to Action, der Kandidat:innen dazu animieren soll, sich direkt zu bewerben.</p></div>

Du siehst: Eine Stellenanzeige zu schreiben, ist beinahe schon eine Wissenschaft für sich. Mit unseren Tipps und Tricks fällt es dir hoffentlich besonders leicht, die nächste Anzeige passgenau zu formulieren und die richtigen Bewerber:innen zu erreichen.

Ob die Stellenanzeige gut bei der Zielgruppe ankommt, kannst du dann anhand verschiedener Recruiting Kennzahlen überprüfen.

Damit möglichst viele Bewerber:innen die Anzeige lesen, haben wir abschließend noch ein paar Tipps für dich, wie du deiner Stellenausschreibung im Internet zu mehr Reichweite verhilfst.

7. So wird deine Stellenanzeige gefunden

Du bist nicht allein auf der Suche nach neuen Mitarbeiter:innen und deine Anzeige muss sich gegen viele andere Stellenausschreibungen durchsetzen. Aus diesem Grund solltest du drei wesentliche Dinge beachten:

1. Verwende Schlüsselwörter – Die meisten Jobsuchenden schauen sich online nach passenden Angeboten um und fragen Google und Jobportale um Rat. Deine Stellenanzeige soll die Antwort auf genau diese Anfragen sein. Dafür ist es wichtig, dass die Wörter in der Anzeige zu finden sind, nach denen auch gesucht wird. Dabei handelt es sich vor allem um Begriffe, die die Stelle beschreiben, wie Anstellungsart, Bereich, Branche, Unternehmen und Stadt. Um ein klareres Bild davon zu bekommen, auf welche Schlüsselwörter du setzen solltest, musst du dir deine Zielgruppe klarmachen.
2. Definiere deine Zielgruppe – Damit ist nicht gemeint, ob du Informatiker:innen, Marketing oder Sales Manager:innen suchst. Vielmehr geht es um die Anstellungsart. Suchst du Praktikant:innen, kannst du Glück haben und auf Xing fündig werden. Viel wahrscheinlicher ist es aber, dass du in den Stellenportalen von Hochschulen Erfolg hast. Gleiches gilt für Werkstudierende und Berufseinsteiger. Andersherum ergibt es weniger Sinn, Personal für höhere Managementpositionen am Campus rekrutieren zu wollen. Mache dir deine Zielgruppe klar und suche dort, wo sie sich aufhält.
3. Setze nicht nur auf ein Pferd – Bewerber:innen machen das auch nicht. Wer sich ernsthaft nach einem Job umsieht, wird nicht nur auf einer Unternehmenswebseite oder in einem Jobportal suchen. Stattdessen wird die Suche so breit wie möglich durchgeführt. Das bedeutet für dich: Veröffentliche die Stellenanzeige nicht nur auf der eigenen Homepage. Besser ist es, das Potenzial der zahlreichen Jobbörsen und Berufsnetzwerke zu nutzen und auf möglichst vielen Kanälen präsent zu sein – das sogenannte Multiposting ist hier eine hilfreiche Methode, um mit wenigen Klicks die Stellenanzeige auf verschiedenen Kanälen zu veröffentlichen.

<div class="blog_primary-box"><p><strong>Info:</strong> Dass das sehr aufwändig sein kann, wissen wir. Es kommt selten vor, dass sich eine Stellenanzeige von einem Jobportal ins nächste per Copy & Paste einfügen lässt. Aus diesem Grund haben wir diesen Prozess automatisiert.</p><p>Bei Workwise hast du viele Möglichkeiten, deine Stellenanzeige zu verbreiten. Über Workwise kannst du die Jobangebote entweder auf einzelnen Jobbörsen platzieren, dir eine eigene Karriereseite aufbauen und sie dort posten oder du buchst den Recruiting-Service und wir verteilen deine Stellenanzeigen. So erhöhst du schnell und einfach deine Reichweite, ohne sich mit den Anforderungen der einzelnen Portale auseinandersetzen zu müssen. <a href="https://hire.workwise.io/" target="_blank">Finde heraus, wie das funktioniert.</a></p></div>

8. Stellenanzeigen veröffentlichen mit Workwise

Du hast verschiedene Möglichkeiten, deine Stellenanzeigen online zu veröffentlichen. Die Auswahl an Jobportalen ist im deutschsprachigen Raum sehr breit und für jede Stellenausschreibung findet sich der passende Kanal.

Je nachdem, welche Recruiting-Strategie du verfolgst und welche Position es zu besetzen gilt, bieten sich allgemeine oder spezifische Jobbörsen an. Egal welche Variante für dich am besten passt – über Workwise veröffentlichst du deine Stellenanzeigen schnell und unkompliziert auf 350+ verschiedenen Kanälen.

Mit dem Job Import von Workwise funktioniert das Ganze sogar automatisch – du kannst deine Stellenanzeige schnell und einfach hochladen und sie mithilfe von KI optimieren lassen. Also:

<a class="blog_button-primary" href="https://hire.workwise.io/">Veröffentliche jetzt deine Stellenanzeigen mit Workwise</a>