Die Jagd nach Top-Talenten beginnt immer früher und somit wird Active Sourcing ein immer wichtigeres Thema für Unternehmer. Wir haben um die Meinungen und Tipps der Experten gebeten – Stefan Scheller und Henrik Zaborowski erzählen, worauf geachtet werden muss und geben uns Tipps.

Ein Interview von Melanie Rakhman<hr class="blog_horizontal-ruler"/>

Sind Karrieremessen wirklich „out“?

Active Sourcing hat sich in den letzten Jahren stark vom Offline- in den Online-Bereich entwickelt: Damals sind Recruiter noch auf Karrieremessen präsent gewesen, mittlerweile spielt sich jedoch vieles in Social Media und Karrierenetzwerken wie Xing und LinkedIn ab.

Aber sind Karrieremessen deswegen altmodisch und „out”?

Sowohl Stefan als auch Henrik sind der Meinung, dass Karrieremessen nicht an Wert verloren haben. „Das sind sie definitiv nicht”, betont Stefan und behauptet sogar, dass „innovative oder persönlichere Veranstaltungsformate deutlich erfolgreicher” seien als der Trend Social Media.

Wenns also das nicht ist, wieso sind Karrieremessen dann nicht das Mittel der Wahl?

Stellen Sie sich folgendes Szenario vor: Sie stehen hinter einem Stand einer riesigen Karrieremesse. Hunderte potenzielle Kandidaten laufen innerhalb kürzester Zeit an Ihnen vorbei. Sie können kaum beeinflussen, wer vor Ihrem Stand stehen bleibt, und Sie haben erst recht nicht die Kapazitäten, mit jedem einzelnen Kandidaten zu sprechen.

Dieses Problem spricht auch Henrik an: „Allerdings lässt sich auf einer Messe schlecht steuern, wer zu mir an den Stand kommt – und wer vorbeiläuft, obwohl er perfekt zum Unternehmen passen würde.”

Karrieremessen sind doch viel individueller – oder nicht?

Durch den persönlichen Kontakt auf einer Messe wird das Recruiting wesentlich individueller. Ein elementarer Faktor, wenn Sie die soziale Kompetenz eines Kandidaten oder einer Kandidatin einschätzen wollen. Oder etwa doch nicht?

Im Punkt Individualität stimmt uns Stefan zu – umso persönlicher der Kontakt, desto vielversprechender sei das Recruiting. Beide Seiten bekommen einen ersten Eindruck, wie das persönliche Miteinander im Falle einer Zusammenarbeit aussehen könnte.

Henrik ist ebenfalls ein Befürworter der Karrieremessen und hat ein passendes Beispiel parat: Ein Absolvent oder eine Absolventin hat sich bei einigen Unternehmensberatungen beworben, „aber aufgrund seines nicht perfekten Notenschnitts nur Absagen bekommen. Dann ist er auf einer Karrieremesse zu denselben Beratungen gegangen und hat sofort drei Vorstellungsgespräche (und später auch Jobangebote) bekommen – weil seine Persönlichkeit einfach überzeugt hat.”

Was sind die größten Fehler, die man im Active Sourcing machen kann?

Die drei wichtigsten Grundlagen im Active Sourcing – bei denen auch die meisten Fehler gemacht werden – sind laut Henrik:

Menschen nur für passende Jobs ansprechen
Sich Zeit nehmen für eine individuelle Ansprache
Nicht zum Bewerben auffordern, sondern einen unverbindlichen Austausch anbieten

Stefan sieht das auch so, erklärt es allerdings etwas anders. Der Erfolg im Active Sourcing würde sich aus zwei Teilen zusammensetzen: Dem richtigen Mindset und dem richtigen Handwerkszeug.

Mindset meint die Begegnung mit Talenten auf Augenhöhe. „Wer die Suche nach Talenten genauso wie die Suche nach Waren in einem Online-Store angeht, hat es nicht verstanden.”

Zu jedem Mindset gehört das passende Handwerkszeug. „Active Sourcing kann man bis zu einem gewissen Grad lernen.” Was sich eher vermeiden lassen würde, sind handwerkliche Fehler. „Ausbildung und Übung heißen die Zauberworte.”

Man müsse allerdings beachten, dass das Kommunikationsverhalten „nicht nur professionell, sondern menschenorientiert” ist. Damit ist gemeint, dass die Persönlichkeit des eigentlichen Sourcers eine wichtige Rolle spielt.

Zusammengefasst: Es ist wichtig, dass man sich mit den Jobprofilen und den Profilen der Talente ausreichend auseinandersetzt, um den richtigen Personen die richtigen Jobs anzubieten.

Dabei stellt oft die Individualität ein Problem für Unternehmen dar, da sie sich nicht genügend Zeit für eine individualisierte Ansprache nehmen.

Also investieren Sie Zeit in die Suche und Ansprache Ihrer Wunschkandidat:innen, um langfristig talentierte Mitarbeiter:innen zu gewinnen.

Der aktive oder der passive Kandidatenmarkt – welcher bringt mehr Erfolge?

Auf dem aktiven Kandidatenmarkt werden potenzielle Bewerber angesprochen, die – wer hätte es gedacht – aktiv auf Jobsuche sind. Auf dem passiven Kandidatenmarkt fokussiert man sich dagegen auf die Ansprache der Talente, die noch in einem Berufsverhältnis stehen.

Wieso bewegen sich viele Recruiter:innen dennoch auf dem passiven Kandidatenmarkt, obwohl es zeitintensiver und seltener erfolgreich ist.

Stefan ist unter anderem der Meinung, dass es arbeitslose Top-Talente quasi gar nicht auf dem freien Markt gibt. Kandidat:innen anzusprechen, die nicht aktiv auf Suche sind, sei „die Kernkompetenz guter Active Sourcer.”

Wie erkennt man, dass ein Kandidat mit seinem bisherigen Job unzufrieden und bereit ist, den Job zu wechseln? Die Kandidat:innen würden es signalisieren, denkt Henrik.

Allen Beratertipps zum Trotz bin ich der festen Überzeugung, dass sich eine wirkliche Wechselbereitschaft nur dann erkennen lässt, wenn derjenige es von sich aus kommuniziert.

Zum einen gibt es Portale wie Kununu, die die Mitarbeiterzufriedenheit angeben. Zum anderen berechnen die sozialen Netzwerke Xing und LinkedIn den Grad der Wechselwilligkeit, unter Berücksichtigung einiger Faktoren wie das Aktualisieren des Profils oder das Ansehen von Jobangeboten.

Allerdings ist Henrik der Meinung, dass diese Faktoren nicht eindeutig genug sind. „Es passiert häufig genug, dass jemand den Job wechselt und vergisst, den Eintrag zu ändern. Der bleibt dann zwei Jahre so stehen ... Also auch darauf kann man sich nicht wirklich verlassen.”

Auf der anderen Seite spricht er an, dass es genauso vorkommen kann, dass „jemand gar nicht in den Netzwerken aktiv ist und auch nicht an einen Jobwechsel denkt. Aber dann ändert sich gerade etwas im aktuellen Job oder im Privatleben und in dem Moment kommt eine Anfrage von einem Recruiter rein. Und derjenige ist auf einmal ganz interessiert, über einen Jobwechsel nachzudenken. Letzte Woche wäre er es noch nicht gewesen.”

Es gibt also viel Spielraum hinsichtlich der Interpretation der Aktivität oder Inaktivität von Kandidat:innen auf sozialen Netzwerken. Genau das macht die Aufgabe von Active Sourcern so komplex.

Für welche zu besetzenden Stellen ist Active Sourcing am sinnvollsten?

Die Antwort der beiden Experten ist eindeutig: “Für alle Positionen, die in sozialen Netzwerken zugänglich sind.”

Es kommt also nicht darauf an, welche Position du besetzen willst. Es kommt vielmehr darauf an, ob die Kandidat:innen für die zu besetzenden Positionen in sozialen Netzwerken angemeldet und aktiv sind.

Wer sollte der Active Sourcer im Unternehmen sein?

Wer sollten die Sourcer sein – Personen aus dem HR-Bereich oder aus der Geschäftsebene? Vielleicht sind aber auch Mitarbeiter:innen aus der Abteilung am geeignetsten, in der Bedarf herrscht.

Stefan ist der Meinung, dass prinzipiell beides möglich sei. „Aus meiner Sicht ist ein gutes Zusammenspiel aus beiden unerlässlich.”

Kommt der Sourcer aus dem HR-Bereich, „in welchem die Personalgewinnung als Kernaufgabe im Recruiting gesehen wird”, dann sind Erfahrungen, Tools und Lizenzen bereits da und können vorteilhaft sein.

Vorteile des Fachbereiches sind unter anderem die „große Nähe zu den konkret gesuchten Inhalten und Qualifikationen sowie die Chance auf ein professionelles und anregendes Zwiegespräch mit Kandidaten auf Augenhöhe.”

„Je spezieller der Job, desto eher sollte der Sourcer aus der Fachabteilung kommen, die die Stelle besetzen will. Denn das erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass auch die fachlich passenden Personen angesprochen werden.”

Damit ist Henrik der Meinung, dass es durchaus sein kann, dass Recruiter:innen aus dem HR-Bereich den zu besetzenden Job nicht richtig verstehen und sie somit passende Kandidat:innen übersehen könnten.

„Außerdem wirkt es noch wertschätzender auf die angesprochene Person, wenn mich jemand anschreibt, der mein Kollege/Chef sein könnte. Da weiß ich, dass ich direkt mit ihm auf fachlicher Augenhöhe in den Austausch über den Job gehen kann.”

Wie sinnvoll ist eine Automatisierung des Active Sourcing Prozesses?

Wie auch in dem Experteninterview zum Thema Candidate Experience angesprochen, interessiert uns auch hier wie sinnvoll eine Automatisierung im Active Sourcing Prozess ist.

Wie könnten sich die Resonanzen und Erfolgsquoten bei einer automatisierten Ansprache verändern?

Sowohl Henrik als auch Stefan sagen ganz klar: Bei der Suche ja, bei der Ansprache nein.

„Gutes Sourcing bedeutet Begegnung auf Augenhöhe. Wenn der Algorithmus für mich spricht, gerät diese Augenhöhe in Schieflage”, so Stefan.

Auch Henrik unterstreicht diese Aussage mit den Worten: „Ich source in der Regel nach Spezialisten, von denen es eh nicht sehr viele gibt. Wieso sollte ich da automatisieren? Gerade da muss ich mir doch ganz viel Mühe geben und mein ganzes Wissen und Fingerspitzengefühl in die Ansprache legen.”

Die Tipps der Experten

„Active Sourcing ist eine Begegnung auf Augenhöhe! Und Sourcer tun gut daran, ein Stück ihrer eigenen Persönlichkeit bei der Ansprache von Kandidat:innen einzubringen." – Stefan Scheller

„Liebe Sourcer, hört auf, mit der Schrotflinte zu schießen. Lieber drei Profile weniger anschreiben, aber dafür dann mit den passenden Jobs und individuell, statt hunderte „Kandidat:innen“ mit massentauglichen Standardtexten zuzumüllen." – Henrik Zaborowski

Mit Björns Hacks geilere Active-Sourcing-Nachrichten schreiben

Björns Mission: „Active Sourcing in Deutschland ein bisschen geiler machen.”

Angefangen beim Hamburger Unicorn About You. Denn dort hat er 2019 den Bereich Active Sourcing, den er heute als Teamlead betreut, aus dem Boden gestampft.

Seine Herangehensweise dabei: unkonventionell.

Von Buchstaben-Mixer bis Reminder-Meme – Björns kreative Ideen sorgen dafür, dass seine Active-Sourcing-Nachrichten gelesen werden.

In der neuen Folge Recruiting Talk erklärt er, worauf es dabei ankommt:

<a class="blog_button-primary" href="https://hire.workwise.io/podcast">Entdecke Workwise Recruiting-Talk</a>

Melanie Rakhman

Brand und Content Marketing Managerin

Melanie Rakhman

Brand und Content Marketing Managerin

What do you do workwise?

Ich kümmere mich darum, dass Workwise für Expertise im Recruiting und HR steht und wahrgenommen wird.

Stefan Scheller

Verantwortlich für Personalmarketing bei der DATEV e.G.

Stefan Scheller

Verantwortlich für Personalmarketing bei der DATEV e.G.

What do you do workwise?

Stefan Scheller verantwortet das Personalmarketing der DATEV eG. Auf seinem privaten Blog unter Persoblogger.de schreibt er kritisch zum Thema Personalmarketing, Recruiting, Employer Branding, die Digitalisierung von HR sowie über aktuelle Personaler-Trends. Daneben testet er Anbieter und deren HR-Dienstleistungen und bloggt darüber. Er ist mehrfacher Buchautor, Speaker und Berater.

Henrik Zaborowski

Recruiting-Experte

Henrik Zaborowski

Recruiting-Experte

What do you do workwise?

Henrik Zaborowski ist Recruitingexperte und Redner. Mit seiner Beratung und seinen Vorträgen verbindet er 17 Jahre Recruitingerfahrung mit Einblick in die neuesten (technologischen) Entwicklungen der Recruitingszene. Durch seine gerne mal provokanten Blogartikel auf seinem Blog hzaborowski.de und seinen Vorträgen wurde ihm in der HR Szene der Titel "Luther des Recruitings" verliehen