HR-Ziele geben dir nicht nur die Richtung vor, in die du dich in den nächsten Monaten bewegst, sondern – optimalerweise – auch das richtige Tempo. Durch die Festlegung von HR-Zielen schaffst du Transparenz im Team und kannst mehrere Personen zur Kollaboration motivieren. Letztendlich helfen sie dir dabei, auch deine Arbeitszeit zu priorisieren.

Die vielfältigen Herausforderungen der Personalabteilung werden nicht weniger – schon gar nicht in 2025.

Wir haben dir deshalb basierend auf den aktuellen Trends mehr als 80 Ziele zur Inspiration gesammelt. Achte darauf, dass du die Ziele auf die Anforderungen deines Unternehmens anpasst. Außerdem solltest du deine Ziele, außer sie sind es bereits, in SMARTE Ziele umwandeln. Das bedeutet, dass ein Ziel spezifisch, messbar, ausführbar, realistisch und terminiert ist.

Eine Übersicht von Melanie Rakhman<hr class="blog_horizontal-ruler"/>

Legen wir los:

Employer-Branding-Ziele: Maßnahmen anhand von Feedback planen

Wir verbessern unseren eNPS-Wert um einen Punkt. Wenn noch nicht vorhanden: Wir führen eine regelmäßige (anonyme) Mitarbeiter:innen-Befragung zur Erfassung des eNPS durch.
Wir führen mit mind. 50% der Mitarbeiter:innen, die das Unternehmen verlassen, Abschlussgespräche.
Wir interviewen Neustarter:innen, um wertvolles Feedback einzusammeln, bevor sie einen Eindruck vom Unternehmen erhalten.
Wir steigern/verdoppeln im nächsten halben Jahr die Follower:innen unseres Karriere-Accounts auf Instagram von 500 auf 1.000.
Wir identifizieren 3–5 Corporate Influencer, die z. B. neu erarbeitete Employer-Branding-Maßnahmen in das Unternehmen tragen.
Wir entwickeln ein allgemeines Onboarding-Programm für alle Neustarter:innen und standardisieren so die Prozesse. Alternativ: Wir entwickeln ein Online-Onboarding-Programm, um Remote-Neustarter:innen zu unterstützen.
Wir messen unternehmensweit den Erfolg unseres Onboardings mit einer Online-Umfrage einen Monat nach Start.
Wir planen und feiern ein erfolgreiches Teamjahres-Event (über alle Standorte hinweg). Wir erreichen eine Teilnahme-Rate von 85%.
Die Anzahl der Mitarbeiter:innen, die an mindestens einer nicht-fachlichen Aktivität teilnehmen (Workout, Lunch-Date oder Teamevents), wird auf 70 % erhöht.
Wir führen neue Mitarbeiter-Benefits und Gehaltsextras ein.
Wir halten unsere Mitarbeiter:innen-Bindungsrate von 80%.
Wir etablieren eine Mobile-First-Mentalität & Arbeitsausstattung. Wir bewerten die aktuellen Gehälter im Marktvergleich neu und nehmen ggf. eine Anpassung vor.
Wir senken die Mitarbeiter:innen-Fluktuationsrate von 10% auf 8%.
Wir aktualisieren unsere Karriereseite mit neuen Unternehmensfotos, -videos sowie aktuellen Informationen.
Wir optimieren unsere Karriereseite für die Ansicht im mobilen Browser und hinterlegen diese in all unseren Social-Media-Auftritten.
Wir optimieren unsere Karriereseite für Suchmaschinen, damit sie besser auffindbar ist.

Recruiting-Ziele: Mehr Bewerbungen

Wir aktualisieren alle unsere offenen Stellenangebote mit einer Gehaltsangabe oder mindestens Gehaltsspanne.
Wir testen 5 neue Recruiting-Kanäle.
Wir senken die Cost-per-Application bei unseren Personalmarketing-Maßnahmen von 250€ pro Bewerbung auf 200€.
Wir überarbeiten alle Titel unserer offenen Stellenangebote mit passenden Suchbegriffen, sodass sie besser aufgefunden werden.
Wir führen bis zum Ende des Quartals ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm ein.
Wir bauen Talent Pools für wiederkehrende Einstellungen auf.
Wir entwickeln eine Personalmarketing-Kampagne, die mind. auf einem Offline- und einem Online-Kanal die gesuchte Zielgruppe erreicht.

Stellenangebot erstellt & schon zu lange gewartet? Mehr passende Bewerbungen erhältst du auch über die Vermarktung mit Workwise.

Recruiting- / Active-Sourcing-Ziele: Schwer zu besetzende Stellen füllen

Wir erhöhen unsere Response-Rate von X% auf Y% bei Active-Sourcing-Nachrichten.
Wir bauen eine:n auf Active Sourcing spezialisierte Rolle aus. Alternativ: Wir evaluieren und beauftragen eine externe Personalvermittlung oder Active-Sourcing-Agentur.
Wir testen 5 Active-Sourcing-Tools und -Plattformen (z.B. Linkedin-Recruiter) und entscheiden uns für eine oder mehrere dauerhafte Lösungen.
Wir bilden alle Recruiter:innen / Talent Acquisition Manager:innen im Team weiter. Hier geht es zum kostenlosen Active-Sourcing-Kurs von Workwise.

Recruiting-Ziele: Bessere Candidate Experience – mehr Job-Zusagen

Wir reduzieren im nächsten Quartal die durchschnittliche Time-to-Hire unserer Stellen von 65 auf 50 Tage.
Wir reduzieren im nächsten Quartal die durchschnittliche Time-to-Hire der Führungspositionen von 100 auf 85 Tage.
Wir reagieren innerhalb von einem Werktag auf eingehende Bewerbungen.
Wir entwickeln 5–7 Training-Materialien für unsere Hiring Manager für den Aufbau von Interview-Skills.
Alle möglichen Kontaktpunkte von Bewerber:innen mit unserem Unternehmen werden erfasst und evaluiert.
Wir erfassen die Candidate Experience strukturiert mit einer NPS-Umfrage. Alternativ: Mind. 70% der Kandidat:innen in einem Bewerbungsprozess mit unserem Unternehmen schließen eine Online-Umfrage ab.
Alle Bewerber:innen erhalten bei Bewerbungseingang, Status-Änderung der Bewerbung, Terminvereinbarung, nach dem Vorstellungsgespräch und – bei Einstellung – kurz vor dem Start-Datum eine E-Mail mit relevanten Informationen.
Wir führen ein Tool mit Online-Bewerbungsformular ein, das die Bewerbung erleichtert.
Wir reduzieren die Absprungrate nach Jobzusage unternehmensweit um X%.
Alternativ: Wir identifizieren die 5 häufigsten Ablehnungsgründe von Kandidat:innen.

Recruiting-Ziele: Effektivere interne Prozesse

Wir wechseln von E-Mail & Excel zu einem digitalen Bewerbermanagementsystem. Alternativ: Wir evaluieren und entscheiden uns für ein Bewerbermanagementsystem für das Digitalisieren unseres Recruitings.
Alle Hiring Manager:innen erhalten Zugänge mit auf sie angepassten Zugriffsrechten, damit eine schnelle Kollaboration ermöglicht wird.
Wir erfassen und tracken die wichtigsten Kennzahlen, um mögliche Verbesserungen & Bottlenecks abzuleiten.
Wir stellen unsere Kennzahlen in einem Recruiting-Dashboard dar, um ein besseres Monitoring zu gewährleisten.
Personalplanung: Offene Stellen einer jeden Fachabteilung werden bereits für mind. das nächste Quartal eingereicht.
Wir standardisieren den Ausschreibungsprozess über ein standardisiertes Formular, das Fachabteilungen zur Ausschreibung von neuen Stellen ausfüllen.
Wir definieren Freigabe-Prozesse für neue Rollen im Unternehmen.

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Mitarbeiterführungsziele: Mitarbeiter:innen binden mit erfolgreicher Führung

Wir entwickeln ein Diversity-Training für unsere Führungskräfte.
Wir schreiben und etablieren einen regelmäßigen internen Newsletter, der abteilungsübergreifend über die wichtigsten Entwicklungen informiert.
100% des Teams erhält persönliche Entwicklungspläne.
Alle Führungskräfte führend mindestens alle 2 Wochen 1:1-Gespräche.
Wir senken die Anzahl der Teammitglieder pro Führungskraft in Teams mit starkem Wachstum.
Alle Führungskräfte nehmen monatlich mind. 1 Coaching wahr.
Wir stellen sicher, dass alle Mitarbeiter:innen mind. halbjährlich 360°-Feedback erhalten und geben.

Was passiert, wenn wir „zu nice“ zueinander sind? Einblicke in die Feedback-Kultur & 360°-Feedback bei Workwise gibt Gründer Jannik in der dreiteiligen Reihe.

Organisationsentwicklungsziele: Bessere Kommunikation & mehr Lernen

Wir setzen ein Test-Projekt auf, um die 4-Tage-Woche und deren Effekte in unserem Unternehmen zu prüfen.
Wir führen ein Chat- und Instant Messaging-Tool ein, um Kommunikationswege zu verkürzen und die Arbeit im Homeoffice zu erleichtern.
Wir testen eine Mitarbeiter:innen-App zur besseren internen Kommunikation.
Wir bringen unser Intranet auf den neusten Stand und verteilen Verantwortlichkeit, um dessen Nachhaltigkeit sicherzustellen.
Wir bieten ein Entwicklungsprogramm an, dass allen Teammitgliedern dabei hilft, die eigenen Karriereziele zu erreichen.
Wir evaluieren und kaufen Zugang zu einer Online-Kurs-Plattform mit einem breiten Spektrum an beruflichen & fachlich passendem Programm.
Wir führen ein Weiterbildungsprogramm ein. Alternativ: Wir messen und kontrollieren die Teilnahme an Weiterbildungsangeboten und welche Ergebnisse sie bringen.
Wir initiieren 3 Arbeitsgruppen für die Bereiche „Soziale Verantwortung im Unternehmen“, „flexible Arbeitsmodelle“ & mehr.

Arbeitsrechtsziele: Aufgestellt für 2025

Wir erstellen ein 2-4-minütiges Learning-Video zum Verständnis von DSGVO-Richtlinien sowie deren Wichtigkeit und Umgang im Arbeitsalltag.
Wir erstellen eine Ressource zur Beantwortung der häufigsten Fragen, die an die Personalabteilung gestellt werden.
Wir führen ein (neues) Arbeitszeiterfassungssystem ein, um für eine Einführung und Reform des Arbeitsschutzgesetzes vorbereitet zu sein.
Wir führen einen Prozess ein, bei dem Fragen zu arbeitsrechtlichen Themen jederzeit gestellt werden können.
Wir erstellen ein Relocation-Package, um die Einstellung ausländischer Mitarbeiter:innen zu erleichtern.
Arbeitsverträge werden innerhalb von 4 Werktagen erstellt und an Neustarter:innen versendet.
Wir ermöglichen die digitale Unterschrift von Arbeitsverträgen.
Wir setzen die Maßnahmen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie um.

Personalverwaltungsziele: Eliminieren von Blockern

Wir gestalten unsere Personalprozesse Diversity-gerecht um.
Zum Einstieg: Wir erfassen die Frauenquote nach Positionen, Funktionen und Fachbereichen, den Anteil an Menschen mit Behinderung, das Durchschnittsalter des gesamten Teams, die generelle Altersstruktur sowie diese nach Positionen und Funktionen.
Wir führen einen Audit aller unserer Personalprozesse durch und gestalten sie nach Six Sigma um.
Wir evaluieren und wählen ein Employee Self Service-Portal aus.
Wir automatisieren wiederkehrende Personalprozesse, indem wir eine neue HR-Software einführen.
Wir optimieren unsere Personalbedarfsplanung, um kurzfristige Ausfälle besser abfedern zu können.
Wir erfassen alle Reisekostenabrechnungen und reduzieren die Zeit bis zur Erstattung um X Tage.
Wir reduzieren die Fehlzeitenquote in unseren Teams um einen Prozentpunkt.
Alle Ausgaben werden hinsichtlich ihres Einsparungspotenzials überprüft.