IT-Recruiting: Insider Fabian kennt sich in der umkämpften Branche aus

„Es ist sehr wichtig, den Bewerber:innen auf Augenhöhe zu begegnen”, weiß Fabian. Als Werkstudent bei Workwise gestartet, hat Fabian die Abteilung Frontend Engineering mit aufgebaut. Heute ist er Teamlead der Abteilung und beschäftigt sich neben technischen Entscheidungen auch damit, passende Bewerber:innen für sein Team zu finden.

Im Interview teilt er seine Erfahrungen als Hiring Manager und gibt seine Einschätzung des IT-Arbeitsmarkts.

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Ein Interview von Lisa Schlegel    <hr class="blog_horizontal-ruler"/>

Fabian, was genau ist Frontend Engineering eigentlich?

Die genaue Definition unterscheidet sich oft je nach Team und Organisation.

Bei uns geht es um die Wartung und Erweiterung aller Systeme mit denen Nutzer:innen direkt interagieren. Konkret: Das sind vor allem Websites und Webanwendungen für die verschiedenen Zielgruppen, aber beispielsweise auch Apps und E-Mails.

Wie bist du zum Frontend Engineering gekommen?

Schon in der Schule habe ich digitale Medien erstellt. Grafiken, 3D-Modelle, einfache Webseiten. Ich habe es schon immer gemocht, das Ergebnis zu sehen.

Im Informatikstudium habe ich alle möglichen anderen Sprachen und Technologien, zum Beispiel in der App-Entwicklung und Computergrafik.

Bei Workwise stieg ich tiefer in die Frontend-Entwicklung ein. Ich lerne schnell und programmierte vieles. Wir setzten unseren Tech-Stack neu auf. Frontend als Abteilung entstand gerade erst. Ich war unter den zwei, drei Personen und übernahm immer mehr Verantwortung.

Hast du dir Webentwicklung komplett selbst beigebracht?

Ja, die Basics auf jeden Fall. Ich habe mit statischen Seiten angefangen und HTML und CSS gelernt, danach kamen die ersten Experimente mit JavaScript. Heutzutage läuft Entwicklung natürlich ganz anders, aber die Grundlagen habe ich mir autodidaktisch beigebracht.

Im Studium habe ich dann noch einen ganzen Strauß an Programmiersprachen gelernt. Das heißt, ich war es schon gewohnt, immer neue Dinge zu lernen.

Starten im Bereich Entwicklung viele als Autodidakt:innen?

Ich glaube, die Werdegänge von Engineers sind grundsätzlich sehr individuell. Aber bei fast allen gibt es so eine autodidaktische Komponente. Das Gute ist: das Fachwissen dazu ist frei verfügbar und es gibt eine aktive Community, die sich gegenseitig weiterhilft. Im Grunde braucht es zum start in die Entwicklung nichts als einen PC, Internet und Zeit.

Das sehen wir auch an unserem Team. Wir haben einige dabei, die ursprünglich aus einem wirtschaftsorientierten Studiengang oder auch aus dem Medienbereich kommen.

Heute haben viele Studiengänge Berührungspunkte mit Programmieren. Auch in Fächern wie zum Beispiel Psychologie müssen Statistiken erstellt und Daten ausgewertet werden. So kommen Studierende dann zufällig zum Programmieren und ein Teil beschäftigt sich weiter mit dem Thema.

„Die Werdegänge von Entwickler:innen sind sehr individuell, aber eine autodidaktische Komponente gibt es fast immer.”
^{– Fabian Röpke, Teamlead Frontend Engineering}

Der Bereich Webentwicklung ist auch an sich sehr dynamisch, da kommen Universitäten oft nicht hinterher, die technologischen Entwicklungen in Echtzeit abzubilden. Wir sind also häufig darauf angewiesen, vieles on-the-job zu lernen – auch bei meinem Start hier bei Workwise musste ich unser Framework erst einmal von Grund auf lernen.

Daher würde ich sagen, es kommt bei Entwickler:innen in erster Linie darauf an, sich schnell Neues beibringen zu können.

IT-Recruiting gilt als besonders schwierig. Die am weitesten verbreitete Erklärung hierfür ist, dass es zu wenige Fachkräfte in diesem Bereich gibt. Wie ist deine Einschätzung der Situation?

Die Suche nach Fachkräften bleibt weiterhin eine Herausforderung – der Arbeitsmarkt in der IT-Branche ist zum Teil ziemlich abgegrast. Vor Corona, Entlassungswellen großer Tech-Konzerne und anschließenden Einstellungsstopps wurden IT-Fachkräfte heftig umworben, daran haben sie sich gewöhnt und stellen hohe Ansprüche.

Heute muss ein Unternehmen viel bieten, um aufzufallen. Diese Erkenntnis erfordert Zeit und Anpassungen im Bewerbungs- und Recruitingprozess.

Juniors oder Trainees zu finden, ist weniger anspruchsvoll als bei Seniors. Doch sie sind auch weniger gefragt, bedingt durch die wirtschaftliche Lage und den langfristigen Investitionsbedarf. Sie brauchen Zeit, um produktiv zu werden und binden die Ressourcen von erfahrenen Teammitgliedern.

Viele wählen diesen Karriereweg aufgrund des wachsenden Bedarfs. Aktuell merke ich deshalb einen leichten Überschuss an Einsteiger:innen auf dem Markt.

Als Teamlead bin ich ja auch aktiv in den Recruiting-Prozess eingebunden und schaue mir auch aktuelle Ausschreibungen der Konkurrenz an, um den Markt besser einschätzen zu können.

Da fällt es mir schon auf, dass manche Jobtitel oder Stellenbeschreibungen treffender formuliert sind als andere. Ich werde auch immer wieder von Recruiter:innen auf Linkedin angeschrieben und da schreiben sie dann teilweise Dinge, die einfach nicht korrekt sind.

Sie lesen dann zum Beispiel auf meinem Profil den Begriff JavaScript und schreiben mir dann: „Hey, du kannst doch Java.”

Den Zusammenhang zwischen Java und JavaScript kann man sich so vorstellen wie den zwischen Tag und Tagliatelle. Beide Begriffe fangen zwar gleich an, aber beschreiben zwei verschiedene Dinge. Das sind grobe Fehler, die man als Recruiter:in schon vermeiden sollte.

„Recruiter:innen sollten aufpassen, dass ihre Stellenanzeigen und Nachrichten an Kandidat:innen fachlich korrekt sind. Mir begegnen dabei immer wieder grobe Fehler.”
^{– Fabian Röpke, Teamlead Frontend Engineering}

Worin bestehen denn die größten Herausforderungen, wenn es darum geht, passende Teammitglieder für Workwise zu finden?

Ich habe auf jeden Fall gelernt, dass es wichtig ist, den Bewerber:innen auf Augenhöhe zu begegnen. Einfach an einem spannenden Produkt zu arbeiten, reicht nicht aus. Wir müssen uns als Unternehmen und unsere Vorzüge deutlich machen und auch Zeit in die Bewerbungsgespräche investieren.

Aber um erst einmal Bewerber:innen von einem Vorstellungsgespräch zu überzeugen, müssen harte Fakten her. Man muss attraktive Benefits haben und auch das Gehalt muss natürlich passen.

In der Vergangenheit waren unsere Gehälter auf jeden Fall zu niedrig, aber dann haben wir uns damit intensiv beschäftigt und unser Gehaltsframework überarbeitet. Das ist jetzt nicht mehr das Problem.

Aber es ist trotzdem nach wie vor schwierig. Wir erhalten zum Beispiel gerade viele qualifizierte Bewerbungen aus dem außereuropäischen Ausland. Da haben wir auch schon Erfahrungen gemacht:

Letztes Jahr im Dezember haben wir einen neuen Kollegen aus Marokko eingestellt, aber es hat letztlich bis Juli gedauert, bis er tatsächlich bei uns anfangen konnte.

Für ein so schnell wachsendes Unternehmen wie Workwise ist es auch keine optimale Lösung, wenn die Visa-Vergabe den Prozess so verlangsamt.

Unsere hybride Kultur kann ebenfalls ein Hemmnis sein. Selbst wenn wir allen Mitarbeiter:innen die Möglichkeit geben, auch im Homeoffice zu arbeiten, wollen wir nicht komplett auf den Face-to-Face-Austausch verzichten. Das ist allerdings nicht das, was der Großteil der Bewerber:innen sucht.

Du hast gerade erwähnt, dass Benefits sehr wichtig sind. Welche Aspekte waren dir bei der Jobsuche wichtig?

Was die meisten Personen suchen, wenn sie das Unternehmen noch nicht kennen, ist an erster Stelle ein gutes Gehalt, dann Homeoffice und dann die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln.

„Bewerber:innen suchen nach einem guten Gehalt, der Möglichkeit, im Homeoffice zu arbeiten, und Weiterbildungschancen.”
^{– Fabian Röpke, Teamlead Frontend Engineering}

Was mir hiervon wirklich am Wichtigsten ist, sind die Weiterbildungsmöglichkeiten. Für mich – und schon auch für den Großteil der IT-Fachkräfte – ist es wichtig, nicht irgendwo festzustecken.

Wir wollen an interessanten Projekten arbeiten und regelmäßig neue Herausforderungen vor uns haben.

Da Workwise so schnell wächst, sieht mein Arbeitsalltag mittlerweile komplett anders aus als zu Beginn. Mir gefällt das sehr gut, aber andere wünschen sich, was ihren Aufgabenbereich angeht, mehr Konstanz.

Unterscheiden sich IT-Fachkräfte in ihren Ansprüchen von Bewerber:innen im Allgemeinen?

Ja, ich denke schon. Wir sind da echt verwöhnt. Solche Dinge wie flexible Arbeitszeiten, Vertrauensarbeitszeit, Urlaubstage und unbefristete Verträge sind für IT-Stellen natürlich auch wichtig, aber das ist im Grunde schon Standard.

Solche Punkte kann man in die Stellenausschreibung mit reinnehmen, aber ich würde es für Positionen im Bereich Entwicklung nicht betonen. Das wird einfach erwartet. Das wirkt schnell so, als gäbe es keine nennenswerten Benefits, wenn diese Aspekte schon so hervorgehoben werden. Das Thema Obstkorb ist da ja auch so eine Debatte, ob es einem negativ auffällt oder eher neutral gesehen wird.

Eine Studie von Bitkom geht davon aus, dass die Nachfrage nach IT-Fachkräften auch in den nächsten Jahren noch weiter wachsen wird. Können Startups und mittelständische Unternehmen überhaupt noch mithalten, wenn der Konkurrenzdruck noch größer wird?

Gerade das Gehalt ist da ein wichtiger Punkt. Ob sich ein Unternehmen das leisten kann, hängt auch mit dem Geschäftsmodell und der Finanzierung zusammen.

Eine weitere Art der Kompensation, die genutzt werden kann, um Bewerber:innen anzulocken und Mitarbeiter:innen zu binden, sind Unternehmensbeteiligungen.

In den USA, insbesondere in Zentren wie dem Silicon Valley ist es in der Technologieunternehmen üblich, dass Engineers großzügige Beteiligungsoptionen erhalten. Das wird in Deutschland noch sehr selten und nicht in dem gleichen Maßstab betrieben. Die rechtliche Grundlage ist in Deutschland noch um Einiges komplizierter, auch wenn hier die ersten Schritte gemacht werden.

Die wirtschaftliche Situation ist allerdings gerade allgemein sehr instabil. Das wirkt sich auch auf Venture Capital finanzierte Startups aus und es kommt gerade weltweit zu Entlassungen in diesem Sektor.

IT-Fachkräfte finden ist zwar schwierig, aber nicht unmöglich. In unserem IT-Recruiting Guide erfährst du, wie es geht.

Mittelständler haben es zum Teil schwerer. Sie haben weniger Kapital als Konzerne und sind konservativer als Startups. Jetzt müssen sie die Rezession meistern und abwarten, wie sich der IT-Arbeitsmarkt entwickelt.

Statt nur um die wenigen Fachkräfte zu kämpfen, könnten sie mehr Juniors einstellen. Diese brauchen wie gesagt Zeit und Ausbildung, bieten aber großes Potenzial und sind gerade leichter am Arbeitsmarkt zu finden.

Unternehmen sollten davon unabhängig die Unternehmenskultur und Führung stärken – das bindet bestehende Mitarbeitende. Kündigt niemand, muss man weniger nachbesetzen. Mitarbeiterempfehlungen helfen auch.

Respekt und Zeit im Bewerbungsprozess? Kostet kein Geld und kann viel bewirken.

Wie wichtig ist IT-Fachwissen für Recruiter:innen, um erfolgreich passende Bewerber:innen zu finden?

Wir handhaben es so, dass ein Kollege und ich aus dem HR-Bereich uns da zusammen dransetzen. So bringen wir sowohl seine Recruiting-Expertise als auch mein Fachwissen zur Webentwicklung in die Stellenanzeigen ein.

In der Regel übernimmt das Erstgespräch dann unser People-Team. Wenn es sich um besonders vielversprechende Kandidat:innen handelt, versuche auch ich, so früh wie möglich involviert zu sein. Zum einen ist es wichtig, zu zeigen, dass man bereit ist, sich die Zeit zu nehmen, und zum anderen kann ich auf diese Weise gleich auf alle fachlichen Fragen eingehen.

„Bewerbungsgespräche müssen auf Augenhöhe stattfinden. Man muss zeigen, dass man sich für die Kandidat:innen Zeit nimmt.”
^{– Fabian Röpke, Teamlead Frontend Engineering}

Es ist schon sehr wichtig, dass alle Fakten in der Stellenanzeige eindeutig und korrekt sind und alle Rückfragen im Gespräch gleich beantwortet werden können.

Deshalb würde ich Recruiter:innen, denen dieser Hintergrund fehlt, raten, die Anzeigen in jedem Fall gründlich gegenlesen zu lassen. Wenn die Fachabteilung nicht so intensiv in den Recruiting-Prozess involviert ist, ist dies das Mindeste.

Es ist aber auch nie verkehrt, sich als Recruiter:in dieses Spezialwissen anzueignen. Meistens müssen ja mehrere Stellen in einem Fachbereich besetzt werden. Da lohnt es sich, über ein paar grundlegende Dinge Bescheid zu wissen – und den Unterschied zwischen Java und JavaScript zu kennen.

Vielen Dank für das Gespräch und die interessanten Einblicke.

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