Der Arbeitsvertrag – Muster zum Download, Tipps und Hinweise

Der Arbeitsvertrag ist Grundlage für jedes Beschäftigungsverhältnis – von Praktikanten bis zu Vollzeitmitarbeiter:innen. Damit alles reibungslos verläuft, ist es wichtig, dass die Inhalte stimmen. Worauf du achten musst, erfährst du hier.

Was ist ein Arbeitsvertrag und wofür wird er gebraucht?

Der Arbeitsvertrag regelt das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer:in und Arbeitgeber:in mitsamt den jeweiligen Rechten und Pflichten. Hauptsächlich geht es darum, dass sich Arbeitnehmer:innen verpflichten zu arbeiten und Arbeitgeber:innen sich verpflichten, die Arbeit zu vergüten.

Zusätzlich werden gesetzlich vorgeschriebene Angaben wie Arbeitszeit und Urlaub (BGB § 611–630) bis hin zu individuellen Zusatzvereinbarungen wie Mehrurlaub und Geheimhaltungsklauseln geregelt.

Theoretisch kannst du Form und Inhalt des Arbeitsvertrages frei bestimmen, praktisch bist du eingeschränkt: Das Nachweisgesetz verlangt einige Angaben in schriftlicher Form und auch andere Gesetze musst du beachten (beispielsweise bezüglich Arbeitszeit, Kündigungsschutz und Arbeitsschutz). Fehlen im Arbeitsvertrag wichtige Punkte oder missachtest du gesetzliche Vorgaben, kann der gesamte Vertrag ungültig sein.

Also: Was muss in einem Arbeitsvertrag stehen? Was rein muss und worauf du achten musst, erfährst du im Folgenden. Wichtige Punkte findest du zudem in einem Beispiel-Arbeitsvertrag zusammengefasst, den du dir auch herunterladen kannst.

Finde jetzt heraus, worauf du bei digitalen Unterschriften achten musst, um den Arbeitsvertrag sicher online abzuschließen.

Arbeitsvertrag Muster [Word-Datei zum Downloaden]

Bevor wir uns an die einzelnen Bestandteile eines Arbeitsvertrages machen, kannst du dir hier einen Muster-Arbeitsvertrag als Word-Datei herunterladen:

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Rechtlicher Hinweis: Ein Arbeitsvertrag ist ein wichtiges Thema und sollte zusammen mit einem Rechtsanwalt oder einer Rechtsanwältin erstellt werden. Der Mustervertrag und die Informationen in diesem Artikel dienen lediglich als Informationsquelle. Es wird keine Garantie für die Richtigkeit gegeben.

Wie sieht ein Arbeitsvertrag aus?

In dem Mustervertrag siehst du, was alles im Arbeitsvertrag stehen muss. Was es damit auf sich hat und was du zusätzlich einbauen kannst, erfährst du jetzt. Die Arbeitsverträge verschiedenster Unternehmen ähneln sich stark und unterteilen sich oft in sechs wesentliche Punkte und jeweilige Unterpunkte:

<div class="blog_primary-box"><ul style="list-style-type:none;"><li><strong>1. Angaben zu den Vertragsparteien</strong></li><li><strong>2. Angaben zu Beginn, Dauer und Ende</strong><ul><li>ggf. Befristung</li><li>Probezeit</li><li>Kündigungsfrist</li></ul></li><li><strong>3. Angaben zur Arbeitsleistung</strong><ul><li>Tätigkeitsbeschreibung</li><li>Arbeitszeit und Mehrarbeit</li><li>Arbeitsort und Versetzung</li><li>Urlaub, Feiertage und Freistellung</li></ul></li><li><strong>4. Vergütung</strong><ul><li>Arbeitsentgelt</li><li>Zulagen</li><li>Aufwendungsersatz</li><li>Gratifikationen</li><li>vermögenswirksame Leistungen</li></ul></li><li><strong>5. Nebenpflichten</strong><ul><li>Sorgfaltspflichten (bspw. Unfallverhütung)</li><li>Verschwiegenheit</li><li>Krankmeldung</li></ul></li><li><strong>6. Schlussbestimmungen</strong><ul><li>Verweise auf einen Tarifvertrag</li><li>Vertragsstrafen (bspw. falls die Kündigungsfrist nicht eingehalten wird)</li><li>Nebentätigkeitsverbot</li><li>Gerichtsstand (deklaratorisch)</li><li>Ausschlussfrist</li><li>Salvatorische Klausel</li></ul></li></ul></div>

Und damit du siehst, wie das konkret aussehen kann, haben wir hier einen Muster-Arbeitsvertrag erstellt. An diesem kannst du dich orientieren, musst ihn aber natürlich an deine individuellen Bedingungen anpassen.

<div class="blog_white-box"><p><em>// Möchtest du dieses Muster verwenden, empfehlen wir dir unbedingt zu prüfen, welche Bestimmungen du übernehmen willst und entsprechend Anpassungen und Ergänzungen vorzunehmen. Gegebenenfalls solltest du hierzu einen Anwalt hinzuziehen. //</em></p><h3 style="text-align: center;">Anstellungsvertrag</h3><p>Zwischen <b>*Unternehmensname und Adresse*</b></p><p style="text-align: center;">– im Folgenden Arbeitgeber oder <b>*Unternehmensname*</b> genannt –</p><p>und Herrn/Frau *<b>Vorname Nachname*</b></p><p style="text-align: center;">– im Folgenden Arbeitnehmer genannt –</p><p style="text-align: center;">– im Folgenden gemeinschaftlich die Vertragspartner genannt –</p><p></p><p>wird folgender Arbeitsvertrag geschlossen:</p><h3 style="text-align: center;">§1 Vertragsgegenstand</h3><ol><li>Der Arbeitsvertrag beginnt am <b>XX.XX.XXXX</b>. Der Arbeitnehmer wird im Unternehmensbereich <b>XY</b> beschäftigt.</li><li>Im Rahmen des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmer direkt der Geschäftsleitung unterstellt.</li><li>Der Arbeitgeber behält sich vor, das Aufgabengebiet des Arbeitnehmers zu erweitern oder zu beschränken.</li></ol><h3 style="text-align: center;">§2 Probezeit und Kündigung</h3><ol><li>Die ersten sechs Monate nach Dienstaufnahme gelten als Probezeit. Während dieser Zeit können beide Vertragspartner das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen kündigen.</li><li>Das Arbeitsverhältnis kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Jede Kündigung bedarf der Schriftform. Vor Antritt des Arbeitsverhältnisses ist die Kündigung ausgeschlossen.</li><li>Der Arbeitgeber ist im Falle der Kündigung berechtigt, den Arbeitnehmer ohne Angabe der Gründe und unter Weitergewährung der vertraglichen Bezüge zu beurlauben.</li></ol><h3 style="text-align: center;">§3 Vergütung</h3><ol><li>Der Arbeitnehmer erhält für seine Tätigkeit ein Monatsgehalt in Höhe von brutto <b>xxx €</b> auf der Basis als Vollzeitkraft von <b>40 Stunden</b> pro Woche. Das Gehalt ist berechnet auf Monatsbasis, die Auszahlung erfolgt jeweils am Ende eines Monats.</li><li>Die Abrechnung von Dienstreisen erfolgt nach den bei dem Arbeitgeber geltenden gesetzlichen und betrieblichen Regelungen.</li><li>Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, jede Änderung der steuerlichen bzw. versicherungsrechtlichen Verhältnisse dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen.</li><li>Die Überweisung des Arbeitsentgelts erfolgt auf folgendes Konto:<br /> Name des Kontoinhabers:<br /> Name der Bank:<br /> IBAN:<br /> BIC:</li></ol><h3 style="text-align: center;">§4 Krankheit</h3><ol><li>Bei Arbeitsverhinderung ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber die Gründe und die voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Im Krankheitsfall von mehr als drei Tagen Dauer muss dem Arbeitgeber eine ärztliche Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit schriftlich (vorab gerne per E-Mail) – spätestens am darauffolgenden Tag - vorgelegt werden. Gemäß § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG.</li><li>Im Falle einer mit Arbeitsunfähigkeit verbundenen Erkrankung wird das Gehalt sechs Wochen weitergezahlt. Bei einer Arbeitsunfähigkeit – über die 6 Wochen hinaus – ist ebenfalls eine ärztliche Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit stets schriftlich vorzulegen. Gemäß § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG.</li></ol><h3 style="text-align: center;">§5 Urlaub</h3><ol><li>Der Arbeitnehmer erhält einen bezahlten Urlaub von <b>xx Arbeitstagen</b> pro Kalenderjahr – entsprechend <b>xx Tage</b> pro Beschäftigungsmonat sind das für <strong>[Jahresangabe] = </strong><b>xx Urlaubstage</b>.</li><li>Bei der Festlegung des Urlaubs werden die Wünsche des Arbeitnehmers berücksichtigt, soweit sie mit den betrieblichen Belangen vereinbar sind.</li><li>Urlaub dient der Erhaltung der Gesundheit und ist in dem Jahr des Anspruchs zu nehmen.</li></ol><h3 style="text-align: center;">§6 Nebenbeschäftigung</h3><p>Der Arbeitnehmer erklärt, dass er zurzeit kein weiteres Beschäftigungsverhältnis bei einem anderen Arbeitgeber hat. Falls ein solches zusätzlich aufgenommen wird, ist dies unverzüglich anzuzeigen.</p><h3 style="text-align: center;">§7 Arbeitsergebnis</h3><p>Sämtliche Rechte an und aus allen von in Erfüllung des Arbeitsvertrages erstellten Computerprogrammen, Dokumentationen und sonstigen Unterlagen und Ergebnissen stehen dem Arbeitgeber zur ausschließlichen Nutzung zu. Für Erfindungen und Verbesserungsvorschläge gilt das Arbeitnehmer-Erfindungsgesetz.</p><h3 style="text-align: center;">§8 Geheimhaltung</h3><ol><li>Über dienstliche Angelegenheiten, die dem Arbeitnehmer bekannt sind oder werden und an denen ein erkennbares Interesse des Arbeitgebers besteht, bewahren Sie während der Dauer und nach Beendigung des Arbeitsvertrages Verschwiegenheit gegenüber jedermann.</li><li>Soweit andere Arbeitnehmer des Arbeitgebers nicht befugt sind, Kenntnis von solchen Angelegenheiten zu erhalten, besteht die Pflicht der Verschwiegenheit diesen gegenüber ebenso. Die Verpflichtung zur Geheimhaltung gilt insbesondere auch für alle Informationen und Unterlagen, die dem Arbeitgeber von Kunden zur Verfügung gestellt werden.</li></ol><h3 style="text-align: center;">§9 Rückgabe von Firmeneigentum</h3><ol><li>Die übergebenen Geschäftspapiere, Akten, Schlüssel, Bücher, Pläne, Zeichnungen, Muster, Datenträger und Kopien davon, Notizen, Abbildungen und sonstige Arbeitsmittel bleiben Eigentum des Arbeitgebers und sind jederzeit auf Verlangen, spätestens bei Beendigung des Anstellungsverhältnisses, auszuhändigen. Das gleiche gilt für Abschriften, Fotokopien, eigene oder fremde Aufzeichnungen.</li><li>Ausgenommen sind Anmeldungsunterlagen über Patente und Gebrauchsmuster, die dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber übergeben, und in denen dieser als Erfinder benannt wurde.</li></ol><h3 style="text-align: center;">§10 Verfall-/Ausschlussfristen</h3><p>Die Vertragsparteien müssen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von <b>drei Monaten</b> nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend machen und im Falle der Ablehnung durch die Gegenseite innerhalb von weiteren drei Monaten einklagen.</p><p>Andernfalls erlöschen sie. Für Ansprüche aus unerlaubter Handlung verbleibt es bei der gesetzlichen Regelung.</p><h3 style="text-align: center;">§11 Vertraulichkeit, Änderungen und Ergänzungen</h3><p>Die vereinbarten Vertragsbedingungen sind grundsätzlich vertraulich zu behandeln. Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages bedürfen, wie auch alle Willenserklärungen, die diesen Vertrag betreffen – insbesondere solche, die Ansprüche aus diesem Vertrag geltend machen – zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.</p><p>Sollten einzelne Bestimmungen dieses Vertrages unwirksam sein oder werden, wird hierdurch die Wirksamkeit des Vertrages im Übrigen nicht berührt.</p><p>Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, dem Arbeitgeber unverzüglich über Veränderungen der persönlichen Verhältnisse wie Familienstand, Kinderzahl, Adresse, Mitteilung zu machen.</p></div>

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Inhalt Arbeitsvertrag: Was muss rein?

Wie gesagt, das Nachweisgesetz verlangt von dir, dass gewisse Angaben zum Beschäftigungsverhältnis schriftlich fixiert sind. Daher bietet es sich an, diese direkt im Arbeitsvertrag unterzubringen. ‍

Wichtige Punkte im Arbeitsvertrag sind:

• Name und Anschrift der Vertragsparteien
• Beginn des Arbeitsverhältnisses
• Dauer (bei befristeten Verträgen)
• Arbeitsort
• Aufgabenbeschreibung
• Gehalt
• Arbeitszeit
• Urlaub
• Kündigungsfristen
• Hinweis auf Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind

Einige der Punkte sind selbsterklärend, andere nicht. Diese erläutern wir im Anschluss noch etwas ausführlicher.

<div class="blog_primary-box"><p><strong>Achtung:</strong> Seit dem 01. August 2022 muss die <a href="https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/PDF/?uri=CELEX:32019L1152&from=DE" target="_blank"><strong>EU-Richtlinie über transparente und verlässliche Arbeitsbedingungen</strong></a> umgesetzt werden. Das bedeutet, du musst diese Informationen in alle neuen Arbeitsverträge aufnehmen, sofern sie zutreffen:</p><ul><li>Das Ende des Anstellungsverhältnisses (bei befristeter Beschäftigung)</li><li>Falls vereinbart, das Ende der Probezeit</li><li>Falls vereinbart, die freie Wahl des Arbeitsortes</li><li>Die Zusammensetzung und Höhe das Arbeitsentgelts: Die Vergütung von Überstunden, Prämien, Zuschläge, Zulagen sowie andere Sonderzahlungen müssen separat aufgeführt werden.</li><li>Die Fälligkeiten und Arten der Auszahlung aller Zahlungen</li><li>Die vereinbarte Arbeitszeit, Ruhepausen und Ruhezeiten</li><li>Bei vereinbarter Schichtarbeit: Das Schichtsystem, der Schichtrhythmus sowie die Voraussetzungen für Schichtänderungen</li><li>Falls vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden sowie die Voraussetzungen hierfür</li><li>Falls gegeben, der Anspruch auf etwaige Fortbildungen</li><li>Falls gegeben, der Name und die Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersvorsorge</li><li>Das einzuhaltende Verfahren im Falle einer Kündigung sowie die Kündigungsfristen</li><li>Die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage sowie der Hinweis, dass nach Ablauf dieser Frist die Kündigung in allen Fällen als rechtswirksam anzusehen ist.</li></ul></div>

Zusätze zum Arbeitsvertrag

Zusätzlich kannst und solltest du individuelle Regelungen festlegen. Vor allem betriebsinterne Besonderheiten sind ergänzend zu den Pflichtangaben sinnvoll. Denn der Arbeitsvertrag dient im Falle von Meinungsverschiedenheiten oder einer gerichtlichen Auseinandersetzung als Grundlage. Je detaillierter er ist, desto besser bist du und dein:e Mitarbeiter:in abgesichert.

• Verschwiegenheitserklärung und Wettbewerbsvereinbarungen
• Versetzklauseln
• Lohnerhöhungen und weitere Leistungen
• Verbot anderer Arbeitsverhältnisse
• präzise Tätigkeitsangaben
• Regelung im Krankheitsfall
• Probezeitregelungen
• Überstundenregelungen
• Salvatorische Klausel

Name und Anschrift der Vertragsparteien

Ist doch sowieso klar, dass die Infos im Arbeitsvertrag stehen – oder? Wichtig ist, dass es hier nicht zu Verwechslungen kommt, beispielsweise bei mehreren rechtlich eigenständigen Unternehmen.

Hier also genau sein, denn im Falle einer Kündigung muss der Arbeitsvertrag zwischen exakt diesen Parteien aufgelöst werden, anders geht es nicht.

Beginn des Arbeitsverhältnisses

Der Beginn des Arbeitsverhältnisses muss auf den Tag genau angegeben werden. Das exakte Datum wirkt sich auf Urlaubsanspruch, Kündigungsfristen, Sozialversicherung und möglicherweise auf den Bezug von Arbeitslosengeld aus.

Arbeitsbeginn ohne Arbeitsvertrag: Du kannst den Vertrag auch mündlich schließen und neue Mitarbeiter:innen können sofort loslegen. Allerdings verlangt das Nachweisgesetz, dass bestimmte Angaben spätestens einen Monat nach Arbeitsbeginn schriftlich fixiert sind.

Dauer (bei befristeten Verträgen)

Bei befristeten Anstellungen gehört das Ende der Arbeitszeit ebenfalls in den Arbeitsvertrag. Eine explizite Kündigung ist bei befristeten Verträgen nicht notwendig. Aber neben dem letzten Arbeitstag sollte auch angegeben sein, falls eine bestimmte Bedingung zum Ende des Vertrags führt, beispielsweise das Ende der Elternzeit von Kolleg:innen.

Arbeitsort

Hier gibst du an, wo die Arbeitskraft eingesetzt wird. Auch das ist wieder vor allem bei Unternehmen wichtig, die mehrere Standorte haben. Gibt es nur einen, reicht grundsätzlich die Angabe bei den Vertragsparteien.

Aufgabenbeschreibung

Beschreibe kurz die Tätigkeiten, mit denen die Arbeitskraft betraut ist. Daran musst du dich dann aber auch halten. Je detaillierter, desto eingeschränkter ist die Arbeitskraft gegebenenfalls einsetzbar.

Bleibe daher eher allgemein, dadurch sind Mitarbeiter:innen flexibler einsetzbar. Gerade bei jungen und/oder kleinen Unternehmen kann das sehr viel wert sein.

Gehalt

Das vereinbarte Gehalt gehört natürlich auch in den Arbeitsvertrag. Es setzt sich zusammen aus dem Grundgehalt und gegebenenfalls Zuschlägen und/oder Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld. Auch ein 13. Monatsgehalt kann hier geregelt werden.

Hier hältst du auch fest, wann das Gehalt ausgezahlt wird. Oft wird es am Monatsanfang oder zur Monatsmitte überwiesen – hier bist du aber flexibel.

<div class="blog_primary-box"><p>Im Arbeitsvertrag kannst du auch bereits eine potenzielle Mitarbeiterbeteiligung regeln – vor allem bei Erfolgsbeteiligungen kann das sinnvoll sein. Welche Formen es gibt und was du dabei noch beachten solltest, findest du in unserem Artikel zum Thema <a href="https://hire.workwise.io/hr-praxis/organisationsentwicklung/mitarbeiterbeteiligung" target="_blank">Mitarbeiterbeteiligung</a>.</p></div>

Arbeitszeit und Überstundenregelung

Die Arbeitszeit wird für gewöhnlich mit XY Stunden pro Woche angegeben. Die Verteilung der Arbeitszeit richtet sich zudem meist „nach den betrieblichen Erfordernissen".

Eine Überstundenregelung im Arbeitsvertrag ist nicht zwangsweise notwendig, du kannst sie aber natürlich einbauen. Hier wird geklärt, ob und in welcher Höhe Überstunden anfallen können und wie diese vergütet werden. Fehlt sie, kannst du Mitarbeiter:innen nicht dazu verpflichten, Überstunden zu leisten, und es können gegebenenfalls Nachforderungen drohen.

Die Klausel „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten" funktioniert übrigens nicht, da sie das Transparenzgebot verletzt. Stattdessen kannst du dich mit der Arbeitskraft auf eine pauschale oder die Bezahlung einzelner Überstunden einigen. Auch eine Kombination aus beidem ist möglich, sodass beispielsweise bis zu 15 Überstunden pro Monat mit einem Pauschalbetrag ausglichen werden und jede weitere Überstunde mit entsprechendem Stundenlohn. Alternativ kannst du geleistete Überstunden auch durch Freizeit ausgleichen.

Urlaub und Krankheit

Der gesetzliche Urlaubsanspruch bei einer 5-Tage-Woche beträgt 20 Urlaubstage, bei einer 6-Tage Woche 24 Urlaubstage. Darüber hinaus kannst du beliebig viel Urlaub gewähren (die häufigste Variante sind aktuell 30 Tage Urlaub bei einer 5-Tage-Woche).

Einen solchen „betrieblichen Zusatzurlaub" kannst du im Arbeitsvertrag eindeutig definieren. Unterscheidest du hier nicht zwischen gesetzlichem und betrieblichem Zusatzurlaub, gelten für den Zusatzurlaub alle gesetzlichen Regelungen, Ansprüche seitens der Mitarbeiter:innen und deine Pflichten wie für den gesetzlichen Urlaub.

Das Vorgehen im Krankheitsfall solltest du auch im Arbeitsvertrag festhalten. Geläufig – und sofern zumutbar – ist die Krankmeldung am ersten Fehltag, direkt nach Arbeitsbeginn. Dauert die Krankheit länger als drei Kalendertage, ist die Arbeitskraft verpflichtet, sich dies und die voraussichtliche Dauer ärztlich bescheinigen zu lassen und vorzulegen. Als Unternehmen kannst du diese Bescheinigung auch früher verlangen, dies muss aber im Vertrag geklärt sein.

Bei einer Krankmeldung im Urlaub gilt: Die Arbeitskraft muss eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit vorlegen, wenn er den genommenen Urlaub wieder gutgeschrieben haben möchte. Hat sie die, ist der Urlaub kein Urlaub mehr: Statt um „Erholungstage" handelt es sich dann um „Genesungstage".

Kündigungsfristen

Sind sie nicht explizit geregelt, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Diese betragen für Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen 4 Wochen zum 15. oder Ende eines Monats. In Der Probezeit 2 Wochen zu jedem beliebigen Tag. Die Kündigungsfrist verlängert sich auf Arbeitgeberseite nach Dauer der Zugehörigkeit der Arbeitskraft.

• 0 bis 6 Monate (Probezeit): 2 Wochen zu jedem beliebigen Tag
• 7 Monate bis 2 Jahre: 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats
• ab 2 Jahre: 1 Monat zum Ende des Kalendermonats
• ab 5 Jahre: 2 Monate zum Ende des Kalendermonats
• ab 8 Jahre: 3 Monate zum Ende des Kalendermonats
• ab 10 Jahre: 4 Monate zum Ende des Kalendermonats
• ab 12 Jahre: 5 Monate zum Ende des Kalendermonats
• ab 15 Jahre: 6 Monate zum Ende des Kalendermonats
• ab 20 Jahre: 7 Monate zum Ende des Kalendermonats

Kürzere Fristen können im Arbeitsvertrag nicht vereinbart werden. Umgekehrt kannst du aber beispielsweise festlegen, dass die Arbeitskraft nur mit einer Frist von beispielsweise 6 Wochen zu Quartalsende kündigen kann.

Quartalsende ist jeweils der 31. März, 30. Juni, 30. September und 31. Dezember. Die Kündigung müsste in dem Fall 6 Wochen vorher bei dir eingehen.

Apropos Kündigung: Wenn du vor der Entscheidung stehst, eine:n Mitarbeiter:in zu entlassen, unterstützen wir dich mit nützlichen Informationen zu den Themen Kündigung und Aufhebungsvertrag.

Die Probezeit im Arbeitsvertrag

Eine Probezeit ist gesetzlich nicht vorgegeben. Das heißt, dass du – sofern du darauf bestehst – diese im Vertrag explizit erwähnen musst. Meist wird das so oder so ähnlich formuliert: „Die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit.”

Sechs Monate sind die gesetzlich festgelegte Obergrenze (BGB § 622 Abs. 3). Du kannst die Probezeit also auch auf drei Monate ansetzen. Innerhalb der Probezeit gelten verkürzte Kündigungsfristen, sowohl für dich als auch für die Arbeitskraft. Die exakte Dauer kannst du vertraglich anpassen, das Gesetz sieht hierbei jedoch mindestens zwei Wochen vor.

Salvatorische Klausel

Die salvatorische Klausel im Arbeitsvertrag soll das regeln, was nicht geregelt wurde und dient vor allem deiner Absicherung. Erweisen sich einzelne Punkte des Arbeitsvertrages als nicht durchführbar und/oder unwirksam, bleibt der übrige Vertrag davon unberührt.

Typische Formulierungen im Arbeitsvertrag sind:

• „Sollten einzelne Bestimmungen dieses Vertrages unwirksam sein oder werden, wird hierdurch die Wirksamkeit des Vertrages im Übrigen nicht berührt."
• „An die Stelle der unwirksamen oder undurchführbaren Bestimmung soll diejenige wirksame und durchführbare Regelung treten, deren Wirkungen der wirtschaftlichen Zielsetzung möglichst nahe kommen, die die Vertragsparteien mit der unwirksamen beziehungsweise undurchführbaren Bestimmung verfolgt haben.”

Arbeitsverträge: Arten und Standardarbeitsvertrag

Der genaue Inhalt eines Anstellungsvertrages ist abhängig von der Anstellungsart. Beschäftigst du deine zukünftigen Mitarbeiter:innen in Voll- oder Teilzeit, befristet oder unbefristet? Oder wirst du die nächste Zeit von Praktikant:innen und Werkstudent:innen unterstützt? Dabei handelt es sich um kleine, aber feine Unterschiede: Der größte Teil des Vertrages bleibt davon unberührt, aber Punkte wie Arbeitszeit, Gehalt und Befristung müssen angepasst werden.

Vorvertrag zum Arbeitsvertrag

Bis ein umfassender Vertrag aufgesetzt ist, kann es manchmal ein paar Tage dauern. Oder deine zukünftigen Mitarbeiter:innen müssen noch die Kündigungsfrist beim alten Unternehmen wahren. Vielleicht wird die Stelle, die du neu besetzen willst, auch erst in ein paar Monaten frei. Egal was die Gründe für die Verzögerung sind, mit einem Vorvertrag macht ihr das anstehende Arbeitsverhältnis konkreter und sichert euch gegenseitig den Willen zu, dieses auch einzugehen.

Unbefristeter Arbeitsvertrag

Manchmal auch als Standardarbeitsvertrag bezeichnet. Das Arbeitsverhältnis ist im Gegensatz zum befristeten Arbeitsvertrag zeitlich nicht eingeschränkt. Stattdessen kann es nur durch Kündigung deinerseits oder der Arbeitskraft beendet werden oder indem von Ihnen beiden ein Auflösungsvertrag beschlossen wird.

Unter Beachtung des Kündigungsschutzgesetzes kann entweder eine fristgerechte Kündigung oder eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden. Bei der fristgerechten, ordentlichen Kündigung musst du die im Arbeitsvertrag festgelegten Kündigungsfristen beachten. Die fristlose, außerordentliche Kündigung ist nur unter Angaben wichtiger Gründe (bspw. Gewaltandrohung) zulässig.

Befristeter Arbeitsvertrag

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet mit der im Vertrag angegebenen Frist. Diese muss schriftlich festgelegt sein. Damit kann ein befristeter Arbeitsvertrag nicht mündlich geschlossen werden, im Gegensatz zu einem unbefristeten (auch wenn durch das Nachweisgesetz auch hier eine schriftliche Form früher oder später gefordert ist).

Befristete Arbeitsverträge lassen sich in zwei Kategorien einteilen: Entweder sind sie zeit- oder zweckgebunden. Das heißt, dass die Frist entweder nach einer bestimmten Zeit abläuft oder beispielsweise mit Beendigung eines Projekts.

Teilzeitarbeitsvertrag

Der wesentliche Unterschied liegt in der Arbeitszeit. Verglichen wird mit der üblichen Arbeitszeit von Vollzeitkräften – liegt diese bei 40 Stunden pro Woche, sind Arbeitskräfte mit 38 Stunden pro Woche bereits teilzeitbeschäftigt.

Teilzeitarbeit muss also nicht der klassischen Halbtagsarbeit mit 20 Stunden pro Woche entsprechen. Genauso ist es möglich, durch Jobsharing eine Stelle mit zwei oder mehr Arbeitskräften zu besetzen.

Ihre Mitarbeiter:innen haben unter bestimmten Bedingungen auch Anspruch auf die Möglichkeit, in Teilzeit zu arbeiten. Der Wunsch muss aber frühzeitig mit dir besprochen werden. Dann könnt ihr gemeinsam eine Lösung finden, mit der alle Beteiligten zufrieden sind.

Praktikumsvertrag

Ein Praktikum muss nicht vertraglich geregelt sein. Trotzdem empfiehlt es sich, denn falls es zu Meinungsverschiedenheiten kommt, ist der Praktikumsvertrag ein wichtiger Bezugspunkt. Rein kommt alles, was in einem richtigen Arbeitsvertrag auch steht. Damit ein Praktikum auch als Praktikum gilt, muss der Ausbildungszweck im Vordergrund stehen, nicht die Arbeitsleistung. Daher ist es sinnvoll, im Vertrag einen Lernplan und Lernziele festzuhalten.

Was du noch beachten musst, wenn du Praktikant:innen beschäftigen willst, findest du in unserem Guide.

Arbeitsvertrag Werkstudent:in

Möchtest du Student:innen als Werkstudent:innen beschäftigen, müssen zwei wichtige Bedingungen erfüllt sein. Zum einen muss die Person als Vollzeitstudent:in an einer Hochschule eingeschrieben sein, zum anderen darf sie während der Vorlesungszeit maximal 20 Stunden pro Wochen arbeiten (in der vorlesungsfreien Zeit sind auch 40 Stunden möglich).

Diese beiden Bedingungen sollten in einem separaten Punkt auch im Arbeitsvertrag (Werkstudentenvertrag) festgehalten werden. Zur Bestätigung des Status reicht die Immatrikulationsbescheinigung. Außerdem sollte festgehalten werden, dass die Person dich informiert, falls sie das Studium abschließt oder sich frühzeitig exmatrikuliert. Auch die wöchentliche Arbeitszeit kann vertraglich auf die 20 Stunden festgesetzt werden, mit Option auf Erhöhung während der Semesterferien.

Projektbezogener Arbeitsvertrag

Projektbezogene Arbeitsverträge brauchst du, wenn du Fachkräfte nur für spezifische Projekte einstellst , aber kein langfristiges Arbeitsverhältnis wünschst. Sie ähneln befristeten Arbeitsverträgen, orientieren sich aber nicht an einem festgelegten Zeitrahmen, sondern enden mit der Fertigstellung des Projekts.

Nachtrag zum Arbeitsvertrag

Der Nachtrag zum Arbeitsvertrag und dessen Änderung sind nicht ganz deckungsgleich. Beim Nachtrag handelt sich um eine Ergänzung zum bestehenden Arbeitsvertrag. Bei der Veränderung werden bereits ausgemachte Punkte des Vertrags angepasst, z.B. wird das Gehalt erhöht oder Urlaubstage reduziert. Oft gehen beide Formen aber Hand in Hand, da sie sich gegenseitig bedingen können.

Einigst du dich mit deinen Mitarbeiter:innen darauf, einzelne Punkte zu ändern oder zu ergänzen, musst du nicht den gesamten Vertrag neu aufsetzen. Stattdessen reicht ein Dokument, dass die Änderungen umfasst und von euch beiden unterschrieben wird. Dabei muss klar angegeben werden, auf welchen Arbeitsvertrag (Name der Vertragsparteien und Datum) sich die Änderungen beziehen. Zusätzlich kann darauf hingewiesen werden, dass alle anderen Regelungen des Arbeitsvertrages weiter Bestand haben.

<a class="blog_button-primary" href="https://hire.workwise.io/hr-praxis/personalsuche/mitarbeiter-finden">So findest du Mitarbeiter:innen</a>