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Organisationsentwicklung

HR neu denken: HR Business Partner und People and Culture

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Aktualisiert am

15.4.2024

HR-Praxis

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Lea Pietsch

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Organisationsentwicklung

Die Arbeitswelt befindet sich im Umbruch: Aufgrund des demografischen Wandels wird es für Unternehmen immer schwieriger, passende Fachkräfte für ihr Team zu gewinnen und langfristig zu halten. Gleichzeitig hat die Corona-Pandemie die Art, wie wir arbeiten, nachhaltig verändert.

Diese beiden Entwicklungen definieren die entscheidende Herausforderung im Bereich HR: Eine Unternehmenskultur entwickeln, die die Menschen in der Vordergrund rückt und ihren Bedürfnissen entgegenkommt, und diese auch in der asynchron organisierten Arbeitswelt leben.

Um dies zusammenzubringen, muss sich das Selbstverständnis von HR grundlegend wandeln – weg von Verwaltung, hin zu Gestaltung.

In diesem Artikel erklären wir dir die Denkansätze, die sich hinter den Begriffen „People and Culture” und „HR Business Partner” verbergen, und zeigen, wie dir diese Konzepte dabei helfen können, die Personalabteilung für die Zukunft aufzustellen.

Die neue Arbeitswelt: Diese Aufgaben kommen auf die Personalabteilung zu

Der War-for-Talents ist in vollem Gange. Aufgrund des demografischen Wandels erreichen jedes Jahr mehr Arbeitnehmer:innen das Rentenalter, als Berufseinsteiger:innen in den Arbeitsmarkt eintreten. So ist aus dem Arbeitgebermarkt ein Arbeitnehmermarkt geworden.

Das bedeutet, dass qualifizierte Fachkräfte häufig zwischen mehreren Unternehmen wählen können, wenn sie überhaupt auf Jobsuche sind. Und bei der Auswahl des passenden Arbeitsplatzes stehen mittlerweile andere Aspekte im Vordergrund als noch vor einigen Jahren.

Unter den Vertreter:innen der nachrückenden Generation zeichnete sich ohnehin ein Wertewandel ab. Während früher noch Sicherheit und das Gehalt an erster Stelle standen, wurde es immer wichtiger, sich durch die Arbeit auszuleben und zu verwirklichen.

Mit der Corona-Pandemie und den damit einhergehenden Einschnitten in den Arbeitsalltag gewannen Themen wie Work-Life-Balance und Flexibilität an Gewicht. In den vergangenen zwei Jahren haben Arbeitnehmer:innen die Vorzüge der Arbeit aus dem Homeoffice und frei eingeteilter Arbeitszeit kennengelernt und wollen nach Ende der Pandemie nicht mehr zu den starren Strukturen zurückkehren.

Eine Erhebung des Trendence Instituts aus dem Jahr 2021 ergab, dass rund 60% der Befragten ein Jobangebot ausschlagen würden, sollte es keine Möglichkeit geben, aus dem Homeoffice zu arbeiten. Heute muss sich der Job dem Leben anpassen und nicht umgekehrt.

Was bedeutet das für die Personalabteilung?

Ebenso wie in der Arbeitswelt im Großen, verschiebt sich auch im HR-Bereich der Fokus. Während die Rolle der Personalabteilung früher hauptsächlich darin bestand, für reibungslose Prozesse zu sorgen und im wahrsten Sinne des Wortes die Ressource Mitarbeiter:innen zu verwalten, stehen heute die Arbeitnehmer:innen als Menschen im Vordergrund.

Das heißt, die neue Kernaufgabe der HR-Abteilung besteht darin, eine Unternehmenskultur zu entwickeln, zu etablieren und zu leben. Dazu gehört die Arbeitsatmosphäre im Büro, ein angenehmes Miteinander unter den Kolleg:innen, aber auch ein Wertekodex, der das Unternehmen im gesellschaftlichen Zusammenhang positioniert.

Auch die individuelle Förderung der Mitarbeiter:innen ist ein wichtiger Teil dieser Aufgabe. Damit sich die Fachkräfte in deiner Organisation ausleben können, solltest du ihnen die Möglichkeit bieten, sich beruflich weiterzuentwickeln. Gleichzeitig solltest du Wege finden, ihnen genügend Flexibilität bei der Gestaltung ihres Arbeitsalltags zu ermöglichen. Können die Mitarbeiter:innen entscheiden, wann sie im Büro und wann zu Hause arbeiten wollen, können sie ihr privates und ihr berufliches Leben besser in Einklang bringen.

Du möchtest dich selbst beruflich weiterentwickeln? Diese Weiterbildungsmöglichkeiten hast du als HR-Verantwortliche:r.

Doch wenn nicht immer alle Mitarbeiter:innen vor Ort sind und eventuell auch asynchron zu ihren Kolleg:innen arbeiten, kann es sehr schwierig sein, unter der Belegschaft ein Gemeinschaftsgefühl zu stiften.

Daher besteht die größte Herausforderung für den HR-Bereich darin, den Mitarbeiter:innen Freiheit und Flexibilität zu ermöglichen und gleichzeitig eine ansprechende Unternehmenskultur zu pflegen, die qualifizierte Kandidat:innen anspricht und von der Organisation überzeugt.

Durch die Förderung neuer agiler Arbeitsweisen und die Verbesserung der Zusammenarbeit im Unternehmen, leistet die Personalabteilung außerdem einen wichtigen Beitrag dazu, die Organisation effektiver und produktiver aufzustellen.

Wie kann die Personalabteilung all diese Herausforderungen meistern?

Eines ist sicher: Die Personalabteilung muss ihre Rolle ganz neu denken, um die gesamte Organisation menschenzentrierter auszurichten und auf diesem Weg Kandidat:innen und Mitarbeiter:innen zu begeistern.

Ein erster Schritt in diese Richtung besteht bei einigen Unternehmen in einer Umbenennung der HR-Abteilung. Denn die Begriffe, die wir verwenden, prägen auch die Art und Weise, wie wir über etwas nachdenken. Zwei solcher Begrifflichkeiten, die neue Impulse für die Personalabteilung bereithalten, sind „People and Culture” und „HR Business Partner”.

Du möchtest wissen, wie eine People and Culture Abteilung in Aktion aussieht? Bei the nu company wird „People and Culture" gelebt.

So ist Porsche Consulting beispielsweise auf der Suche nach People and Culture Manager:innen, die sich explizit um die Förderung der Unternehmenskultur kümmern und Konzepte für menschenzentriertes Projektmanagement ausarbeiten. Die Ulmer Firma Husqvarna schreibt währenddessen eine Position als HR Business Partner aus.

Dieser Jobtitel soll ausdrücken, dass der oder die neue Mitarbeiter:in die Führungskräfte in personalwirtschaftlichen Fragen beraten soll. Ein weiterer Schwerpunkt der Stelle besteht darin, das Personalmanagement und Recruiting strategisch auszurichten.

Diese Beispiele zeigen, dass die Aufgaben des Personalmanagements und die Ansprüche an diese Abteilung unterschiedlich interpretiert werden können. Je nachdem welche Bezeichnung gewählt wird, wird auch ein anderes Verständnis von Personalarbeit vermittelt.

Daher solltest du unbedingt darauf achten, welche Implikationen die jeweilige Bezeichnung der Personalabteilung mit sich bringt.

Selmas Erfolgsgeheimnis: Erst HR-Groundwork, dann Employer Branding

Als HR Lead begleitet Selma das Mannheimer Startup SNOCKS von „Haben eigentlich alle, die hier sitzen, einen Arbeitsvertrag?” bis zu einer der bekanntesten Employer Brands im Netz.

Entscheidend ist, was dazwischen passiert.

Und das ist zunächst einmal: „rudimentäre Groundwork.”

Denn du „kannst du so viel Employer Branding machen und LinkedIn-Posts schreiben, wie du willst” – wenn nichts dahinter steckt, bringt dir die beste Employer-Branding-Kampagne nichts.

Workwise-Gründer und Podcast-Host Martin hat euch Selma ans Mikrofon geholt und sie nach ihrem HR-ABC gefragt:

<a class="blog_button-secondary" href="https://hire.workwise.io/podcast">Entdecke Workwise Recruiting-Talk</a>

People and Culture: Die Menschen müssen im Fokus stehen

Der Erfolg eines Unternehmens liegt in den Händen der Mitarbeiter:innen. Das ist den Arbeitnehmer:innen von heute auch bewusst und die Entwicklung hin zu einem Arbeitnehmermarkt sorgt dafür, dass sich Jobsuchende auch aktiv gegen Arbeitgeber:innen entscheiden können, die ihren Wert nicht anerkennen.

Die Arbeitnehmer:innen sind nicht länger eine bloße Ressource, die ein Unternehmen in der Produktion einsetzen kann. Stattdessen sind sie Akteur:innen, die ihre Organisation prägen und bereichern – nicht nur durch ihre bloße Arbeitskraft, sondern auch durch ihre kreativen Impulse, ihr Engagement für die Gemeinschaft der Kolleg:innen und für die Außenwirkung des Unternehmens.

„People and Culture" ist nicht der einzige Ansatz, um die Personalabteilung zu optimieren. Das Human Capital Management bildet eine andere Herangehensweise.

Daher gilt das Akronym „HR”, das für Human Resources steht, mittlerweile als überholt. Stattdessen sollte die Personalabteilung von heute einen Titel bekommen, der die Realität der Arbeitswelt widerspiegelt beziehungsweise einen Kulturwandel in der Arbeit mit den Angestellten anregt.

Es geht nicht länger um die Verwaltung menschlicher Ressourcen, sondern um die Menschen, die das Unternehmen ausmachen, und eine Kultur, die sie unterstützt. Mit anderen Worten: Es geht um People and Culture.

Während „Human Ressources" nahelegt, dass es in erster Linie um die Erfassung und Verwaltung von Personaldaten, Gehaltsabrechnungen und eingehenden Bewerbungen geht, weckt die Bezeichnung „People and Culture" andere Assoziationen.

Hier besteht die Kernaufgabe darin, einen Austausch zwischen den Mitarbeitenden untereinander und mit dem Management anzuregen, eine positive Unternehmenskultur zu prägen und den Mitarbeiter:innen zu ermöglichen, sich beruflich und privat ausleben zu können.

Um diesen Wandel im Bewusstsein der einzelnen Personaler:innen Wirklichkeit werden zu lassen, kann die Umbenennung von „HR” zu „People and Culture” ein wichtiger Schritt sein. Doch das Selbstverständnis der Abteilung im Zusammenhang des gesamten Unternehmens muss sich ebenfalls weiterentwickeln.

<div class="blog_primary-box"><p><strong>Tipp:</strong> Als Personaler:in auf Jobsuche solltest du nicht nur nach dem Jobtitel HR-Manager:in suchen, sondern auch für Stellen als People and Culture Manager:in die Augen offen halten. Dein Suchbegriff beeinflusst auch, welche Jobangebote dir angezeigt werden – obwohl natürlich viele Jobbörsen heutzutage auch zueinander ähnliche Suchanfragen clustert und dir so passende Vorschläge gibt.</p><p>„People and Culture" ist zwar als Begriff noch nicht so weit verbreitet wie HR und auch unter diesem Suchbegriff wirst du auf Jobangebote stoßen, die mehr beinhalten als Verwaltungsaufgaben. Doch bei einer Position im People and Culture Management kannst du davon ausgehen, dass es sich hier um ein Unternehmen handelt, das viel Wert auf die gelebte Arbeitskultur legt.</p></div>

HR Business Partner: Die neue Rolle der Personalabteilung

Die Bezeichnung „HR Business Partner” geht auf den Wirtschaftsprofessor und Autor Dave Ulrich zurück. Er prägte dieses Modell bereits 1997 und obwohl es „HR” im Namen trägt, entspricht Ulrichs Modell eher den Werten der „People and Culture”-Bewegung.

Ulrich geht davon aus, dass sich die verschiedenen Aufgaben der Personalabteilung auf einer Skala zwischen einem operativen und einem strategischen Fokus einordnen lassen und gleichzeitig eher auf Prozesse oder eher auf Menschen ausgerichtet sind.

Ausgehend von diesem Modell entsprechen Personalverantwortliche einem von vier Typen:

<ol><li><strong>Strategic Partner:</strong><ul><li>Tauscht sich mit der Unternehmensführung aus, liefert Impulse für die Unternehmensstrategie und passt das Personalmanagement strategisch an die Ziele der Organisation an.</li><li>Behält die Entwicklung der Branche und des Arbeitsmarkts im Blick.</li></ul></li><li><strong>Change Agent:</strong><ul><li>Regt die Erneuerung der Organisation an, um die Mitarbeiter:innen zu unterstützen.</li><li>Klärt Mitarbeiter:innen auf und hilft ihnen, den Wandel zu vollziehen.</li></ul></li><li><strong>Administrative Expert:</strong><ul><li>Führt die Verwaltungs- und Dokumentationsprozesse innerhalb der Personalabteilung effizient durch.</li></ul></li><li><strong>Employee Champion:</strong><ul><li>Sind Ansprechpersonen für die Mitarbeiter:innen</li><li>Erfasst die Wünsche und Bedürfnisse der Belegschaft und kommuniziert diese der Unternehmensführung.</li></ul></li></ol>

Diese vier Kategorien können sowohl die Ausrichtung einer kompletten Personalabteilung beschreiben, als auch die Rollen einzelner Mitarbeiter:innen bezeichnen. So kann eine Personalabteilung auf die administrative Verwaltung fokussiert sein oder ein Teammitglied der Experte oder die Expertin für diesen Bereich sein, während die Personalabteilung an sich breiter aufgestellt ist.

Genauso wie die Umbenennung in „People and Culture”, formulierte Ulrich das „HR Business Partner”-Modell, um einen Paradigmenwechsel im Personalmanagement anzuregen. Zu einer umfassenden HR-Abteilung gehören zwar alle vier Rollen, doch laut Ulrich besteht eine Ungleichgewicht zwischen den verwaltenden Aufgaben und den übrigen Funktionen.

Als „HR Business Partner” konzentriert sich die Personalabteilung hingegen darauf, als strategischer Partner der Geschäftsführung aufzutreten. So beeinflusst sie die Ausrichtung des Unternehmens und bringt die Belange der Mitarbeiter:innen ein.

<div class="blog_primary-box"><p><strong>Tipp:</strong> Auch der Begriff „HR Business Partner" taucht immer öfter in Stellenbeschreibungen auf. Diese Positionen zielen auf Kandidat:innen ab, die sich dediziert mit der strategischen Ausrichtung der HR-Abteilung befassen und die Unternehmensführung mit ihrem Spezialwissen aus der Personalarbeit unterstützen wollen.</p></div>

Du willst wissen, wie sich die Rolle der HR-Abteilung entwickeln wird? Hier erfährst du alles über die Struktur der Personalabteilung der Zukunft.

Die Bezeichnung „HR Business Partner” kann und soll das Selbstverständnis der Personalabteilung formen. Doch der beinahe noch wichtigere Aspekt ist, die Geschäftsführung und die übrigen Unternehmensbereiche für die zentrale Rolle des Personalmanagements zu sensibilisieren.

Wird die HR-Abteilung als „HR Business Partner” bezeichnet und verstanden, kann dies ein Umdenken in der Führung der Organisation einleiten. Oft sehen Führungspersonen die Personalabteilung in erster Linie als Dienstleister:in, nicht als aktive Partner:in auf Augenhöhe.

Fazit: Der Wandel beginnt mit neuen Begriffen, aber endet dort nicht

Wir können nur denken, was wir auch sprachlich ausdrücken können. Daher sind alternative Begriffe wie „HR Business Partner” oder „People and Culture” ein wichtiges Werkzeug, um eine neue Idee zu vermitteln und anschließend auch im Handeln eine neue Richtung einzuschlagen.

Es reicht jedoch nicht aus, einen neuen Begriff zu prägen und darauf zu hoffen, dass sich das Problem dadurch von alleine löst.

Letztlich geht es nicht nur darum, nicht länger von „HR” zu sprechen, sondern eine humanere Unternehmenskultur zu leben, die Mitarbeiter:innen, Bewerber:innen und Personalverantwortliche begeistert.

So wird die Personalabteilung fit für die Zukunft

Um den Wandel von einer HR-Abteilung zu einer People-and-Culture-Abteilung zu bewerkstelligen, kommen auf dich als Personaler:in sehr viele neue Aufgaben zu. Daher solltest du dich beständig weiterbilden und dich von neuen Konzepten und Herangehensweisen inspirieren lassen.

<a class="blog_button-primary" href="https://hire.workwise.io/hr-praxis/personalentwicklung/weiterbildung-hr">Erfahre mehr über die Weiterbildungsmöglichkeiten im Personalmanagement</a>