Kompetente und leistungsbereite Arbeitskräfte möchte jedes Unternehmen an sich binden – doch diese haben ihren Preis. Eine attraktive Vergütung ist zwar nicht alles, aber ein wesentlicher Bestandteil, um Angestellte zu motivieren.

Die verschiedene Arten von Vergütungssystemen regeln, wie du Mitarbeiter:innen zeit- und leistungsorientiert entlohnen kannst. Welche Vergütungssysteme es gibt und welche Vor- und Nachteile diese haben, erfährst du hier:

Bestimmungsfaktoren

Grundsätzlich untergliedern sich Vergütungssysteme nach Bestimmungsfaktoren in:

leistungsbezogene Entgeltzahlung
soziale Entgeltfindung
erfolgsabhängige Entgeltfindung

Die leistungsbezogene Entgeltzahlung orientiert sich an der quantitativen und qualitativen Leistung des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin.

Alter, Familienstand und Zahl der Kinder sind Faktoren, die die soziale Entgeltfindung beeinflussen. Der öffentliche Dienst und das Beamtentum sind klassische Beispiele für die soziale Entgeltfindung.

In der erfolgsabhängigen Entgeltfindung steht – anders als bei der leistungsbezogenen Entgeltzahlung – der Erfolg des gesamten Unternehmens und nicht des Einzelnen im Vordergrund. Der Gewinn wird für gewöhnlich durch Aktien, Unternehmensbeteiligung (siehe: Mitarbeiterbeteiligung) oder andere Geldleistung vergütet.

Zeitlohn

Beim Zeitlohn-Modell zahlst du einen festen Lohn, der an eine Zeiteinheit geknüpft ist. So gibt es einen Stundenlohn, Schichtlohn, Tages- und Wochenlohn oder Monatslohn.

Vorteile für das Unternehmen:

vereinfachte Abrechnung
Verringerung der Unfallgefahr
potenzielle Erhöhung der Qualität, da Angestellte einem geringeren Zeitdruck ausgesetzt sind

Nachteile des Zeitlohn-Modells:

Arbeitnehmer:innen sind weniger motiviert, Arbeit mit höherer Qualität zu leisten
Arbeitnehmer:innen sind weniger motiviert, Mehrarbeit zu leisten

Grundsätzlich besteht dadurch das Risiko, dass du eine geringere Arbeitsleistung als nötig in Kauf nimmst.

Zeitlohn mit Leistungszusatz

Der Zeitlohn mit Leistungszusatz ist eine interessante Alternative, um dem entgegenzuwirken. So gibt es Leistungszulagen für Qualität, Menge, Anwesenheit, Pünktlichkeit und Ersparnisse.

Überstunden werden mit einem Überstundenzuschlag bezahlt und beispielsweise Führungskräfte haben die Möglichkeit, neben dem Grundgehalt noch eine Vergütung zu erhalten, die sich an dem Gewinn des Unternehmens orientiert.

Pensumentgelt

Beim Pensumentgelt handelt es sich um eine modifizierte Form des Zeitlohns. Neben dem Stundenlohn verhandelst du mit deinem Teammitglied eine Leistung, die in einem gewissen Zeitrahmen, meist über einen längeren Zeitraum, erfüllt werden sollte.

Kurz gesagt: Das Pensumentgelt stellt eine Zielvereinbarung dar, von der das Entgelt abhängig ist.

Vorteile dieses Systems sind eine einfache Abrechnung, ein sicheres Gehalt und kein unnötig starker Leistungs- und Zeitdruck für die Angestellten. Außerdem haben Arbeitnehmer:innen eine positive Grundeinstellung zu den gemeinsam gesteckten Zielen und dem Pensum.

Prämienlohn

Immer mehr Unternehmen setzen auf leistungsgerechte Entlohnung, die durch eine Prämie zugeschnitten auf die Leistung ausgezahlt wird. Der Prämienlohn setzt sich aus dem Grundlohn und der leistungsabhängigen Prämie zusammen.

Zu unterscheiden sind:

die Kollektivprämie, die für eine gemeinschaftliche Leistung ausgezahlt wird.
die Einzelprämie, die ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin für die Leistung bekommt.

Außerdem wird zwischen Sachprämien und monetären Prämien unterschieden. Die Prämie wird regelmäßig ausgezahlt, beispielsweise monatlich, quartalsweise, halbjährlich oder jährlich.

Der Prämienverlauf kann je nach Modell unterschiedlich ausfallen und über die Höhe der Prämie abhängig zu der erbrachten Leistung entscheiden.

Unterschieden werden der:

Der progressive Prämienverlauf regt zur maximalen Leistung an und wird meist wenigen Mitarbeiter:innen in höheren Bereichen ausgezahlt.
Beim degressiven Prämienverlauf bekommen viele Angestellte bei geringer Leistung eine relativ hohe Prämie. So kannst du einen erhöhten Leistungsdruck und potentielle Unfälle vermeiden.
Der S-förmige Prämienverlauf ist eine Kombination aus progressiven und degressiven Prämienverläufen und strebt einen bestimmten Leistungsbereich an. Besonders hohe und niedrige Leistungen sollen dabei ausgeschlossen werden.
Beim proportionalen Prämienverlauf wird genau die Leistung oder Mehrarbeit ausgezahlt, die erbracht wird:

Grafik mit verschiedenen Prämienverläufe – Vergütungssysteme

Prämienarten

Es gibt Prämien unterschiedlicher Art.

Die bekanntesten Prämien:

Mengenleistungsprämie: Dabei wird die quantitative Leistung vergütet.
Qualitätsprämie: Nach Parametern wie Kundenzufriedenheit oder Genauigkeit bei der Herstellung, wird das Produkt bewertet und bei einer gewissen Qualität durch eine Prämie wertgeschätzt.
Ersparnisprämie: Beim sparsamen Verbrauch von Rohstoffen, Hilfs- und Betriebsstoffen oder der Vermeidung von Arbeitsunfällen wird dein Mitarbeiter oder deine Mitarbeiterin für sein Ersparnispotential durch die Ersparnisprämie belohnt.
Nutzungsprämie: Durch die Nutzungsprämie wertschätzt du besonders gute Ideen und Einfälle deiner Angestellten, die das Unternehmen in technischen und prozessorientierten Abläufen weiterbringen.
Terminprämie: Wenn Mitarbeiter:innen über einen längeren Zeitrahmen eine hohe terminliche Güte aufweisen, sodass eine Fristsetzung immer eingehalten oder unterschritten wird, kann das Unternehmen eine Terminprämie auszahlen.
Mehrfaktorenprämie: Die Mehrfaktorenprämie meint, dass die Arten der Prämien in der Praxis oft miteinander kombiniert werden.

Vor- und Nachteile

Die Vorteile des Prämiensystems liegen klar auf der Hand:

hohe Motivation und Leistungsbereitschaft bei Angestellten
sehr geringe Fluktuation
Identifikation mit Produkten und Unternehmenszielen
Loyalität zum Unternehmen

Unternehmen haben außerdem die Möglichkeit, innerbetriebliche Prozesse zu steuern. So kannst du zum Beispiel Durchlaufzeiten optimieren, Qualitäts- und Quantitätskontrollen durchführen und ein betriebliches Vorschlagswesen einführen.

Dennoch hat das Prämiensystem Nachteile:

durch die Ermittlung, Erfassung und Abrechnung der individuellen Leistung jedes Angestellten kommt es zu einem hohen verwaltungstechnischen Aufwand
potentieller Konkurrenzdruck unter den Teammitgliedern

Über Prämien zu diskutieren ist oft Teil des Bewerbungsgesprächs, daher lohnt es sich, sich über weitere Prämienmodelle zu informieren.

<div class="blog_primary-box"><p>Übrigens: Von der Prämie ist die <strong>Gratifikation</strong> zu unterscheiden. Die Gratifikation wird meist einmalig und zu bestimmten Anlässen (Beispiel: Weihnachtsgeld) ausgezahlt. Während Prämien meistens vertraglich gebunden sind, ist die Gratifikation auf freiwilliger Basis.</p></div>

Proaktive Gehaltserhöhung

Die proaktive Gehaltserhöhung meint, dass in regelmäßigen Abständen das Festgehalt erhöht wird.

Dadurch bindest du Arbeitskräfte an dein Unternehmen und beide Seiten müssen keine lästigen wiederkehrende Gehaltsverhandlung eingehen. Der Nachteil ist allerdings, dass die Gehaltserhöhung nicht individuell und leistungsgerecht zugeschnitten ist.

Freie Wahl der Entlohnung

Diese Art des Vergütungssystem ist noch recht neu und findet in Deutschland bisher nur selten Verwendung. Die sich bewerbende Person kann selbst entscheiden, welches Gehalt sie sich vorstellt und als leistungsgerecht empfindet.

Um eine bessere Einschätzung zu bekommen, erhält er oder sie einen Einblick in anonymisierte Gehaltslisten und Unternehmenszahlen. Den Vorschlag prüfen drei Festangestellte, die im gleichen Arbeitsbereich tätig sind.

So werden potenziell unrealistische Gehaltsvorstellungen abgewendet. Ein sehr innovatives Verfahren, das allerdings ein hohes Maß an Transparenz und Eigenverantwortlichkeit voraussetzt.

Unternehmensbeteiligung

Was auf Managerebene bei großen Unternehmen seit vielen Jahren Standard ist, ist jetzt auch bei Angestellten auf niedrigerer Ebene in mittelständischen Unternehmen im Kommen: Die Unternehmensbeteiligung, auch bekannt als Mitarbeiterbeteiligung.

Diese ist nicht nur reizvoll für Mitarbeiter:innen, sondern auch für dich: Unternehmensbeteiligungen helfen die Finanzkraft zu stärken, die Mitarbeitermotivation auf allen Ebenen zu erhöhen und High Potentials für das Unternehmen zu gewinnen.

Aber was musst du bei der Mitarbeiterbeteiligung beachten?

Dabei gibt es unterschiedliche Formen der Gewinnbeteiligung, die je nach Größe und Art des Unternehmens sinnvoll sein können. Grundsätzlich wird unterschieden zwischen Fremd- und Eigenkapitalinvestition oder Mezzaninekapital, was eine Mischform von Fremd- und Eigenkapitalbeteiligung darstellt.

Welche Modelle gibt es?

Belegschaftsaktie

Die Belegschaftsaktie ist eine Form der Gewinnbeteiligung, wie sie die meisten kennen. Die Aktiengesellschaft gibt dem oder der Angestellten Aktien aus, die sie am Gewinn des Unternehmens beteiligen und zu einer Dividende berechtigen.

Dies eignet sich vor allem für große Unternehmen, die ein hohes Kapitalvermögen beanspruchen und ein hohes Wachstum verbuchen. Allerdings ist die Belegschaftsaktie mit einem hohen Verwaltungsaufwand verbunden.

Nachteile sind außerdem, dass die Bestimmung des Aktienwertes sehr aufwendig und der Handel unter den Beteiligten problematisch ist.

Mitarbeiterbeteiligung an einer GmbH

Angestellte kaufen sich in das Unternehmen ein und erhalten Geschäftsanteile. Dadurch haben sie einen Anspruch auf Gewinnausschüttung und sind beteiligt am Wertzuwachs des Unternehmens.

Bei Verlusten müssen sie jedoch gegebenenfalls Kapital in Höhe ihrer Einlage einbüßen. Dieses Modell wird eher selten angewandt, da es den Angestellten einen hohen Einfluss und viele Rechte am Unternehmen einräumt und sehr aufwendig ist.

Meist nutzt nur ein kleiner Personenkreis in der Führungsebene, der auf lange Sicht im Unternehmen bleiben wird, dieses Modell.

Mitarbeiterguthaben

Beim Mitarbeiterguthaben zahlt das Unternehmen die Erfolgsbeteiligung auf ein firmeninternes Konto. Dabei ist die Laufzeit und der Zins fest definiert. Die Darlehen werden außerdem auf Insolvenzrisiken abgesichert. D

ie Sonderzahlungen werden den Angestellten allerdings zeitversetzt ausgezahlt, was steuerliche Vorteile hat. Das Mitarbeiterguthaben kostet wenig Zeit und Geld und eignet sich für Angestellte auf allen Ebenen.

Stille Beteiligung

Die stille Beteiligung ist eine mezzanine Beteiligungsform und bietet viele Vorteile. So können viele Regelungen modifiziert und auf die individuellen Bedürfnisse der Angestellten angepasst werden.

Dabei werden die Mitarbeiter:innen sowohl am Unternehmensgewinn als auch an den Verlusten beteiligt. „Still” wird diese Form der Beteiligung deshalb genannt, da der Kapitalgeber nach außen nicht in Erscheinung tritt. Das Prinzip besteht darin, dass Mitarbeiter:innen zu stillen Gesellschafter:innen werden, ohne dass sie Mitentscheidungsrecht bekommen.

Voraussetzungen für dieses Modell:

eine mindestens fünfjährige Kapitalbindungsfrist,
sowohl eine Gewinn- als auch Verlustbeteiligung
und ein qualifizierter Rangrücktritt

Als stille:r Gesellschafter:in gibt es allerdings das Informationsrecht, das zu einer jährlichen Aushändigung des Prüfungsberichts des Jahresabschlusses und zum Einblick in die Buchhaltung des Unternehmens berechtigt. Die stille Beteiligung fördert außerdem die Finanzkraft und somit die Investitionsspielräume des Unternehmens.

Genussrechte

Grundsätzlich handelt es sich bei dem Genussrecht nicht um Gesellschafter:innen, sondern um Gläubigerrechte, die mit einem Gewinnrecht verbunden sind. Das heißt auch, dass es weder Mitsprache- noch Informationsrechte gibt.

Die Ausgestaltung des Vertrages – also Laufzeit, Verzinsung, Kündigung und Verlustbeteiligung – können größtenteils frei gestaltet werden.

Klar ist, bei fairer und leistungsorientierter Bezahlung findest du schneller talentierte Arbeitskräfte.

Wir bei Workwise helfen dir dabei, motivierte und leistungsstarke Mitarbeiter:innen zu finden und begleiten dich gerne bei dem Prozess.

Das Gehalt kann frei bestimmt werden – oder nicht?

Grundsätzlich kannst du völlig frei bestimmen, was du einem Mitarbeiter oder einer Mitarbeiterin zahlen willst – solange du dich innerhalb der gesetzlichen Grenzen bewegst.

Diese wären nach unten hin der Mindestlohn, der im Januar 2024 auf 12,41 € pro Stunde stieg. Nur Pflichtpraktika und freiwillige Praktika bis 3 Monate können auch unterhalb dieser Grenze liegen.

Nach oben hin gibt es bei bestimmten Anstellungsarten ebenfalls Grenzen. Das wären 520€ bei Minijobs beziehungsweise 1.600€ bei Midijobs.

Doch dazu kommen noch zwei weitere – zwar nicht bindende, aber doch wichtige – Einschränkungen: deine Kostenrechnung und die Vorstellungen deiner Bewerbenden.

Erstere verlangt ein möglichst niedriges Gehalt, um die Lohnnebenkosten so gering wie möglich zu halten. Diese belaufen sich aktuell auf fast 21 % des Bruttolohns, die als Extrakosten dazugerechnet werden müssen. Du nennst also einen bestimmten Betrag, zahlst aber letztendlich 121 % davon.

Deinen zukünftigen Mitarbeiter:innen dagegen interessieren in erster Linie die eigenen Kosten – weswegen diese natürlich ein möglichst hohes Gehalt verlangen.

Werkstudent:innen müssen bis zu einem Bruttojahresgehalt von 10.347€ (= Grundfreibetrag) keine Einkommensteuer zahlen und bekommen ihre Lohnsteuer zurückerstattet. Daher lohnt es sich für sie meist innerhalb dieser Grenze zu bleiben.

Heißt: du solltest zwar deine (Lohnneben-) Kosten im Blick behalten, gleichzeitig aber auch versuchen, den Wünschen deiner Bewerber:innen gerecht zu werden.

Was sind übliche Einstiegsgehälter?

Die Frage nach einem angemessenen Einstiegsgehalt lässt sich nicht pauschal beantworten. Die Löhne schwanken nicht nur nach Abschluss und Fachrichtung, auch die Unternehmensgröße und der Standort beeinflussen die Höhe maßgeblich.

In Baden-Württemberg werden Berufseinsteiger:innen zum Beispiel im Schnitt mit 46.780€ vergütet, in Sachsen dagegen mit gerade einmal 38.607€. Und je größer das jeweilige Unternehmen, desto höher meist auch das Gehalt.

Nimm die folgenden Gehaltsangaben also nur als Orientierung und passe sie dann individuell an deine Unternehmenssituation (Standort, Größe) an. Achte auch unbedingt auf die Qualifikation der Bewerbenden – eine Person mit Masterabschluss hat schließlich einen höheren Bildungsstand (und somit höhere Gehaltswünsche), als jemand mit Bachelorabschluss.

Durchschnittsgehälter nach Fachrichtung und Abschluss

Gehalt für Werkstudent:innen

Bei Werkstudent:innen ist dem Gehalt zwar keine Obergrenze gesetzt – wohl aber der wöchentlichen Arbeitszeit. Diese darf während der Vorlesungszeit 20 Stunden nicht übersteigen, sonst verliert ihr beide die Vorteile des sogenannte Werkstudentenprivilegs.

<div class="blog_primary-box"><strong>Dein Vorteil:</strong> Werkstudent:innen müssen – unter bestimmten Voraussetzungen – weder eine Pflege- noch eine Arbeitslosenversicherung abschließen. Da sie sich daneben auch komplett selbst krankenversichern, entstehen dir kaum Lohnnebenkosten. Praktisch, oder?</div>

Im Schnitt liegt das Gehalt von Werkstudent:innen etwa zwischen dem Mindestlohn von 12,41 € und 14 € pro Stunde. Bei besonders hoch qualifizierten Studierenden oder langweiligen Aufgaben werden auch schon mal höhere Gehälter gezahlt (wenn auch nicht die Regel).

Welche Voraussetzungen genau erfüllt werden müssen, um vom Werkstudentenprivileg profitieren zu können und worauf du sonst noch achten musst, erfährst du in unserem ausführlichen Artikel rund um Werkstudent:innen.

Gehalt für Praktikant:innen

Bei Praktikant:innen ist die Sache mit dem Gehalt nochmal etwas komplizierter: Hier muss nämlich unterschieden werden zwischen Pflicht- und freiwilligen Praktika.

Handelt es sich um ein Pflichtpraktikum, so musst du dieses nicht zwangsläufig vergüten. Eine Aufwandsentschädigung in Höhe von 450–600€ ist aber üblich – schließlich muss dein Praktikant oder deine Praktikantin ja auch von etwas leben.

Vergiss nicht: Viele Bewerber:innen (vor allem die richtig guten) haben mehrere Angebote, zwischen denen sie wählen können. Die Höhe ihres Gehaltes spielt bei ihrer Entscheidung eine wichtige Rolle.

Geht es allerdings um eine Person, die ein freiwilliges Praktikum absolviert, so ist entscheidend, wie lange diese bei dir bleibt. Alles über 3 Monaten (auf den Tag genau!) muss mit dem Mindestlohn, also mit mindestens 12,41 € pro Stunde, vergütet werden. Nach oben hin sind dir keine Grenzen gesetzt.

Allerdings ist es mit Beachtung des Mindestlohns noch lange nicht getan. Der Gesetzgeber hat hier zum Schutz der Arbeitnehmer:innen ein strenges Regelwerk vorgegeben, an das du dich unbedingt halten solltest – wenn du nicht viel Geld verlieren oder dich sogar strafbar machen möchtest.

<a class="blog_button-primary" href="https://hire.workwise.io/hr-praxis/arbeitsrecht">Hier findest du die wichtigsten Regelungen für deinen Arbeitsalltag</a>