Mitarbeiterbindung: Instrumente und Maßnahmen, um Mitarbeiter:innen zu halten

Glaubst du, dein Nachfolger oder deine Nachfolgerin könnte deinen Job genauso gut machen wie du, wenn du das Unternehmen verlassen würdest?

Wahrscheinlich nicht, jedenfalls nicht sofort. Erstmal muss die Person gefunden werden und dann muss sie sich einarbeiten.

Und deswegen bist du daran interessiert, Mitarbeiter:innen möglichst lange an das Unternehmen zu binden – damit es zu keinen Ausfällen kommt, die Kosten für Bewerbungsprozesse niedrig bleiben und das Team enger zusammenarbeitet.

Wie du die Mitarbeiterbindung in deinem Unternehmen optimierst, erfährst du hier.

Definition und Ziele der Mitarbeiterbindung

Ohne qualifizierte und motivierte Mitarbeiter:innen geht in einem Unternehmen nichts – naja, fast nichts. Deswegen bist du interessiert daran, gute Mitarbeiter:innen so lange wie möglich in deinem Unternehmen zu halten. Genau das leistet die Mitarbeiterbindung (oder auch Retention Management).

Sie setzt aber nicht erst bei bestehenden Mitarbeiter:innen an, sondern schon im Bewerbungsprozess: Mit verschiedenen attraktiven Angeboten gewinnst du High Potentials für dein Unternehmen. Wer sich von Anfang an wohlfühlt und mit dem Unternehmen identifiziert, bleibt länger.

Und das ist wichtiger denn je. Die Millennials (Generation Y und Z) strömen auf den Arbeitsmarkt. Sie sind motiviert, schlau – und wechselfreudig. Die Millennial Survey von Deloitte zeigt seit einigen Jahren immer wieder, dass ein großer Teil der Millennials konkret plant, den Arbeitgeber in den nächsten zwei Jahren zu wechseln.

Für Deutschland heißt das: 32% der arbeitenden Millennials würden in den nächsten zwei Jahren den Arbeitgeber wechseln. Ganze 63% in den nächsten fünf Jahren. Nur 37% würden noch in mehr als fünf Jahren im aktuellen Unternehmen arbeiten wollen.

Ob das nun nur auf die Millennials zutrifft oder auch schon bei den Babyboomern und Generation X ähnlich war – es zeigt, dass Unternehmen etwas tun müssen, um dem entgegenzuwirken und Mitarbeiter:innen langfristig zu halten.

Warum ist Mitarbeiterbindung wichtig?

Mitarbeiter:innen langfristig zu binden ist nicht das Ziel, sondern Mittel zum Zweck. Aber was ist denn überhaupt so toll daran, wenn Mitarbeiter:innen viele Jahre – vielleicht für immer – in einem Unternehmen bleiben?

Es spart Zeit und Geld: Verlassen Mitarbeiter:innen ein Unternehmen, muss die Stelle meist neu besetzt werden. Stelle ausschreiben, Bewerbungen durchgehen, Gespräche führen, Onboarding – bis ein Mitarbeiter:innen 100% leisten kann, kann es Monate dauern.

Apropos Leistung: Um einschätzen zu können, ob deine Mitarbeiter:innen ihr volles Potenzial ausschöpfen, solltest du ihre Leistung kontinuierlich analysieren und bewerten. Erfahre jetzt, worauf du dabei achten musst.

Du wirst jeden Tag besser in deinem Job, deine Mitarbeiter:innen auch. Bis sie Experten auf ihrem Gebiet sind und Knowhow haben, das in keiner Ausbildung und keinem Studium vermittelt wird. Sie gehen zu lassen, kann die Produktivität des ganzen Unternehmens senken.

Was Mitarbeiter:innen an ein Unternehmen bindet, ist gleichzeitig auch attraktiv für Bewerber:innen und neue Mitarbeiter:innen. Gehst du aktiv die Mitarbeiterbindung an, wirst du auch positive Effekte auf dein Employer Branding spüren: mehr Bewerber:innen, qualifiziertere Bewerber:innen, schnellere Einstellungen.

Willst du Mitarbeiter:innen langfristig binden, verfolgst du also ganz konkrete Ziele:

• Fluktuation der Mitarbeiter:innen auf ein Minimum reduzieren
• durch erfahrene Mitarbeiter:innen gesamten Leistungsstandard erhöhen
• Knowhow im Unternehmen erhalten
• das Arbeitsklima durch eingespielte Teams verbessern
• Teamwork fördern
• Employer Branding ausbauen
• Attraktivität für Bewerber:innen erhöhen
• Kunden durch gleichbleibende Ansprechpartner binden

Ok, Mitarbeiter:innen binden ist gut, aber wie funktioniert das am besten/einfachsten/effizientesten/sinnvollsten? Maßnahmen und Instrumente zur Mitarbeiterbindung gibt es viele. Die Liste ist zwar nicht endlos, aber kaum ein Unternehmen kann alles umsetzen.

Wo du ansetzen kannst, stellen wir dir in einer Übersicht vor. Wie du herausfindest, was für deine Mitarbeiter:innen und dein Unternehmen interessant ist, kommt im Anschluss.

Mitarbeiterbindung: Maßnahmen und Instrumente

Um es übersichtlich zu halten, verzichten wir auf eine vollständige Liste. Stattdessen konzentrieren wir uns auf die wichtigsten Aspekte, die Mitarbeiter:innen im Unternehmen halten, sortiert nach verschiedenen Bereichen.

Unternehmensorganisation und Arbeitsumfeld

• durchdachte Büroräume, Möglichkeit zu Homeoffice, Home-PC, Firmenhandy
• flexible Arbeitszeiten, Jobsharing, Sabbaticals
• betrieblicher Zusatzurlaub
• kostenlose Getränke, Snacks und Obst
• Firmenwagen, Fahrtkostenzuschüsse
• attraktives Gehalt, Urlaubs-, Weihnachtsgeld
• sinngebende, herausfordernde Aufgaben

Sport, Freizeit und Gesundheit

• Sportkurse und Gesundheitstage
• betriebliche Altersvorsorge
• Finanz- und Vermögensberatung

Entwicklungsmöglichkeiten für Mitarbeiter:innen

• Fort- und Weiterbildungen
• interne Mentoring-Programme
• berufsbegleitendes Studium
• transparente Aufstiegsmöglichkeiten

Employer Branding

• Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programme
• Social Media Recruiting
• Karriereevents
• Tag der offenen Tür

Unternehmenskultur

• Work-Life-Balance
• Teamevents
• Social Responsibility, Nachhaltigkeit
• Ideenmanagement, kontinuierlicher Verbesserungsprozess

Mitarbeiterbindung: Womit anfangen?

Machen wir uns nichts vor: Manches auf der Liste wiegt schwerer als anderes. Aber vieles lässt sich auch ausgleichen. Das Gehalt muss nicht so attraktiv sein, wenn dafür die Unternehmenskultur stimmt. Leider lässt sich so etwas selten verallgemeinern, sondern ist individuell von den Mitarbeiter:innen abhängig.

Die Studie von Deloitte zeigt die vier wichtigsten Faktoren für Millennials, wenn es um die Wahl eines Arbeitgebers geht: Der finanzielle Aspekt und die Unternehmenskultur liegen vorne, dicht gefolgt von flexiblen Arbeitszeiten und Weiterbildungsmöglichkeiten.

Die vier Faktoren solltest du dir zuallererst ansehen:

Finanzieller Aspekt

Hiermit halten wir uns nicht lange auf. Gehälter sind in der Regel durchdacht, manchmal knapp kalkuliert (z.B. bei Startups), nicht sonderlich flexibel und/oder unterliegen nicht deiner Entscheidung.

Es lässt sich aber nicht unter den Tisch kehren, dass Mitarbeiter:innen mit ihrem Gehalt auch Wertschätzung ihrer Arbeit, Zeit und Person verknüpfen. Falls du/ihr hier Handlungsspielraum habt, denkt also darüber nach, ob es in Frage kommt, die Gehälter anzupassen. Und vergesst dabei nicht, dass die Neubesetzung einer Stelle deutlich mehr kosten kann als eine Gehaltserhöhung.

Wie bereits gesagt, ist das Gehalt für Mitarbeiter:innen aber auch nicht alles. Zwar ist es die Top-Antwort in der Studie, der Abstand ist aber nicht sonderlich groß. Finanzielle “Nachteile” können sich also gut durch andere Aspekte ausgleichen lassen.

Unternehmenskultur

Mit dem Bewusstsein, dass Menschen sich mit Arbeit heutzutage in großen Teilen auch selbst verwirklichen wollen, reichen Geld und Gleitzeit nicht mehr als Anreize für die Bindung von Mitarbeiter:innen aus. Stattdessen zielen Maßnahmen des Personalmarketings darauf ab, Mitarbeiter:innen möglichst emotional an das Unternehmen zu binden.

Das gelingt vor allem dann, wenn sich Mitarbeiter:innen über die Werte des Unternehmens identifizieren und sich somit über die Arbeit auch selbst verwirklichen können.

Das sind die drei wirkungsvollsten Schrauben, an denen du drehen kannst:

• Unternehmenswerte gezielt an Mitarbeiter:innen kommunizieren (Stichwort: Employer Branding)
• Identifikationsmöglichkeiten mit dem Unternehmen schaffen
• Commitment gezielt steigern

Durch ein gesteigertes Commitment und klar kommunizierte Unternehmenswerte (die dazu noch durch die Unternehmenskultur und dein Handeln erlebbar gemacht werden) steigt die Wahrscheinlichkeit einer emotionalen Bindung an das Unternehmen. So senkst du aktiv die Fluktuationsrate, steigerst die Loyalität zum Unternehmen und die Zufriedenheit der aktuellen Mitarbeiter:innen am Arbeitsplatz.

Personalmarketing wirkt demnach verstärkt auf der psychologischen Ebene und ist deswegen besonders komplex und umfangreich. Neben Instrumenten des Personalmarketings können hierauf auch Instrumente der internen Kommunikation und Unternehmenskommunikation einwirken.

Zu Benedikt Ilgs, CEO und Co-Founder der Mitarbeiter-App Flip, Tipps für bessere interne Kommunikation.

Flexible Arbeitszeiten

Fachkräfte suchen nach einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie und möchten aufgrund privater Veränderungen nicht auf ihre Karriere verzichten. Hier kannst du ihnen entgegenkommen und flexible Arbeitszeitmodelle einführen.

Teilzeit, Vertrauenszeit, Gleitzeit und Co zeigen zudem, dass du Verständnis für die Situation deiner Mitarbeiter:innen hast. Das sorgt für Vertrauen und fördert die Teamatmosphäre.

Zudem können sich Weiterbildungen mit flexiblen Arbeitszeiten besser in Berufs- und Privatleben integrieren lassen und werden eher wahrgenommen. Auch das birgt für dich Vorteile, denn jede Form der Weiterbildung macht sich in deinem Unternehmen positiv bemerkbar.

Apropos Weiterbildungen:

Weiterbildungsmöglichkeiten

Von Weiterbildungen profitierst du genauso wie deine Mitarbeiter:innen. Sie lernen dazu, können neue Aufgaben übernehmen, werden produktiver und damit zufriedener, was sich auch wieder auf das gesamte Unternehmen auswirkt. Und du sparst dir gegebenenfalls eine dauerhafte finanzielle Belastung wie eine Gehaltserhöhung.

Es gibt informelle, non-formale und formale Weiterbildungen. Informell heißt selbstorganisiert, ohne Lehrperson. Dazu gehören beispielsweise Fachliteratur und Zeitschriften, die sich Mitarbeiter:innen selbst organisieren oder von dir bereitgestellt werden.

Non-formale Weiterbildungen werden von Lehrpersonen organisiert. Das können Seminare, Workshops und Konferenzen sein und oft gibt es am Ende ein entsprechendes Zertifikat. Diese sind nicht staatlich anerkannt (was auf keinen Fall heißt, dass sie nicht qualifizierend wären).

Formale Weiterbildungen sind demnach staatlich anerkannt und finden in Bildungsinstitutionen statt. Die Mindestdauer beträgt 6 Monate, sie finden meist in Vollzeit statt und müssen dem Deutschen Qualifikationsrahmen entsprechen. Das umfasst zum Beispiel Berufsausbildungen und Studiengänge.

Weiterbildungen werden von vielen Institutionen angeboten, die oft unterschiedliche Schwerpunkte setzen. Zum Beispiel konzentriert sich das Steinbeis Center of Management and Technology (SCMT) auf die Themen IT und Betriebswirtschaft. Innerhalb dieser Bereiche geht es vor allem um führungsrelevante Themen wie Mitarbeiterführung, Projektmanagement und Persönlichkeitsentwicklung sowie Soft Skills wie Kommunikation und Konfliktmanagement.

Um eine Weiterbildung in Vollzeit mit dem Arbeitsalltag vereinbaren zu können, gibt es Systeme wie das Projekt-Kompetenz-Studium®. Im Fokus steht dabei die transferorientierte Vermittlung, um erlerntes Wissen im Unternehmen konkret umsetzbar zu machen. Mitarbeiter:innen können so weiter im Unternehmen beschäftigt sein und ihr neu erlerntes Wissen direkt umsetzen.

Um dich zu entlasten, kannst du sogar Zuschüsse für Weiterbildungen für deine Mitarbeiter:innen erhalten. Informiere dich jetzt, wie du mithilfe des Qualifizierungschancengesetz eine Förderungen für dein Unternehmen beantragen kannst.

<div class="blog_primary-box"><strong>Weiterbildung bezahlt, Mitarbeiter:innen weg</strong><p>Vor allem formale Weiterbildungen sind eine finanzielle und zeitliche Investition. Ärgerlich, wenn Mitarbeiter:innen kurz nach Abschluss gehen. Damit genau das nicht passiert, kannst du eine Rückzahlungsklausel/Bindungsklausel vereinbaren. Gehen die Mitarbeiter:innen vor einer vereinbarten Frist, müssen sie einen Teil der Kosten für die Weiterbildung tragen.</p><p>Die Frist und Weiterbildungsdauer müssen in einem angemessen Verhältnis zueinander stehen. Das heißt, du kannst einen Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin nicht für fünf Jahre binden, wenn er oder sie eine einmonatige Weiterbildung besucht hat. Dazu gibt es Regelwerte, die im begründeten Einzelfall aber auch abweichen können:</p></div><div class="blog_table-wrapper"><table class="blog_table"><thead><tr><th>Weiterbildungsdauer</th><th>Bindungsdauer</th></tr></thead><tbody><tr><td>bis zu 1 Monat</td><td>bis zu 6 Monaten</td></tr><tr><td>bis zu 2 Monaten</td><td>bis zu 12 Monaten</td></tr><tr><td>bis zu 4 Monaten</td><td>bis zu 24 Monaten</td></tr><tr><td>6 bis 12 Monate</td><td>bis zu 36 Monaten</td></tr><tr><td>mehr als 24 Monate</td><td>bis zu 60 Monaten</td></tr></tbody></table></div>

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Ziel eines Unternehmens sollte es sein, Mitarbeiter:innen möglichst lange an das Unternehmen zu binden – damit es zu keinen Ausfällen kommt, die Kosten für Bewerbungsprozesse niedrig bleiben und das Team enger zusammenarbeitet.

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<iframe allowfullscreen="" frameborder="0" height="900" scrolling="auto" src="https://ec9eaaf3.sibforms.com/serve/MUIFAElfoaWMu-G8r7FRYlDXI69ua7jerqyuLTIx_xRiNo5otxVPHig-U5qcrVWqqLOb9t80ijwX-JjO0oEC1gXvz440e0vicxdb9G_U2aGwPMEpyWkmzKzuxVL5impNiuxf0ToZ2HTGfjMFU-jqehiopE-_fCywCPmKeZeoMSkdsvOQgETmEnwUtOui7ZpYS7PRfwgQ0H8dm1aN" style="display: block;margin-left: auto;margin-right: auto;max-width: 100%;" width="540"></iframe>

Individuelle Maßnahmen der Mitarbeiterbindung

Alle Instrumente der Mitarbeiterbindung lassen sich entweder auf alle Mitarbeiter:innen gleichermaßen anwenden – oder auf einzelne Mitarbeiter:innen anpassen. Das klingt erstmal nach mehr Aufwand und natürlich soll sich niemand ungerecht behandelt fühlen, aber es kann durchaus sinnvoll sein.

Mit Job Enrichment kannst du einzelne Angestellte fördern und ihnen zu ihrer Tätigkeit passende, aber verantwortungsvollere Aufgaben zuweisen. So können sie sich ganz individuell weiterentwickeln.

Wer mit dem Fahrrad jeden Tag zur Arbeit pendelt, kann mit einem Firmenwagen weniger anfangen. Sind die Kinder aus dem Haus, ist eine Betriebskita überflüssig, eine Weiterbildung dafür attraktiver. Während für junge Eltern wiederum flexible Arbeitszeiten interessant sind.

Du siehst: Was für deine Mitarbeiter:innen interessant ist, ist stark von ihrer gegenwärtigen Situation abhängig. Bevor du dich also direkt an die Umsetzung machst, lohnt es sich, erstmal die Mitarbeiter:innen zu befragen, was sie sich wünschen.

Fazit

Für zukunftsorientierte Unternehmen ist es unumgänglich in die Mitarbeiterbindung zu investieren – auf die ein oder andere Art. Dies bietet Unternehmen eine große Chance dem Fachkräftemangel und der Mitarbeiterfluktuation aktiv entgegenzuwirken. Gleichzeitig steigerst du das Knowhow im Unternehmen und die Wirtschaftlichkeit.

Dazu stehen dir viele Möglichkeiten offen, wie du das erreichen kannst. Was für dich und dein Unternehmen sinnvoll ist, ist vor allem von eurer gegenwärtigen Situation und den Wünschen der Mitarbeiter:innen abhängig. Hier lohnt es sich auf jeden Fall, das Gespräch zu suchen.

<a class="blog_button-primary" href="https://hire.workwise.io/hr-praxis/employer-branding/employer-branding">Jetzt mehr über das Employer Branding erfahren</a>