Der TikTok-User @zkchillin hat mit seinem Kurzvideo definitiv einen Nerv getroffen. In 17 Sekunden stellt er das Konzept hinter dem Trendbegriff der Arbeitswelt 2022 vor: Quiet Quitting.

Der Clip ging in kürzester Zeit viral und Quiet Quitting wurde weit über die Grenzen von TikTok hinaus zum Phänomen. Knapp 3 Monate später kommt mit Quiet Firing das Pendant für Arbeitgeber:innen hinzu.

Doch ist Quiet Firing der richtige Weg, um mit Quiet Quitter:innen umzugehen?

Ein Kommentar von Lisa Schlegel <hr class="blog_horizontal-ruler"/>

Quiet Quitter:innen wollen nicht die Kündigung

Quiet Quitting oder zu Deutsch das „stille Kündigen” klingt nach dem Albtraum deutscher Arbeitgeber:innen – immerhin herrscht branchenübergreifend der Fachkräftemangel. Beim Quiet Quitting geht es allerdings darum, gerade nicht zu kündigen.

Quiet Quitter:innen wollen ihren Job behalten – in vielen Fällen mögen sie ihre Aufgabe sogar und gehen ihr gerne nach. Was sie aber nicht wollen, sind fast 1 Milliarde Überstunden, von denen knapp die Hälfte noch nicht einmal bezahlt wird. Sie wollen nicht rund um die Uhr verfügbar sein und alles für einen Job geben, ohne dass sich ihr Engagement in Gehalt, Karrierechancen oder Wertschätzung überträgt.

Dies sind alles legitime Ansprüche an das eigene Beschäftigungsverhältnis. Wenn sich Arbeitgeber:innen nun sorgen, dass ihre Angestellten ihr Arbeitspensum nicht länger bewältigen können, weil die Arbeitszeit auf das vertraglich vereinbarte Maß zusammenschrumpft, sollten sie vielleicht eher ihre Personalplanung überdenken, als die Mitarbeiter:innen für ihre Haltung zu kritisieren.

Kein Burnout, aber auch nicht glücklich?

Quiet Quitting ist dafür gedacht, die eigene mentale Gesundheit zu priorisieren und sich vor einem Burnout zu schützen. Aber macht Quiet Quitting als Einstellung auch glücklich?

Die Idee hinter Quiet Quitting mag wohl auf die Sicherung einer gesunden Work-Life-Balance ausgerichtet sein, doch die mentale Kündigung steckt nun einmal im Namen. Ob unbewusst oder beabsichtigt – wer sich als Quiet Quitter:in versteht, distanziert sich von seiner Arbeit und ist emotional weniger in seine beruflichen Projekte involviert.

„Quiet quitting isn’t just about quitting on a job, it’s a step toward quitting on life”, Quiet Quitting bedeutet nicht nur, sich aus dem Beruf zurückzuziehen, sondern auch aus dem Leben, schreibt die Journalistin Arianna Huffington in einem Linkedin Post. Und sie hat nicht Unrecht: Für die meisten Menschen macht ihre Arbeit einen wesentlichen Teil ihrer Zeit aus. 8 Stunden am Tag, 40 Stunden in der Woche, durchschnittlich über einen Zeitraum von 38,5 Jahren. Da kommt einiges an Lebenszeit zusammen.

Natürlich ist niemand gezwungen, sich über seinen oder ihren Beruf zu definieren. Vielleicht geht es dir in erster Linie darum, deine Familie zu versorgen oder möglichst viele Länder zu bereisen, und die Arbeit ist nicht mehr als ein Mittel zum Zweck.

Aber wie toll wäre es, wenn beides zusammen kommt? Wenn nicht nur private, sondern auch berufliche Erfüllung möglich wäre und auch die Stunden, die wir mit unserer Arbeit verbringen, mit Sinn gefüllt sind?

Und das geht am besten, wenn wir uns für unsere Aufgaben immer wieder aufs Neue begeistern, aus eigenem Antrieb an Herausforderungen wachsen und uns selbstwirksam einbringen können. Doch Quiet Quitter:innen verschließen sich davor, wenn sie einen zu großen Graben zwischen sich selbst und ihrer Arbeit ziehen.

Diese innere Haltung können und sollten Arbeitgeber:innen nicht erzwingen. Aber wenn eine Organisation dies aktiv fördert und die Beschäftigten dabei unterstützt, in ihrer Arbeit einen Sinn zu finden, profitieren sowohl das Unternehmen als auch die Mitarbeiter:innen.

Quiet Firing: nicht die Lösung, sondern das Problem

In den USA zeichnet sich allerdings ab, dass immer mehr Unternehmen nicht mit Empathie und Unterstützungsangeboten auf Quiet Quitting reagieren. Ganz im Gegenteil: Wer sich emotional rauszieht und nicht bereit ist, Extraleistungen zu erbringen, wird still gekündigt.

Genau wie bei Quiet Quitting wird auch beim Quiet Firing keine Kündigung ausgesprochen. Doch hier geht es sehr wohl darum, dass die betroffenen Mitarbeiter:innen das Unternehmen letzten Endes verlassen.

Die Führungspersonen schließen Angestellte aus Projekten aus, bieten ihnen kein Feedback an, teilen ihnen unbeliebte Aufgaben oder Schichten zu und verweigern ihnen die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln. Im Grunde ist Quiet Firing eine Taktik, um Mitarbeitende so lange zu missachten, bis sie von sich aus kündigen.

Quiet Firing kann als bewusstes Mittel eingesetzt werden, um bestimmte Mitarbeiter:innen loszuwerden und teure Abfindungszahlungen zu vermeiden. Aber wahrscheinlich ist unbewusstes Quiet Firing viel verbreiteter. Das macht es allerdings nicht weniger schädlich.

Für Führungspersonen mag es sich im ersten Moment richtig anfühlen, auf das Quiet Quitting der Teammitglieder mit Quiet Firing zu reagieren: Wer sich selbst nicht länger einbringt, wird auch nicht länger einbezogen. Doch dies ist genau der falsche Ansatz.

Wenn sowohl Führungskräfte als auch die Beschäftigten den ehrlichen Austausch miteinander scheuen und nicht in die gemeinsame Arbeitsbeziehung investieren, verlieren alle.

Die Beschäftigten verdammen sich dazu, ihre 40 Arbeitsstunden in der Woche unbeteiligt hinter sich zu bringen, und der Organisation geht das ungenutzte Potenzial eines Teammitglieds verloren – und sie wird schon bald mit hohen Opportunitätskosten konfrontiert sein.

Um diesen Kreislauf aus fehlender Kommunikation, enttäuschten Erwartungen und emotionalem Rückzug zu durchbrechen, muss eine der Parteien die Initiative ergreifen und sich um ein offenes Gespräch bemühen.

An dieser Stelle sollte die Organisation Verantwortung übernehmen und aktiv nachfragen, warum sich eine oder ein Quiet Quitter:in zurückzieht und was ihm oder ihr bei der Arbeit fehlt. Nur so kann die Arbeitsbeziehung gekittet werden und die Organisation sowie ihre Mitarbeiter:innen haben die Möglichkeit, an der Zusammenarbeit zu wachsen.

Quiet Firing ist nicht der richtige Umgang mit Quiet Quitting – eine konstruktive Feedback-Kultur ist es.

Wie sieht eine gute Feedback-Kultur aus?

Es ist keine Selbstverständlichkeit, dass zwischen Mitarbeiter:innen und Führungspersonen ein offener Austausch auf Augenhöhe stattfindet, von dem alle profitieren. In diesem Gastartikel erklärt Workwise-Gründer Jannik, was eine konstruktive Feedback-Kultur ausmacht und wie sie bei Workwise gelebt wird.

<a class="blog_button-primary" href="https://hire.workwise.io/blog/feedback-kultur-1">Hier geht es zum Artikel über Feedback-Kultur</a>