Retention Management: Wie du deine Angestellten langfristig bindest

Mehr als ein Drittel der Arbeitskräfte in Deutschland planen einen Jobwechsel oder denken zumindest darüber nach. Sind Arbeitnehmer:innen nicht zufrieden, dann suchen sie sich einen anderen Job – und du als Unternehmen suchst neue Mitarbeiter:innen. Aber genau das ist gar nicht so einfach.

Du musst erstmal neue Mitarbeiter finden, einstellen und fördern, bis sie auf dem Stand der vorherigen Arbeitskräfte sind. Das kostet dich Zeit, Geld und interne Ressourcen.

Mit Retention Management kannst du das vermeiden. Wie das funktioniert und was du tun kannst, um deine Mitarbeiter:innen zu halten? Lies weiter und finde es jetzt heraus.

Retention Management: Definition

Mit Retention Management (oder auch Employee Retention Management) ist die Mitarbeiterbindung gemeint. Dazu werden erst mögliche Maßnahmen, um Mitarbeiter:innen zu binden, ausgearbeitet und dann umgesetzt.

Retention heißt auf deutsch Beibehaltung: Mitarbeiter:innen sollen im Unternehmen gehalten werden.

<div class="blog_primary-box"><p>Übrigens: Retention Management ist nicht zu verwechseln mit Retention Marketing (oder Customer Retention Marketing). Dabei steht nämlich nicht die Mitarbeiterbindung, sondern die Kundenbindung (vor allem von gewinnbringenden Stammkunden) im Fokus.</p></div>

Warum ist Retention Management so wichtig?

Ganz klar: Wenn Mitarbeiterbindung nicht wichtig ist, was dann? Natürlich spielen für den Unternehmenserfolg eine Menge Faktoren eine Rolle, aber die Angestellten in einem Unternehmen machen dieses doch aus, oder?

✔ Kosten minimieren: Bleiben deine Mitarbeiter:innen lange im Unternehmen, musst du seltener neue Arbeitskräfte einstellen, um diese zu ersetzen. Das heißt auch weniger Ausgaben für Neueinstellungen. Bewerbungen zu analysieren und Bewerbungsgespräche zu führen, bis die richtige Person gefunden ist, ist zeitaufwendig (und damit auch kostspielig). Aber nicht nur das. Auch die Zeit, in der du suchst und die Stelle unbesetzt ist, kostet dich – denn in dieser Zeit können bestimmte Aufgaben nicht bearbeitet werden.

<div class="blog_primary-box"><p>Fehlen dir in deinem Unternehmen wichtige Mitarbeiter:innen, weil zentrale Stellen unbesetzt bleiben, so kostet dich das wertvollen Umsatz. Opportunitätskosten bezeichnen den entgangenen Nutzen, welcher durch die Nichtbesetzung einer Stelle entsteht. Wie du das berechnen kannst, zeigen wir dir in unserem Artikel: <a href="https://hire.workwise.io/hr-praxis/organisationsentwicklung/opportunitaetskosten-berechnen" target="_blank">Opportunitätskosten berechnen: Formel & Beispiel für unbesetzte Stellen</a></p></div>

✔ Employer Brand ausbauen: Mitarbeiter:innen sind in einem Unternehmen zufrieden und wollen gerne lange dort bleiben? Dann erzählen sie das auch weiter. Das Ansehen bei anderen Jobsuchenden steigt dadurch und du hast es später einfacher, neue Arbeitskräfte zu rekrutieren. Davon profitiert auch dein Employer Branding enorm.

✔ Produktivität steigern: Die Mitarbeiter:innen sind zufrieden. Zufriedene Mitarbeiter:innen möchten lange im Unternehmen bleiben. Mitarbeiter:innen, die lange im Unternehmen bleiben möchten, strengen sich mehr an und können so mehr für dein Unternehmen leisten.

✔ Fachkräfte halten: Oft ist es schwierig, gutes Personal zu finden. Gerade in höheren Positionen gestaltet sich die Suche nach qualifizierten Mitarbeiter:innen als mühselig. Umso wichtiger ist es, diese Arbeitskräfte und deren Fachwissen an dein Unternehmen zu binden.

Retention Management: Der Prozess von der Analyse bis zur Umsetzung

Bevor du mit irgendwelchen Maßnahmen versuchst, Mitarbeiter:innen zu binden, solltest du deine Situation genau analysieren und feststellen, welche Maßnahmen sich für dein Unternehmen eignen.

1. Analyse

Für das bestmögliche Ergebnis solltest du vor der Umsetzung deine jetzige Situation gut analysieren.

• Wie hoch ist die Mitarbeiterfluktuation in deinem Unternehmen?
• Aus welchen Gründen verlassen Mitarbeiter:innen dein Unternehmen?
• Sind deine Angestellten zufrieden? Warum?
• Was erwarten deine Mitarbeiter:innen von einem perfekten Arbeitsplatz?

Bei der Analyse sind nicht nur Kennzahlen wichtig. Klar, dadurch erfährst du, wie viele Mitarbeiter:innen schon lange in deinem Unternehmen arbeiten und wie viele ihren Job kündigen. Aber die Gründe dafür erfährst du am besten durch Umfragen. Deine Angestellten sind nunmal die beste Quelle für diese Infos.

Stell ihnen konkrete Fragen, um schnell auf die Kernprobleme zu kommen:

• Wie zufrieden waren Sie mit Ihrem Onboarding?
• Wie würden Sie Ihre aktuelle Arbeitsatmosphäre beschreiben?
• Sind Sie mit Ihrer Bezahlung zufrieden?
• Wie zufrieden sind Sie mit Ihrer Work-Life-Balance?

2. Zielsetzung

So – jetzt weißt du, was gut läuft und woran du noch arbeiten könntest. Im nächsten Schritt solltest du dir konkrete Ziele setzen. Also: Was genau möchtest du verbessern?

Verlassen zu viele Angestellte dein Unternehmen nach kurzer Zeit? Dann könnte dein Ziel sein, die Fluktuation insgesamt zu verringern.

Stellt sich in deiner Mitarbeiterbefragung heraus, dass viele Angestellte unzufrieden mit den Weiterbildungsmöglichkeiten in deinem Unternehmen sind, könntest du dort ansetzen und für die nächste Umfrage eine bessere Bewertung anstreben.

3. Umsetzung

Wie können solche Ziele jetzt angegangen werden? Und mit welchen Maßnahmen kann die Mitarbeiterbindung in deinem Unternehmen gestaltet werden?

Über Maßnahmen, die nicht zu deiner Unternehmenskultur oder deinen Zielen passen, brauchst du überhaupt nicht weiter nachzudenken – diese würden wahrscheinlich nicht viel bringen und dich nur Ressourcen kosten.

Stell dir deswegen folgende Fragen:

• Welche Maßnahmen gibt es?
• Welche dieser Maßnahmen sind sinnvoll für dein Unternehmen?
• Welche dieser Maßnahmen passen ins Budget?
• Wer kann sich darum kümmern, bestimmte Maßnahmen umzusetzen?
• Wann kannst du die Maßnahmen umsetzen?

4. Bewertung

Genauso wichtig, wie einzelne Maßnahmen umzusetzen, ist es, den Erfolg dieser Maßnahmen zu messen. Es bringt nämlich nichts, in Maßnahmen zu investieren – sei es Zeit oder Geld – wenn diese nichts bringen.

Ab hier kannst du wieder zurück zu Schritt 1 deines Retention Managements. Analysiere den Ist-Zustand und vergleiche ihn mit deinen ersten Analysen.

• Was hat sich verändert?
• Wie hat es sich verändert?
• Bist du zufrieden mit den Ergebnissen?
• Was würdest du gerne noch verbessern?

Je nachdem was bei deiner Bewertung herauskommt, kannst du im nächsten Schritt deine Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung anpassen – oder auch nicht.

Retention Management: Instrumente und Maßnahmen zur Umsetzung

Jetzt stellt sich dir wahrscheinlich die Frage: Wo anfangen? Am besten ganz am Anfang, denn der erste Eindruck zählt.

Ein schneller Recruiting-Prozess und ein gutes Onboarding (oder Online-Onboarding) stehen bei neuen Mitarbeiter:innen am Anfang an erster Stelle. Wenn du hier nicht punkten kannst, wird es schwierig, diese später zu überzeugen. Eine gute Candidate Experience ist wichtiger Bestandteil des Retention Management.

Wie geht das – ein schneller Recruiting-Prozess? Wir haben die Lösung: Mit Workwise ist dein Recruiting nicht nur schnell, sondern auch einfach. Erfahre jetzt mehr.

Nach dem Onboarding hört Retention Management aber lange noch nicht auf.

Retention Management: Best Practices

In einer Umfrage von Statista wurden geeignete Maßnahmen für die Mitarbeiterbindung abgefragt – über die Hälfte der Befragten sind der Meinung, dass ein gutes Betriebsklima dazu gehört.

Weitere Maßnahmen:

• flexible Arbeitszeiten
• Remote Work
• Gesundheitsförderung
• Anerkennung und Wertschätzung
• persönliche Weiterentwicklung
• regelmäßiges Feedback und Teambuilding

Retention Management für High Potentials

Tipp: Manchmal bietet es sich an, individuelle Maßnahmen für einzelne Mitarbeiter:innen umzusetzen.

Bis eine Arbeitskraft ihr volles Potenzial ausgeschöpft hat und als Expert:in in einem Gebiet zählt kann es Jahre dauern. Verlässt diese Person dein Unternehmen dann, kannst du die Stelle nicht innerhalb kürzester Zeit neu besetzen. Es dauert lange, bis jemand neues gefunden wird und wieder auf dem gleichen Stand ist, wie die Person davor.

Deshalb solltest du vor allem Mitarbeiter:innen, die als High Potentials gelten, besondere Beachtung schenken.

Coaching-Programme, Networking-Events oder Trainings – es gibt viele Möglichkeiten. Wichtig ist nur, dass du die Maßnahmen auf die persönlichen Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen abstimmst.

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