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Lea Pietsch

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Employer Branding Prozess – Der Weg zur attraktiven Arbeitgebermarke

Du suchst neue Mitarbeitende, findest aber nie die richtigen Fachkräfte? Zeit, sich an die eigene Nase zu fassen und sich zu fragen: Warum sollen Arbeitnehmende denn überhaupt in mein Unternehmen kommen?

Wie du als Arbeitgeber:in zu einer attraktiven Marke werden kannst, erklären wir dir hier.

Inhalt

  • Employer Branding Definition – Was ist das?
  • Der Employer Branding Prozess – Die optimale Vorgehensweise
  • Beispiele und Best Practices

    Employer Branding Definition – Was ist das?

    Employer Branding – zu deutsch: „Arbeitgebermarkenbildung“ – meint den zielgerichteten Aufbau einer Arbeitgebermarke, die neue Angestellte anzieht und die bestehende Belegschaft langfristig an das Unternehmen bindet.

    Das Ziel dabei ist die Verbesserung des Unternehmensimages, wodurch sich die Optimierung von Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterbindung, der Unternehmenskultur und der Leistungsbereitschaft ergeben soll.

    Dazu kannst du dir folgende Fragen stellen:

    • Was repräsentiert dein Unternehmen? 
    • Was macht dein Unternehmen einzigartig?
    • Wie transparent ist deine Firma?
    • Wie sieht es mit deinem Arbeitgeberimage aus?
    • Wie kannst du dich von deiner Konkurrenz abgrenzen?
    • Kennst du deine Zielgruppen?

    Die Aspekte des Employer Branding lassen sich in zwei Kategorien aufteilen: Hard Facts und Soft Facts.

    Hard Facts beschreiben dabei alles, was das Gehalt, die Position, das Aufgabenfeld und Ähnliches betrifft. Soft Facts wiederum beinhalten beispielsweise die Arbeitsatmosphäre, die Nachhaltigkeit oder auch den Umgang mit Mitarbeiter:innen.

    Die Zielgruppen sind die eigenen Mitarbeiter:innen auf der einen Seite, die es gilt, zu binden und zu motivieren. Auf der anderen Seite sollen Talente auf dem Arbeitsmarkt begeistert und überzeugt werden.

    Internes Employer Branding

    Das interne Employer Branding umfasst auch die Bedingungen am Arbeitsplatz. Du möchtest deinen Angestellten eine optimale Arbeitsatmosphäre bieten, die keine Wünsche offen lässt.

    Das transportiert Wertschätzung und sorgt für Begeisterung. Unter diesen Umständen kommen Arbeitnehmende erst gar nicht auf die Idee, sich nach anderen Jobs umzusehen, und investieren ihre volle Kraft in das Unternehmen.

    Externes Employer Branding

    Die Erfolge im internen Employer Branding lassen sich im nächsten Schritt für das externe Employer Branding nutzen, das sich an potenzielle neue Arbeitnehmer:innen richtet. Ihnen gegenüber werden nun die Unternehmenskultur, das Arbeitsklima und die Alleinstellungsmerkmale positiv präsentiert.

    Auf diese Weise werden Absolvent:innen oder potenzielle Jobsuchende auf dich aufmerksam und bewerben sich.

    Corporate Social Responsibility

    Bei der Corporate Social Responsibility – kurz: CSR – dreht sich alles um die Frage: Wie nachhaltig ist die Erwirtschaftung der Gewinne eines Unternehmens?

    Es geht also um die gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen und umfasst soziale, ökologische und ökonomische Aspekte. Empfindliche Themen wie Kinderarbeit, Outsourcing der Produktion in Entwicklungsländer, Ausbeutung und Ähnliches gehören ebenfalls zur CSR.

    Auch wenn ein Unternehmen selbst sehr nachhaltig ist, aber beispielsweise seine Rohstoffe aus einem ausbeuterischem Betrieb bezieht, leidet die Corporate Social Responsibility des Unternehmens darunter. Gleichzeitig wird auch darauf geachtet, ob sich Unternehmen durch Spenden oder andere vergleichbare Maßnahmen gesellschaftlich freikaufen wollen.

    Ein Beispiel: Eine Firma hat ihre Produktion in ein Land ohne geltenden Mindestlohn ausgelagert – die Mitarbeiter:innen dort bekommen gerade mal 9 Cent pro Stunde. Um dieses „Manko" zu überspielen, spendet die Firma eine große Summe an eine Organisation, die sich gegen die Rodung des brasilianischen Regenwalds einsetzt.

    Dadurch versuchen sie sich im gesellschaftlichen Sinne von der Schuld an der Ausbeutung ihrer Mitarbeiter:innen freizukaufen.

    Das Image des Unternehmens wir ganz genau beleuchtet und festgestellt, wie sich die Firma im Bezug auf nachhaltiges Wirtschaften verhält. Damit ist die Corporate Social Responsibility aus dem Employer Branding nicht mehr wegzudenken.

    Will ein Unternehmen seine CSR verbessern, dann muss es selbst aktiv werden und handeln. Nur so kann der Umgang mit den sozialen, ökologischen und ökonomischen Aspekten und Folgen des eigenen Wirtschaftens verantwortungsvoller umgegangen und somit die eigene Arbeitgebermarke attraktiver gestaltet werden.

    Was Employer Branding heute so wichtig macht

    45% der Betriebe finden keine Arbeitnehmenden mit den Fähigkeiten und Qualifikationen, nach denen sie in ihren Stellenausschreibungen suchen.

    Bei Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeiter:innen liegt dieser Wert sogar noch höher. Bei Unternehmen in dieser Größenordnung klagen stattliche 67% aller Arbeitgeber:innen über einen spürbaren Fachkräftemangel.

    Das sind die Ergebnisse der Studie „Fachkräftemangel 2018", die die ManpowerGroup seit 2006 in Deutschland durchführt. Befragt wurden 1.022 Teilnehmer:innen im Alter von 18 bis 65 Jahren.

    Employer Branding ist entscheidend, um Bewerber:innen für das eigene Unternehmen zu gewinnen und trotz des Fachkräftemangels alle freien Positionen passend zu besetzen. Die Employer Brand sollte sich daher auf allen Ebenen der Kommunikation mit den Bewerber:innen widerspiegeln. Die Werte, die die Employer Brand ausmachen, sollten zum Beispiel in den Stellenbeschreibungen zum Ausdruck kommen.

    Der Unterschied zwischen Employer Branding und Personalmarketing

    Im Employer Branding und Personalmarketing wird an ähnlichen Zielen gearbeitet: dem Aufbau der Arbeitgebermarke. Deshalb werden die Begriffe häufig verwechselt und durcheinander geworfen.

    Beim Employer Branding wird die Arbeitgebermarke definiert, aufgebaut und erhalten. Damit kommt das Employer Branding zuerst.

    Das Personalmarketing kümmert sich anschließend darum, die definierte Arbeitgebermarke nach außen zu tragen und bekannt zu machen. Das Employer Branding definiert demnach die Werte, die durch das Personalmarketing anschließend promotet werden.

    Das Personalmarketing befindet sich in einem ständigen Wandel und passt sich an kulturelle Trends, unterschiedliche Zielgruppen und an die Industrie an. Das Employer Branding jedoch ist deutlich konstanter, da sich hier alles um die zentralen Werte des Unternehmens dreht.

    Employer Branding Prozess – Die optimale Vorgehensweise

    Der Employer Branding Prozess umfasst die folgenden vier Stufen:

    1. Initiale Analyse – Status quo
    2. Strategie und Ziele erarbeiten
    3. Maßnahme oder Kampagne implementieren
    4. Controlling

    Phase 1 – Initiale Analyse und Status quo

    Wer seinen aktuellen und künftigen Mitarbeiter:innen die bestmöglichen Bedingungen bieten und kommunizieren will, muss zunächst wissen, was diese wollen. Laut der Studie „Recruiting Trends 2018" von der Universität Bamberg präferieren Arbeitnehmer:innen gemeinhin die folgenden Faktoren:

    • das Angebot von sicheren Arbeitsplätzen, Weiterbildungen und interessanten Tätigkeiten
    • flache Hierarchien
    • gute Karrieremöglichkeiten
    • ein gutes Arbeitsklima
    • ansprechende Gehälter

    Damit eine langfristige und nachhaltige Bindung entsteht, müssen die Faktoren zu ihren individuellen Bedürfnissen passen. Das macht den ersten Schritt im Employer Branding Prozess unumgänglich: die Analyse.

    In dieser machst du für dein Unternehmen eine Bestandsaufnahme: Was läuft gut? Was ist verbesserungsbedürftig? Dafür bieten sich anonyme Mitarbeiterbefragungen an.

    Anonym deswegen, weil das die Hemmung senkt, gegenüber dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin offen und ehrlich zu sein. Umso repräsentativer fällt die Erhebung aus und umso passgenauere Maßnahmen können abgeleitet werden.

    Auf dem Prüfstand stehen – den Faktoren entsprechend – die folgenden Aspekte:

    • Betriebsklima
    • Führungsverhalten – Umgang mit Mitarbeitern
    • Werte
    • Kultur
    • Arbeitsplatzbedingungen
    • Gehalt

    Phase 2 – Strategie und Ziele erarbeiten

    Die Ergebnisse aus der Mitarbeiterbefragung liegen vor? Nun kannst du in Phase zwei des Employer Branding Prozesses Strategien und Ziele daraus ableiten.

    Äußern die Mitarbeiter:innen etwa mehrheitlich den Wunsch nach größerer Flexibilität, könnte daraus das Angebot flexiblerer Arbeitszeiten und regelmäßigen Homeoffice-Tagen resultieren.

    Die Arbeitnehmende sprechen sich außerdem für bessere Weiterbildungsangebote im schnelllebigen Digitalzeitalter aus? Dann sollte das den Anstoß dafür geben, eine zeitgemäße Lernkultur zu schaffen. Mithilfe des Qualifizierungschancengesetzes ist es für dich als Arbeitgeber:in einfach, Weiterbildungen anzubieten.

    Oder: Die Mitarbeiter:innen beklagen mehrheitlich, dass es zu wenig Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen gibt? Dann solltest du deine Karrieremodelle überdenken.

    Wenn genau beschrieben wurde, was die Zielgruppe bewegt, fällt es in der Umsetzung leicht, passende Maßnahmen oder Kampagnenideen zu erzeugen und die richtigen Vorschläge auszuwählen.

    Bevor die Ideenentwicklung allerdings starten kann, ist es wichtig, messbare und detaillierte Ziele festzulegen.

    Beispiele für messbare Maßnahmen- und Kampagnenziele:

    • In einem Zeitraum x sollen x Jobsuchende mit der Employer-Branding-Kampagne zu den neuen Weiterbildungsmaßnahmen Kontakt gehabt haben und auf den Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin aufmerksam geworden sein. Im Bewerbungsformular oder Vorstellungsgespräch könnte dies beispielsweise abgefragt werden. Die Kennzahl ist bei diesem Ziel also die Häufigkeit der Nennung der Employer-Branding-Kampagne im Formular oder Gespräch.
    • Alle Mitarbeiter:innen sollen nach x Monaten mindestens x Werte aus der Unternehmenskultur und Beispiele im Alltag nennen können. Durch eine interne Umfrage ließe sich dies einfach überprüfen – Workshops zu den Werte zu veranstalten, wäre ein Weg, dies zu erreichen.
    Schon beim Bewerbungsprozess können die Arbeitgeber:innen mit einer positiven Candidate Experience von ihren Qualitäten überzeugen.

    Phase 3 – Maßnahme oder Kampagne implementieren

    Bei der Umsetzung werden passende Maßnahmen für das gesetzte Ziel ausgewählt und die benötigten Materialien dafür ausgearbeitet und gestaltet.

    Etabliert ein Unternehmen entsprechende Angebote, wie Weiterbildungsmöglichkeiten oder interessante Tätigkeiten, und trifft damit die Bedürfnisse seiner Mitarbeiter:innen, wird das nicht nur unweigerlich intern für eine größere Begeisterung und Gebundenheit sorgen, wenn es beworben und von den Mitarbeiter:innen angenommen wurde.

    Die Angebote sind auch für das externe Employer Branding wertvoll. Aus dem einfachen Grund, dass Mitarbeiter:innen im Bekanntenkreis und in den sozialen Medien begeistert über die verbesserten Bedingungen im Unternehmen berichten – sie werden so zu Markenbotschafter:innen.

    Dabei spielt auch die Social-Media-Präsenz eine große Rolle. Netzwerke wie LinkedIn, XING, Facebook oder auch Twitter bieten ein großes Publikum – und somit eine Reihe an möglichen Bewerber:innen.

    Wenn du dein Publikum auf Social Media von deinem Unternehmen überzeugen möchtest, dann findest du hier wertvolle Tipps dazu, wie du ein Unternehmensprofil auf verschiedenen Social-Media-Kanälen erstellen kannst.

    Das allein reicht aber natürlich nicht. Ebenso wie beim internen Employer Branding bedarf es im externen Employer Branding zielgerichteter Prozesse. Du musst deine Vorzüge gegenüber Talenten auf verschiedenen Kanälen passgenau in Szene setzen.

    Um diese aber auch wirklich zu erreichen, muss ein weiteres Mal analysiert werden: Wo tummelt sich die Zielgruppe, die angesprochen werden soll überhaupt? Und was interessiert sie?

    Nur wenn du deine Botschaften als Arbeitgeber:in kennst, kannst du sie auch wirklich an die Frau oder den Mann bringen. Ansonsten ist die Gefahr groß, dass ihr aneinander vorbeiredet. Als Kanäle eignen sich zum Beispiel:

    • Absolventenmessen
    • Veranstaltungen für Bewerber:innen
    • Business-Netzwerke wie LinkedIn und Xing
    • Unternehmensauftritte in sozialen Medien wie Twitter, Facebook und Instagram
    • WhatsApp-Gruppen
    • die eigene Karrierewebseite

    Steht fest, wo sich potenzielle Arbeitnehmer:innen aufhalten, müssen in den entsprechenden Kanälen die passenden Informationen auf den richtigen Informationsträgern bereitgestellt werden, die die Vorzüge des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin transparent nach außen transportieren.

    Was ist aber, wenn die beworbene und gewollte Unternehmenskultur gar nicht mit der gelebten übereinstimmt? Was ist, wenn wir keine Besonderheiten finden, die wir hervorheben können?

    Folgende Herausforderungen solltest du im Hinterkopf behalten, wenn du eine Employer-Branding-Kampagne planst:

    • Das Thema lässt sich nicht von heute auf morgen umsetzen. Beim Employer Branding handelt es sich um eine langfristige Maßnahme. Auch wenn du innerhalb kurzer Zeit eine Kampagne aufsetzen kannst, wirst du sowohl intern als auch extern nur über kontinuierliche Aktivitäten richtig wahrgenommen.
    • Besonders die Problematik „Expectations vs. Reality” hängt mit dem Zeitaspekt zusammen. Die Strategie und angesprochenen Themen der Kampagne sollten auch auf einem realen Bild des Unternehmens basieren. Arbeitgeber:innen entdecken häufig, dass ihre Werte irgendwo aufgeschrieben wurden, aber nicht in der Unternehmenskultur angekommen sind. Gerade dann braucht es Zeit, durch Führungskräfteworkshops und Kommunikationstrainings einen Wertewandel anzustoßen.
    • Wichtig ist, den Erfolg und die Performance einer Kampagne zu messen. Da wird es allerdings schwierig, denn die Messung der Wahrnehmung der Arbeitgebermarke stellt eine Herausforderung dar. LinkedIn hat beispielsweise mit dem „Talent Brand Index” eine Möglichkeit entwickelt, die Attraktivität der Arbeitgeber:innen zu messen und zu benchmarken. Eine sinnvolle Messung ist nur möglich, wenn vorab die Ziele klar definiert wurden. Schau dir dazu den Prozess der Kampagnenentwicklung genauer an.
    Wenn du als kleines und mittelständiges Unternehmen wissen möchtest, wie du deine Arbeitgebermarke bestmöglich definieren und präsentieren kannst, dann lies dir gerne unseren Artikel zum Employer Branding für KMUs durch.

    Ein paar wertvolle Tipps zum Employer Branding Prozess:

    1. Zu Veranstaltungen für Bewerber:innen solltest du zum Beispiel nur die Mitarbeiter:innen schicken, die Lust darauf haben und mit ihrer Begeisterung für das Unternehmen Absolvent:innen überzeugen können.
    2. In den sozialen Medien eignen sich Inhalte aus Karriereblogs, authentische und ansprechende Recruiting-Videos, aussagekräftige Stellenanzeigen und Informationen von der Karrierewebseite, um deine Botschaften als Arbeitgeber:in zu transportieren.
    3. Du solltest stets authentisch kommunizieren. Schönfärbereien fliegen in der Regel auf, sprechen sich herum und schaden dem frisch aufpolierten Image des Unternehmens.
    4. Überlege dir, ob du externe Unterstützung suchst, die dir bei der Entwicklung der Employer-Branding-Kampagne hilft. An vielen Stellen kann es sinnvoll sein – bei der Zielgruppenanalyse kann zum Beispiel eine Employer-Branding-Agentur helfen. Die Expertise einer Marktforschungsagentur liegt beispielsweise in der Erfassung und Beurteilung der Wahrnehmung der Arbeitgebermarke. Zur Erarbeitung der Kampagne können auf Personalmarketing spezialisierte Agenturen helfen.
    5. Für die kreative Umsetzung kannst du selbstständige Designer buchen, die letztlich die Gestaltung deiner Ideen übernehmen.

    Phase 4 – Controlling

    Der Employer Branding Prozess muss kontinuierlich feinjustiert werden, um gute Ergebnisse zu erzielen. Hast du bereits zu Beginn konkrete Ziele und Kennzahlen festgelegt, fällt es an dieser Stelle allerdings leicht, eine regelmäßige Überprüfung der Fortschritte vorzunehmen.

    Daher ist es wichtig, alle Kampagnen und Maßnahmen im Blick zu behalten.

    Damit das interne Employer Branding den Bedürfnissen deiner Mitarbeiter:innen entspricht, ist es zum Beispiel von hoher Relevanz, weiterhin in bestimmten Abständen Mitarbeiterbefragungen durchzuführen, um herauszufinden, ob sich die Angestellten nach wie vor wohlfühlen.

    Wünsche und Bedürfnisse können sich schließlich wandeln und weiterentwickeln.

    Was die Erfolgsmessung des externen Employer Branding Prozesses angeht, gibt es verschiedene Analysetools (Google Analytics, Ahrefs oder SimilarWeb), mit denen du zum Beispiel die Aktivitätsrate deiner Follower auf deinen Social-Media-Kanälen, die Verweildauer auf der eigenen Karriereseite und der Bewerbungsrücklauf über ausgeschriebene Jobangebote messen lässt.

    Kennst du diese KPIs, kann jederzeit nachsteuern, falls Inhalte einmal nicht die erhoffte Wirkung erzielen, und die Kommunikationsstrategie anpassen.

    Einmal angestoßen ist ein Employer Branding Prozess nie abgeschlossen. Es ist ein kostenintensiver Aufwand, der zwar langfristigen Aufbau erfordert, sich aber lohnt. Das wird sich an sinkenden Fluktuationsraten und steigenden Bewerbungseingängen schnell zeigen.

    Best Practices und Beispiele

    Um dir Inspiration für dein Employer Branding zu geben, haben wir dir hier eine Liste der Best Practices und Maßnahmenbeispiele zusammengestellt:

    • Bewertungswebsites: Ermutige deine Mitarbeiter:innen, ihre Erfahrungen zum Bewerbungsprozess und zum Alltag beispielsweise auf kununu zu bewerten. Zukünftige Bewerber:innen schauen sich gerne auf solchen Webseiten um, aber auch deine aktuellen Mitarbeiter:innen sollen eine positive Wahrnehmung erhalten: Beantworte alle Kommentare, um deinen Arbeitnehmenden das Gefühl zu geben, gehört zu werden. Leite passende Maßnahmen ab, um die Umstände wirklich zu verbessern, oder gehe in den direkten Dialog, wenn möglich.
    • Veranstaltungen für deine Mitarbeiter:innen: Gemeinsame Unternehmungen – wie wandern, Essen gehen, Paintball spielen, eine Kanutour oder Ähnliches – sorgen für einen stärkeren Zusammenhalt in deinem Team und gleichzeitig kannst du Bilder, Videos und Berichte davon auf den sozialen Netzwerken posten.
    • Social Media: Soziale Netzwerke werden heutzutage immer wichtiger. Dabei spielt in der Arbeitswelt vor allem LinkedIn eine große Rolle, da sich hier Arbeitnehmer:innen, Bewerber:innen und Arbeitgeber:innen gleichermaßen tummeln. Dein Publikum ist also groß – nutze es, um deine Employer Brand zu präsentieren.
    • Bewerbungsprozess: Außergewöhnliche Recruitingmaßnahmen wie etwa Recruiting Games machen deinen Bewerbungsprozess spannender und verschaffen dir vor allem bei den jungen Generationen Y und Z Pluspunkte und ein moderneres Image. 
    • Onboarding-Prozess: Ein reibungsloser Onboarding-Prozess verbessert deine Employer Brand nachhaltig und steigert die Wahrscheinlichkeit, dass sich die neuen Mitarbeiter:innen langfristig an dein Unternehmen binden. Dabei kannst du deine Taktik und Vorgehensweise auf deiner Karrierewebseite veröffentlichen, damit sich die neuen Arbeitnehmer:innen gleich ein Bild machen können und sich vorbereitet fühlen.
    • Smartphones: Die meisten Suchen beginnen heute auf dem Handy. Achte deshalb darauf, dass deine Webseite auf mobilen Endgeräten optimal dargestellt werden kann.
    • Führungskräfte: Die Führungskräfte sind Botschafter:innen deines Unternehmens. Sie tragen die Werte und Visionen nach außen. Es ist also von großem Wert, sie anzuhören, sich auszutauschen und zu schulen.
    Möchtest du dein Recruiting effektiv und kreativ gestalten, dann kannst du in diesem Artikel mehr über die besten Recruiting-Kampagnen erfahren.

    Um dich zu inspirieren, haben wir für dich noch ein paar Beispiele für gute Employer Branding Kampagnen herausgesucht:

     

    Deloitte hat sich im Video auf ihre Expert:innen im Analytics-Bereich konzentriert. Damit wird ihre Zielgruppe direkt angesprochen.

    Die Mitarbeitersuche im IT- oder Analytics-Bereich gestaltet sich bekannterweise etwas schwierig, da es für einen so hohen Bedarf wie heute zu wenig Absolvent:innen gibt.

    Das Video informiert IT-Spezialisten kurz und knapp über ihren Arbeitsalltag und die Kandidat:innen werden direkt angesprochen ("Dafür suchen wir Analytics Experten – wie dich.").

     

    Die Lufthansa Group geht mit ihrem Video auf die einzelnen Berufe in ihrem Unternehmen ein.Durch das Video wird das offene Arbeitsklima und der ausgeprägte Teamgeist ("We are Lufthansa Group") vermittelt.

     

    Die Techniker Krankenkasse stellt in ihrem Video die eigenen Mitarbeiter:innen in den Fokus und geht auf die Vorteile für Arbeitnehmer:innen ein. Dabei spielt das Motto der Kampagne "Fortschritt leben" eine bedeutende Rolle.

    Außerdem werden auch die verschiedenen Ausbildungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten angesprochen, welche den Mitarbeiter:innen geboten werden.

    Die umfassende Informationsmenge und das speziell gestaltete Video machen das Video zu einem guten Beispiel für eine gelungene Employer Branding Kampagne.

    Warum sind unsere Best Practices alles Videos?

    Hierbei handelt es sich um Recruiting Videos. Im HR wird Videomaterial heute immer wichtiger: Schau dich auf verschiedenen Social-Media-Kanälen um – überall findest du kleine Videos über den Arbeitsalltag, die Vision und die Mission eines Unternehmens.

    Also: Versuche es einfach mal selbst.

    Mit der richtigen Herangehensweise wird es dir gelingen, dass sich deine Bewerber:innen besser und schneller mit deinem Unternehmen identifizieren können.

    Allem voran haben Videos oft eine viel größere Aussagekraft als Bilder oder Texte. Kandidat:innen werden neugierig und die Chance auf einen neuen Bewerbungseingang vergrößert sich.

    Dazu benötigt du natürlich das passende Videomaterial und Teammitglieder, die vor der Kamera stehen wollen und können. Das ist nicht immer ganz einfach, aber es gibt ein paar wichtige Dinge, die du dabei beachten musst, um deine Mitarbeitenden dazu zu motivieren vor die Kamera zu treten.

    Employer Branding & Social Media

    Die sozialen Medien bieten dir die einzigartige Möglichkeit, dein Employer Branding noch erfolgreicher zu gestalten.

    Doch was musst du dabei beachten? Welche Social-Media-Kanäle passen zu deinem Unternehmen? Wie kannst du die Herausforderungen bewältigen, die unweigerlich auf dich zukommen, wenn du die sozialen Medien als Instrument für dein Employer Branding einsetzt?

    Die Antworten auf diese Fragen sowie hilfreiche Tipps und weitere Informationen zum Employer Branding auf Social Media erfährst du in unserem Artikel „Employer Branding: Social Media richtig nutzen".

    Jetzt mehr über Employer Branding auf Social Media erfahren

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Veröffentlicht am 03.12.2021, aktualisiert am 22.07.2022

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