Worin der bedeutende Unterschied liegt, wie du einen guten Executive Search Consultant erkennst und ob das überhaupt etwas für dich ist, erfährst du hier.

Definition Executive Search: Was ist eine Direktsuche?

Executive Search – oder auch Direct Search – ist die aktive Suche, direkte Ansprache und Abwerbung von Führungs- und Spezialkräften. Im deutschen Sprachraum hat sich in diesem Zusammenhang auch der Begriff „Direktansprache” oder “Direktsuche” eingebürgert.

Kommt dir bekannt vor? Kein Wunder: Executive Search ist ein Teilgebiet des Active Sourcings.

Im Grunde geht es hier um sehr spezifische, verantwortungsvolle Positionen, die mit einer klassischen Stellenausschreibung nicht (oder nicht erwartungsgerecht) besetzt werden könnten.

Entweder weil Arbeitskräfte dieser Fachrichtung sehr rar sind oder – was häufiger der Fall ist – weil Mitarbeiter:innen anderer Unternehmen abgeworben werden sollen. (Mit einer klassischen Stellenausschreibung ein eher schwieriges Vorhaben)

Im Gegensatz zu einer Personalvermittlung konzentriert sich ein Executive Search Consultant also auf einen sehr kleinen Pool möglicher Kandidat:innen, die eventuell noch gar nicht auf der Suche nach einem neuen Job sind. Die Hauptaufgabe besteht darin, diese Kandidat:innen möglichst diskret zu kontaktieren und von einer Zusammenarbeit zu überzeugen.

Schwierige Aufgabe, schließlich muss gleichzeitig auch den Wünschen der Auftraggeber:innen entsprochen werden. Und dieser hat meist sehr konkrete Vorstellungen und geht ungern Kompromisse ein. Verständlich – schließlich kann eine Fehlentscheidung das gesamte Unternehmenswohl gefährden.

Doch so hoch wie die Erwartungen der Unternehmen sind auch die Honorare der Dienstleister. Daher lohnt sich eine Executive Search für dich nur, wenn es um sehr wichtige Positionen geht. Und selbst dann solltest du die folgenden Vor- und Nachteile sehr genau abwägen.

Vor- und Nachteile einer Direct Search

Vorteile:

Deine Kosten sind planbar, da du ein festes Honorar zahlst.
Der Preis wird meist individuell festgelegt, du kannst also versuchen zu verhandeln.
Dank der exklusiven Beziehungen bekommst du Zugang zu sonst nicht erreichbaren Kandidat:innen.
Du wirst auf Wunsch (und wenn dein Budget es hergibt) von Anfang bis Ende unterstützt.
Du kannst sehr spezielle Suchen starten und erhältst im besten Fall einen „maßgeschneiderten” Mitarbeiter:innen.
Diskretion: Niemand erfährt, dass du suchst – vor allem nicht das Unternehmen, dem du Mitarbeiter:innen abwerben willst.

Nachteile:

Die Kosten sind zwar planbar, aber sehr hoch. Es lohnt sich also nur in den wenigsten Fällen.
Eine der aufwendigsten Methoden der Personalbeschaffung, da du viel Zeit in Vorarbeit und regelmäßige Absprachen investieren musst.
Du hast keine Garantie auf Erfolg: Es kann gut sein, dass sich deine Wunschkandidat:innen nicht überzeugen lassen.
Es gibt kaum erfolgsbasierte Modelle, weswegen dir auch dann Kosten entstehen, wenn die Suche erfolglos bleibt.

<div class="blog_primary-box"><p><strong>Zahlung nach Drittelmodell: </strong> Das Honorar fällt oft nicht als Ganzes an, sondern nach und nach in drei Teilen. Das erste Drittel, wenn erste Kandidat:innen gefunden wurden, das zweite Drittel, wenn dir die finalen Kandidat:innen präsentiert werden und das letzte Drittel, wenn ein Arbeitsvertrag unterschrieben wurde.</p></div>

Wie läuft eine Direct Search ab?

Natürlich läuft nicht jede Direct Search gleich ab. Manchmal kommen extra Schritte dazu oder es müssen einige Schleifen gedreht werden. Der grundsätzliche Ablauf ist aber immer gleich:

1. Personalbedarfsanalyse

Bevor sich die Beratungsfirma auf die Suche machen kann, muss sie natürlich wissen, nach was sie überhaupt Ausschau halten soll. Das heißt: Du musst dir erst einmal bewusst machen, wo in deinem Unternehmen Bedarf besteht. (Ja, die Info hätten wir uns sparen können, aber der Vollständigkeit zuliebe...)

Bei wichtigen Führungspositionen wirst du sicher auch ohne Bedarfsanalyse wissen, wo eine Arbeitskraft fehlt. Doch für den Rest deines Unternehmens ist es wichtig diese kontinuierlich oder zumindest einmal im Jahr durchzuführen.

Wenn du weißt, welche Stelle besetzt werden soll, kannst du im zweiten Schritt ein Anforderungsprofil erstellen: Welche Qualifikationen sollten Kandidat:innen haben? Welche besonderen Kompetenzen sind erforderlich? Wie sieht deine Unternehmenskultur aus? Welche Charaktermerkmale passen gut dazu?

Am besten arbeitet ihr das Anforderungsprofil gemeinsam aus – je detaillierter, desto besser.

Besonders wichtig für die Arbeit eines Executive Search Consultants: Das Gehalt. Wie viel möchtest du zahlen? Inwieweit besteht Handlungsspielraum? Besprecht auch alle weiteren Vorteile, mit denen er oder sie den Job interessanten Kandidat:innen schmackhaft machen kann.

2. Suche

Hat der Executive Search Consultant alle relevanten Infos, macht er oder sie sich für dich auf die Suche. Wie genau, bleibt uns „Externen” leider ein Geheimnis. Doch es liegt nahe, dass er oder sie vor allem interne Datenbanken durchstöbert, persönliche Beziehungen spielen lässt und auf Businessnetzwerken (wie etwa Xing oder LinkedIn) unterwegs ist.

Wurden einige vielversprechende Kandidat:innen gefunden, so werden diese diskret kontaktiert, um herauszufinden, ob sie grundsätzlich wechselwillig sind.

Wenn ja – perfekt! Wenn nicht, versucht der Executive Search Consultant herauszufinden, wie diese doch noch überzeugt werden könnten.

3. Vorauswahl

Die Kandidat:innen, bei denen die Headhunter:innen erfolgreich waren, werden nun zu einem ersten Gespräch in die Beratungsagentur eingeladen. Hier wird noch einmal genauer beurteilt, inwieweit sie dem Anforderungsprofil entsprechen und – was noch viel wichtiger ist – ob beide Seiten zufriedengestellt werden können.

Beispielsweise sind überhaupt nicht motivierte Kandidat:innen, die jedoch das gebotene Gehalt akzeptieren, ebenso ungeeignet wie motivierte Kandidat:innen mit unbezahlbaren Gehaltswünschen.

4. Präsentation

Sind die Top-Kandidat:innen ausgewählt, präsentiert der Executive Search Consultant diese mit allen relevanten Infos.

Nun kannst du entscheiden, ob und welche Kandidat:innen für dich in Frage kommen.

5. Entscheidung

Die ausgewählten Kandidat:innen kannst du nun zu einem Interview einladen und näher kennenlernen.

Wichtig: Begegne den Kandidat:innen auf Augenhöhe. Du solltest immer im Hinterkopf behalten, dass du etwas von ihnen möchtest – nicht umgekehrt. Behandle sie also eher wie Geschäftspartner:innen, nicht wie Bewerber:innen.

Die Direktsuche ist erst dann erfolgreich, wenn du dich mit einem Kandidaten oder einer Kandidatin einigen konntest und der Arbeitsvertrag unterschrieben ist.

Daran erkennst du einen guten Executive Search Consultant

Wie in jeder Branche gibt es auch bei der Executive Search einige schwarze Schafe. An den folgenden Merkmalen erkennst du, dass ein Executive Search Unternehmen seriös ist:

Gute Analyse

Gute Headhunter:innen sind wie Zahnärzt:innen: Sie bohren nach. Egal ob bei der Stelle, der Abteilung oder beim Unternehmen selbst. Sie stellen so viele Fragen, dass sie den Job bald besser kennen als du.

Die nehmen sich Zeit, erstellen mit dir ein sehr detailliertes Anforderungsprofil und kennen alle Vorteile, die dein Unternehmen zu bieten hat.

Überzeugungskraft

Eine der wichtigsten Aufgaben eines Executive Searchers ist das Überzeugen von (noch) nicht wechselwilligen Kandidat:innen. Davon hängt meist der gesamte Erfolg dieses kostspieligen Unterfangens ab.

Stell dir also zunächst die Frage: Kann er oder sie dich voll von sich und der eigenen Arbeit überzeugen? Oder macht er bzw. sie dich manchmal misstrauisch?

Wenn der Executive Searcher nicht einmal dich (die Person, die mit ihm bzw. ihr kooperieren möchte) überzeugen kann – wie sollte das dann bei nicht wechselwilligen Kandidat:innen funktionieren?

Ein gutes Zeichen ist auch, wenn er oder sie alle Schwachstellen des Jobs kennt und für jeden der möglichen Kritikpunkte ein unschlagbares Argument parat hat.

Regelmäßige Updates

Es sollte nicht passieren, dass die Headhunter:innen nach dem ersten Gespräch einfach verschwinden und sich erst Wochen später mit der Liste der finalen Kandidat:innen melden.

Stattdessen solltet ihr im ständigen Kontakt stehen und sie sollten dich über ihre aktuellen Fortschritte auf dem Laufenden halten. So könnt ihr frühzeitig reagieren, wenn die Suche ins Leere zu verlaufen droht (beispielsweise weil das Gehaltsangebot zu niedrig ist oder weil das Anforderungsprofil die Messlatte zu hoch setzt).

Guter Umgang mit Kandidat:innen

Ein guter Executive Search Consultant weiß, wie und wann er oder sie Kandidat:innen am besten anspricht. (Der sonntäglicher Familienausflug ist dafür zum Beispiel der völlig falsche Zeitpunkt.)

Daneben ist er oder sie stets respektvoll, unaufdringlich und hält interessierte Kandidat:innen bei der Stange.

Erfolgreiche Vermittlung zwischen den Parteien

Es wird fast immer die Situation kommen, in der du und Kandidat:innen verschiedener Ansicht seid. Entweder bei der Entlohnung oder was die Anforderungen des Jobs angeht.

Dein:e Executive Search Berater:in sollte in so einem Fall jedoch gut zwischen den Parteien vermitteln und schon vorab größere Unstimmigkeiten ausschließen. Er oder sie sollte dir nur Kandidat:innen präsentieren, die – zumindest was die wichtigsten Dinge angeht – mit dir auf einer „Wellenlänge” sind.

Direktsuche: Ja oder nein? Welches Modell passt zu dir?

Du denkst darüber nach, eine:n Executive Search Berater:in zu beauftragen, bist dir aber unsicher?

Dann stell dir die folgenden Fragen:

Geht es um eine Position mit sehr viel Verantwortung?
Gibt es auf dem Bewerber:innenmarkt keine oder nur sehr wenige passende Kandidat:innen?
Hast du schon eine bestimmte Person im Blick?
Würde die eingestellte Person ein Jahresgehalt von über 110.000 € bekommen?
Steht dir ein hohes Recruiting Budget zur Verfügung?
Kannst du dir mit der Besetzung der Stelle Zeit lassen?
Kannst du einen großen Teil deiner Zeit hierfür investieren?

Wenn du die meisten Fragen mit „Ja” beantwortet hast, dann solltest du es tatsächlich mal mit einer Direktsuche versuchen.

Du hast die Fragen überwiegend mit „Nein” beantwortet? Dann ist eine Personalvermittlung wahrscheinlich eher das Richtige für dich. Besonders dann, wenn die Stelle schon lange offen ist oder schnell besetzt werden soll.

Recruiting mit Workwise

Um dich ganz auf die Auswahl der richtigen Mitarbeiter:innen konzentrieren zu können, ist es sinnvoll, wenn du die Suche nach Bewerber:innen vereinfachst. Mit dem kostenlosen Bewerbermanagementsystem von Workwise kannst du deine Bewerber:innen nach bestimmten Kriterien einfach filtern und so direkt passende Kandidat:innen zum Bewerbungsgespräch und einer Postkorbübung einladen.

Und auch der Recruiting-Service vereinfacht dein Recruiting, denn wir gehen für dich auf die Suche. Für dich ist das ganz risikofrei, denn du zahlst erst, wenn du eine Person auch tatsächlich eingestellt hast.

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