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Technologie als Allheilmittel? Gero Hesse überblickt die HR-Tech-Szene

Für seinen bekannten Blog und Podcast SAATKORN hat Gero Hesse bereits weit über 100 Startups der HR- und Recruiting-Szene interviewt. Er ist neuen Ideen immer auf der Spur und gibt damit neue Inspiration für die Arbeitswelt an sein Publikum weiter.

Außerdem ist er als Geschäftsführer der Employer-Branding-Agentur TERRITORY EMBRACE tätig.

Wir interessieren uns für seine Sichtweise auf den aktuellen Startup-Markt und hatten die Gelegenheit mit ihm darüber zu sprechen, was ihn fasziniert, welche Herausforderungen auf HR- und Recruiting-Manager:innen zukommen und wie damit umgegangen werden kann.

Gero, du beschäftigst dich bei SAATKORN und in deinem Podcast viel mit Startups im HR-Tech-Bereich. Kannst du unseren Leser:innen erzählen, was dich daran so fasziniert?

Gero: Ich würde es etwas weiter fassen. Mich interessieren allgemein Startups. Diese können im Tech-Bereich sein oder sich auf ganz andere Themen wie zum Beispiel Nachhaltigkeit fokussieren. Sobald eine Verbindung zur HR vorhanden ist, wird es für mich spannend.

Begonnen habe ich damit ungefähr 2017, indem ich fünf bis sechs Startups auf dem Blog interviewt habe. Inzwischen hat sich das Ganze total weiterentwickelt und ich habe weit über 100 Startups portraitiert. Es kommen immer neue dazu, denn wir haben in der DACH-Gegend eine recht florierende Szene.

Geros Blog SAATKORN mit allen Portraits der Startups findest du hier.

Was sind die Strömungen, die du dabei beobachtest? Gibt es Entwicklungen und Innovationen, die dich besonders beschäftigen?

Gero: Ich bilde ab, was gerade passiert. Das heißt, ich überlege nicht, welche Innovationen es gibt und suche passende Startups. Ich schaue eher, welche Startups es am Markt gibt und spreche mit ihnen darüber, was sie machen.

Ich sehe dabei aktuell vier Strömungen:

Wir haben weiterhin klassische Recruiting-Themen. Da geht es um die Performance. Dabei werden Ansätze, die wir aus Marketingtools oder auch aus dem Produktmarketing kennen, genutzt. Es gibt aber auch spannende Startups, die sich mit dem ganzen Assessment-Prozess beschäftigen und diesen fairer, valider und digitaler abbilden. Da spielen viele Aspekte mit hinein. Im Grunde genommen bilden sie die psychologischen Auswahlprozesse digital ab.

Eine Zeit lange dachte ich, dass mit diesen Tools sehr viel automatisiert werden kann. Inzwischen denke ich eher, sie dienen der Arbeitserleichterung – aber auch noch nicht mehr.

„Ich glaube, dass der menschliche Faktor aus Recruitingprozessen nie verschwinden wird.“

Dann gibt es die Startups, die sich mit Onboarding beschäftigen. Teilweise ist das durch die Krise katalysiert, in der normale Onboarding-Prozesse nicht mehr möglich waren.

Eine Frage ist: Wie schaffe ich es, die Zeit zwischen Vorstellungsgespräch und dem ersten Arbeitstag zu überbrücken? Und zwar habe ich einen Kandidaten oder eine Kandidatin, die das Unternehmen spannend findet, von uns eingestellt wird, aber eine Kündigungsfrist von sechs Monaten hat. Der Zeitraum gehört dann zunächst zum Preboarding. Da gibt es spannende Ansätze bis hin zur digitalen Begleitung des gesamten Onboardings.

Als nächstes gibt es eine ganze Reihe von Startups, die nicht unbedingt Recruiting sondern Retention zum Thema haben. Sie beschäftigen sich damit, wie die Stimmung im Unternehmen ist, machen Puls-Checks und modernisieren das Thema Mitarbeiterbefragung in kürzeren Zeitzyklen. Das ist sehr wichtig, denn Mitarbeiter oder Mitarbeiterinnen nur einmal im Jahr – oder sogar wie früher noch alle vier Jahre – zu fragen, wie es ihnen geht, entspricht nicht mehr den heutigen Zeiten. Für eine Geschäftsleitung ist es wichtig, näher am Ball zu bleiben.

Die Ansätze in dem Bereich sind wirklich spannend, sehr technikgetrieben und hängen oft eng an Themen wie der internen Kommunikation.

Und zuletzt die vierte Gruppe der HR-Tech-Szene: Startups, die dabei unterstützen agile Organisationsformen einzuführen, indem sie Prozessmanagement und OKR-Systematiken (Objectives and Key Results) auf agile Art und Weise ermöglichen.

Es gibt aber auch tolle Beispiele von Startups außerhalb des technischen Bereichs.

Welche neuen Lösungen gibt es denn außerhalb der Tech-Szene am Markt?

Gero: Als erstes fällt mir das Thema Familienplanung ein – das habe ich gerade ganz aktuell bei mir im Podcast besprochen. Das Startup heißt Oviavo und kümmert sich um Fertilität und Familienplanung. Unternehmen können Oviavo buchen und ihre Mitarbeitenden unterstützen lassen, wenn sie Probleme haben Kinder zu bekommen oder in gleichgeschlechtlichen Partnermodellen leben, wo es sehr viel zu regeln gibt.

Mein erster Gedanke war: Das ist doch Privatkram. Wenn ich aber genauer darüber nachdenke, dann kann das für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein riesiges persönliches Problem sein. Wie toll ist es dann, wenn sich der oder die Arbeitgeberin darum kümmert.

Das ganze ist natürlich anonymisiert, denn das Unternehmen kauft den Service ein, weiß aber später nicht welche Angestellte ihn wahrnehmen. Das finde ich spannend – hat mit Technologie erstmal nichts zu tun, sondern mit gesellschaftlichem Wandel.

Oder noch ein einfaches Modell als Beispiel: Bean United machen nachhaltig produzierten Kaffee für das Büro. Wenn der Kaffee, den Mitarbeitende im Büro bekommen nachhaltig produziert wurde und beim Trinken etwas gutes getan wird, weil Bean United damit Schulspeisungen in Burundi unterstützt, ist das sehr cool.

Das sind tolle Employer-Branding-Themen, die die beiden Startups für Unternehmen möglich machen. Was würdest du sagen, machen Startups denn anders als Platzhirsche, die bereits länger am Markt sind?

Gero: Dazu müssen wir uns zunächst fragen, warum diese Ideen entstehen. Vor allem bei den Tech-Startups ist es Technologie und der technologische Wandel. Viele jahrelang etablierte Platzhirsche haben es schwer bei diesen Innovationsthemen direkt mitzugehen.

Wenn ich ein etablierter Applicant-Tracking-System-Anbieter bin, dann muss ich natürlich auch versuchen Innovationen in meinem Produkt zu integrieren. Das ist in meiner bestehenden Produktlandschaft aber vielleicht langsamer möglich als bei einem Startup, das neu anfängt.

Das sehe ich auf der Seite der Startups starke Zeitvorteile, denn es können Teilprozesse schnell modifiziert und digitalisiert werden.

Auf der anderen Seite hängt es dann oft daran, dass sie nicht in die Gesamtprozesse von Unternehmen integrierbar sind. Denken wir an Konzerne, die eine homogene IT-Infrastruktur haben. Als Startup muss eine Schnittstelle (API) existieren, damit die Schnelligkeit und der hohe Innovationsgrad als Vorteile von Unternehmen genutzt werden können.

Bei Themen, die weniger technologiegetrieben sind, ist das weniger stark. Insgesamt lassen sich die Gründungen von Startups auch aus den Mega-Trends ablesen: Wertewandel, Demografieentwicklung und Digitalisierung.

Beim Thema Digitalisierung: Bekommst du Einblick in die Sorgen oder die Probleme, die die Digitalisierung im HR und Recruiting hervorrufen?

Gero: Ja, natürlich. Es gibt die Sorge, vielleicht auch überflüssig zu werden, weil Technologie die Prozesse von selbst abwickeln. Dazu habe ich selbst eine Dystopie geschrieben, wie düster es sich entwickeln könnte.

Ich kann aber selbst sagen: Daran glaube ich nicht!

Erstens haben wir es in unserer Hand, zu entscheiden, wie weit wir gehen wollen. Es gibt außerdem rechtliche Rahmenbestimmungen und den Datenschutz, der gar nicht alles ermöglicht, was technologisch umsetzbar wäre. Dann ist das auch eine ethische Fragestellung: Gibt es Fälle, die zwar technisch möglich sind, wir aber in unserer Gesellschaft so nicht haben wollen?

Zweitens gibt es das Thema Wertschätzung. Wollen die Top-Talente, um die sich alle streiten, zum Beispiel Data-Scientists, KI-Spezialisten und -Spezialistinnen, überhaupt selbst komplett über einen KI-Algorithmus rekrutiert und eingestellt werden?

Ich bin davon überzeugt, dass am Ende immer noch ein Mensch mit einem Mensch spricht und wir uns deshalb nicht so große Sorgen machen müssen.

Wie soll deiner Meinung nach die Arbeitsteilung zwischen Mensch und Technologie aussehen?

Gero: Alles was administrativ verwaltend ist, das sollte KI machen. Die qualitative Auseinandersetzung mit einer Person – von Angesicht zu Angesicht oder wenigstens über einen Video-Call – sollte ein Mensch machen. Der menschliche Faktor ist nicht zu unterschätzen und wird entscheidend bleiben.

Gehen bei einem Unternehmen viele Bewerbungen ein, ist es gut, den Prozess teilweise maschinell zu lösen. Habe ich drei Bewerbungen, brauche ich auch kein System, das mir eine Vorsortierung vornimmt. Da kann ich mir auch die Zeit nehmen, die anzuschauen.

Nehmen wir an, ich muss in der Bandbreite an verschiedenen Lösungen und Systemen eine Auswahl treffen. Hast du Tipps, wie ich die passende Lösung finde?

Gero: Zunächst finde ich es wichtig, dass man offen ist. Nicht nur Technologie, sondern auch neuen Ideen gegenüber. Das vermisse ich leider oft, denn es gibt immer noch viel zu viele Personaler:innen, die ihre Aufgabe eher administrativ verwaltend verstehen. Das ist auf bestimmten Positionen auch in Ordnung, aber nicht wenn ich für den Bereich HR und seine Unterbereiche Recruiting oder Employer Branding komplett verantwortlich bin. Der erste Schritt ist also, einen Überblick zu haben, was passiert.

Dann ist es wichtig, zu priorisieren. Beschäftige ich mich jetzt eher mit dem Thema Fertilität und Familienplanung oder gibt es aktuell eine Recruiting-Herausforderung zu lösen? Bestimmte Lösungen scheiden dann bereits automatisch aus.

Als nächstes muss ich mir ein Set an möglichen Lösungen anschauen. Ich würde mit den Anbietenden sprechen und mir ihre Testumgebung zeigen lassen. Zusätzlich würde ich sie miteinander vergleichen. Das geht zum Beispiel über Seiten, wie OMR, die Online Marketing Rockstars, die auch HR-Anbietende dabei haben.

Ich bin auch im Beirat bei Queb, dem Bundesverband für Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting. Da kann ich empfehlen, den Austausch und die Informationen anzuschauen – da gibt es unglaublich viel. Fragen sind zum Beispiel: Habt ihr Erfahrungen mit X? Wie war das bei euch mit Y? Ihr arbeitet nicht mehr mit Z. Warum nicht? Das ist wirklich hilfreich.

„Ich kann jedem nur empfehlen, offen zu sein und sich Netzwerke aufzubauen, um einen professionellen Austausch zu bekommen.“

Welche Medien und Kanäle empfiehlst du, um auf dem Laufenden zu bleiben und offen zu sein?

Gero: Das kann ich nochmal kurz zusammenfassen: Saatkorn ist das, was ich so mache. Da wähle ich nach meinem Geschmack aus. Dann gibt es Stefan Scheller, der ganz gut unterwegs ist in der Startup-Szene.

Dann finde ich es immer spannend, einen Blick über den Tellerrand hinaus zu werfen. Da empfehle ich wie gesagt OMR. Außerdem gibt es mehrere Verbände: die Gfp, die Quadriga, den Bpm und es gibt eben Queb. Da macht es sicherlich Sinn, sich zu engagieren.

Möchtest du uns noch etwas abschließendes mitgeben?

Gero: Zusammenfassend würde ich sagen, man sollte einen Blick auf die Bloggerszene und einen Blick auf die traditionellen Magazine haben. Es ist wichtig, einen offenen Blick zu behalten, aber auch nicht zu glauben, dass das Allheilmittel nur in der Technologie liegt.

Es wird im HR und Recruiting immer ein Mix sein: Wir nutzen die Zukunftspotenziale der Technologien, aber am Ende geht es um den Menschen. Denn Menschen werden rekrutiert und bleiben im Unternehmen, weil sie wertgeschätzt werden.

 

Wir bedanken uns bei Gero für das spannende Interview!

Hier findest du außerdem unsere Empfehlungen zur HR-Podcastsden wichtigsten HR-Events und Blogs um auf dem Laufenden zu bleiben und dich zu vernetzen.

Gero Hesse

Blogger bei SAATKORN, Geschäftsführer TERRITORY EMBRACE

Gero Hesse

Gero schreibt seit 2009 zu den Themen Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting, New Work und Social Media mit dem Ziel Inspiration für eine bessere Arbeitswelt zu bieten. Durch seinen Blog und Podcast hat er bereits über 100 Startups portraitiert.

Zu meinem Linkedin-ProfilZu SAATKORN.

 

Veröffentlicht am 09.06.2021, aktualisiert am 15.11.2021

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