Candidate Experience: So gelingt die perfekte Bewerber-Journey

In unserem heutigen Interview geht es um das Thema Candidate Experience und Bewerber-Journey. Hierfür haben wir die Meinungen unserer vier Experten Joachim Diercks, Stefan Scheller, Christoph Athanas und Markus Reif unter die Lupe genommen.

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Ein Interview von Melanie Rakhman<hr class="blog_horizontal-ruler"/>

Candidate Experience Definition: Was ist das eigentlich?

Eine Candidate Experience beschreibt den Bewerbungsprozess, wie ihn ein Bewerber oder eine Bewerberin erlebt.

Aber beschreibt das nicht auch die Bewerber-Journey, die auch als Candidate Journey bezeichnet wird?

Ja und nein. Mit Bewerber-Journey ist der Weg gemeint, den ein Bewerber oder eine Bewerberin zurücklegt, um ein:e Mitarbeiter:in deines Unternehmens zu werden.

Die Candidate Experience wiederum bezeichnet sämtliche Erfahrungen, die ein Bewerber oder eine Bewerberin auf diesem Weg sammelt.

Eine erfolgreiche Bewerber-Journey kann also ohne eine positive Candidate Experience nicht entstehen. Daher ist sie im Recruiting elementar.

Aber wo beginnt denn nun eigentlich die Candidate Experience und wo endet sie?

Diese Frage haben wir auch unseren Experten gestellt. Ihre Antwort:

Die Candidate Experience beginnt schon weit vor dem eigentlichen Bewerbungsprozess und endet auch nicht mit dem Onboarding. 

Aber was heißt das konkret?

Ganz einfach, die Candidate Experience beginnt bereits mit der wahrgenommenen Arbeitgeberattraktivität, also mit deiner Employer Brand.

„Beginn der Candidate Experience ist dort, wo die Person erstmalig auf den Arbeitgeber trifft. Das kann zum Beispiel ein digitaler Touchpoint sein wie eine Stellenanzeige. Es kann auch ein analoger Touchpoint sein, wie der Besuch einer Karrieremesse.” – Christoph Athanas, Geschäftsführer bei meta HR Unternehmensberatung.

Du solltest also bei jedem möglichen Candidate-Experience-Touchpoint positiv auftreten.

Joachim geht sogar noch einen Schritt zurück und sagt, die Candidate Experience beginnt bereits als Kund:in oder Konsument:in.

„Damit meint man das wahrgenommene Arbeitsklima und wie die Kolleg:innen untereinander umgehen", meint Joachim Diercks, Managing Director bei CYQUEST.

Klingt erstmal plausibel – wer möchte sich auch bei einem Unternehmen bewerben, wenn das Arbeitsklima nach außen sichtbar unattraktiv ist? 

Das bedeutet, dass bei der Candidate Experience auch schon an potenzielle Bewerber:innen gedacht werden muss – und das bevor sie überhaupt daran denken, sich zu bewerben.

„Die Lesart der Candidate Experience ist Attract – Retain – Develop – Connect und umfasst damit den gesamten Lebenszyklus von wahrgenommener Arbeitgeberattraktivität bis zur Zeit nach dem Unternehmen als Alumni.” – Marcus K. Reif, Chief People Officer und HR-Experte.

Mit diesem abschließenden Statement fasst Marcus den Lebenszyklus der Candidate Experience passend zusammen.

Aber wann endet die Candidate Experience denn nun?

Das ist gar nicht so einfach zu definieren. Unsere vier Experten sind sich aber einig darin, dass insbesondere die Zeit nach einer Absage oder Zusage eine wichtige Rolle für die Candidate Experience spielt. 

Bei einer Zusage ist aber nicht ausschließlich das Onboarding gemeint, sondern auch die gesamte Zeit deiner Mitarbeiter:innen im Unternehmen. Schließlich reden die Leute und erzählen von ihren Erlebnissen. 

Erfahre jetzt, wie du Schritt für Schritt eine positive Candidate Experience aufbauen kannst.

Was erwarten Studierende im Vergleich zu Personen mit 20 Jahren Berufserfahrung?

Alle Kandidat:innen erleben die Candidate Experience individuell und haben andere Erwartungen an den Bewerbungsprozess. 

Wir haben uns gefragt, ob es einen Unterschied in Bezug auf unterschiedliche Alters- und Berufsgruppen gibt. 

Was erwarten Studierende im Vergleich zu Personen mit 20 Jahren Berufserfahrung?

Unumstritten ist, dass jede:r Bewerber:in einen fairen Umgang, kurze Antwortzeiten und ein Gespräch auf Augenhöhe wünscht.

„Student:innen erwarten ebenso wie Menschen mit 20 Jahren Berufserfahrung eine zügige Bearbeitung der Bewerbung”, meint Marcus.

Er ist damit der Überzeugung, dass die Candidate Experience „die beste Visitenkarte des Unternehmens” sein muss. 

Auch Stefan unterstreicht diesen Punkt: „Zwar hört man häufig von Recruiter:innen, dass sich der Bewerber oder die Bewerberin anstrengen soll, aber letztlich wird das Unternehmen erfolgreicher sein, das den Bewerbungsprozess möglichst angenehm für den Bewerber oder die Bewerberin gestaltet.”

Auch interessant ist die Theorie von Christoph, dass „Candidate Experience aus drei Hauptkomponenten besteht: inhaltlicher Klarheit, emotionaler Wertschätzung beziehungsweise Augenhöhe und prozessualer zuverlässiger Ergebnisorientierung. Ein Bewerbungsprozess bzw. jeder relevante Touchpoint muss all diese drei Aspekte befriedigen, sonst kommt keine gute Candidate Experience zustande – egal bei welcher Person.”

Bis jetzt sprechen also alle Argumente dafür, dass es keine wesentlichen Unterschiede bei der Wahrnehmung der Candidate Experience gibt – oder?

Nun ja, nicht ganz. Christoph und Joachim betrachten die Frage aus einer anderen Sicht.

Denn ihrer Meinung nach kann es besonders in Bezug auf die Erwartungshaltungen zwischen den beiden angesprochenen Zielgruppen zu Unterschieden kommen. 

„Sicherlich gibt es Unterschiede zwischen den Generationen etwa in Bezug darauf, über welche Medien man erwartet, miteinander zu kommunizieren”, erwähnt Joachim.

Während bei GenZ beispielsweise eine Kommunikation auch über WhatsApp möglich und teilweise erwartet wird, läuft die Kommunikation bei älteren Generationen beispielsweise in erster Linie über E-Mail.

Auch Christoph ist der Meinung, dass es unterschiedliche Erwartungen der zwei Zielgruppen hinsichtlich der Kanal- und Sprachwahl gibt. 

Basierend darauf leitet er zwei wesentliche Anforderungen an die Candidate Experience ab: „Die Notwendigkeit, die Kernanforderungen für alle zu erfüllen und dabei auf Zielgruppenanliegen einzugehen.”

Mit welchen Problemen haben Unternehmen zu kämpfen?

Grundsätzlich profitieren alle von einer guten Candidate Experience – Bewerbende wie auch Arbeitgeber:innen.

Aber mit welchen Problemen sind Unternehmen heutzutage konfrontiert, wenn sie eine positive Candidate Experience implementieren möchten?

Laut Joachim und Stefan sind vor allem interne Prozesse eine mögliche Problemzone eines jeden Unternehmens.

Natürlich ist ein Wunsch im Unternehmen ganz klar: Die internen Prozesse so effektiv und effizient wie möglich zu gestalten. 

Dadurch können jedoch wichtige Aspekte in Hinblick auf die Candidate Experience vernachlässigt werden.

„Vor lauter Prozess geraten nämlich die aus meiner Sicht für die Candidate Experience eigentlich wichtigen Dinge aus dem Blick: Grundtugenden wie Freundlichkeit, Verlässlichkeit, Ehrlichkeit, Wertschätzung”, meint Joachim

Und auch die Bedürfnisse des Bewerber-Markts verändern sich mit der Zeit. 

Das kann viele Gründe haben und muss nicht zwangsläufig mit den unterschiedlichen Berufs- und Altersgruppen zu tun haben. 

So meint Stefan, dass die Bedürfnisse des Markts in Richtung zielgruppenspezifischer- oder sogar individueller Kommunikation gehen. 

Genau darin sieht er das Problem, mit dem Unternehmen konfrontiert werden:

„Eine 1:1-Kommunikation kann über klassische Marketing-Mechanismen oft noch geleistet werden. Der Switch in Richtung 1:1 Social-Media-Kommunikation allerdings überfordert viele Unternehmen regelrecht.” – Stefan Scheller, verantwortlich für das Personalmarketing bei DATEV eG.

Und was wollen eigentlich die Young Professionals?

Viele Unternehmen suchen Young Professionals, denn Young Professionals sind Berufseinsteiger:innen mit viel Potenzial, beruflicher Erfahrung und zahlreichen Kompetenzen.

Aber wie muss der Bewerbungsprozess aussehen, um genau diese Zielgruppe für sich zu gewinnen?

Um die Frage beantworten zu können, sollte vorerst die Frage gestellt werden, was Young Professionals überhaupt ausmacht. 

Denn genau unter diesem Gesichtspunkt unterscheiden sich die Antworten von Christoph und Stefan.

Christoph sieht Young Professionals als Berufseinsteiger:innen mit relativ wenig Erfahrung im Hinblick auf den Bewerbungsprozess. 

Aus diesem Grund sollte der Prozess so einfach wie möglich gestaltet werden. 

„Dazu gehört, dass ich als Arbeitgeber namentliche Ansprechpersonen bekannt gebe, wo Rückfragen gestellt werden können, und dass die Einreichung der Bewerbungsunterlagen mit minimalem Aufwand möglich ist.” – Christoph Athanas

Marcus ist derselben Meinung: „Ein sehr kurzes E-Mail-Formular, nicht viele Informationen strukturiert einfordern. Schnelle Rückmeldung, strukturierter und herausfordernder Auswahlprozess mit vielen Einblicken in die Chancen einer Karriere bei diesem Unternehmen.”

Stefan hingegen vertritt den Standpunkt, dass „Young Professionals authentisch mit Young Professionals aus dem Unternehmen Kontakt haben und Einblicke ins Unternehmen erhalten wollen.”

Allerdings ist er der Meinung, dass sie dabei wesentlich kritischer seien als Studierende oder Alumni, „weil sie bereits in Unternehmen gearbeitet haben und übertriebene oder gar verlogene Darstellungen im Rahmen des Employer Brandings schneller entlarven können.”

Joachim überlegt nicht lange und fasst es kurz und knackig zusammen: „Der Bewerbungsprozess muss freundlich, verlässlich, verbindlich, ehrlich, transparent, authentisch und wertschätzend sein.”

Aber wie kannst du den Bewerbungsprozess strukturiert und gleichzeitig ansprechend gestalten? Finde es heraus!

Wie sinnvoll ist eine Automatisierung im Recruiting-Prozess?

Recruiting-Prozesse werden immer stärker automatisiert. 

Auch Workwise nutzt einen eigenen Algorithmus und matcht die Qualifikationen der Bewerber:innen zuverlässig mit den Anforderungen der Unternehmen in den Stellenanzeigen.

Aber was sagen unsere Experten zu dieser Automatisierung im Recruiting-Prozess?

Der Alltag vieler Recruiter:innen sieht ähnlich aus: Zahlreiche gleich aussehende Lebensläufe und Anschreiben nach einem Best-Practice-Muster müssen durchforstet werden.

„Hier kann Technologie helfen, um die vermeintlich am besten geeigneten Kandidaten vorzuselektieren. Mit diesen Bewerbungen sollten die Recruiter:innen dann starten”, sagt Stefan. 

Außerdem fügt er noch hinzu, dass die dadurch gewonnene Zeit in die Kommunikation mit den Bewerber:innen investiert werden kann, um die Candidate Experience zu verbessern.

Das heißt: Mehr Automatisierung = mehr Zeit für den Bewerbungsprozess. Klingt nach einer Win-Win Situation für beide Seiten oder etwa nicht?

Marcus betrachtet diesen Punkt etwas anders. 

Die Nutzung solcher Algorithmen wäre zwar eine wichtige Unterstützung, allerdings seien die meisten Bewerbungen heterogen und unstrukturiert, sodass das Matching nur eingeschränkt funktionieren würde.

Joachim und Christoph wiederum sind der Meinung, dass eine Automatisierung durchaus Vorteile mit sich bringt. 

„Das macht sehr viel Sinn”, so Joachim. Und auch Christoph vertritt den Standpunkt, „dass Automatisierungen helfen können, Recruiting-Prozesse schneller und schlanker zu machen.”

Beide sprechen zudem – wenn auch aus verschiedenen Perspektiven – einen weiteren Punkt an: die Menschlichkeit im Recruiting-Prozess.

Joachim knüpft seine Aussage an die Bedingung, dass „der Algorithmus nachweisbar sinnvoll matcht und das Recruiting der Unternehmen sich dadurch nicht aus der Verantwortung stiehlt, frei nach dem Motto: Dann macht das ja jetzt die Maschine, wir sind ja nicht mehr verantwortlich.”

Einfach gesagt: Es darf nicht mehr und nicht weniger menschliche Zuwendung geben, nur weil eine Maschine die Vorarbeit leistet. 

Ein Matching-Algorithmus wird von Menschen programmiert. 

Menschen sind emotional und machen Fehler. Besteht dann nicht die Möglichkeit, dass emotionale Entscheidungen und Fehler mit programmiert werden? 

Laut Christoph steckt genau dahinter die Gefahr:

„Man muss dabei immer im Blick haben, dass jeder Algorithmus letztlich von Menschen programmiert wird und nur so gut und so fair sein kann, wie die Programmierer:innen dahinter. Anders gesprochen: Wenn ich meine mir unbewussten Wahrnehmungsverzerrungen oder Vorurteile ein programmiere, habe ich am Ende keine Verbesserung an Auswahlobjektivität, sondern nur meine verzerrten Entscheidungen digitalisiert.” – Christoph Athanas

Welchen Einfluss hat das Outsourcing von Recruiting-Prozessen auf die Candidate Experience?

Es kommt immer häufiger vor, dass Recruiting-Prozesse ausgelagert werden. 

Fällt die Candidate Experience durch diese Art des „Recruitment Process Outsourcing“ positiver aus?

Laut unserer Experten: Nein.

Im Grunde genommen lässt das Outsourcen von Recruiting-Prozessen die Candidate Experience sogar schlechter ausfallen. 

„Personalauswahl und die Gewinnung von Talenten ist die strategische Top-Herausforderung der Unternehmen.” Damit bringt Marcus das Problem auf den Punkt. 

Kandidat:innen wollen das Unternehmen und seine Prozesse kennenlernen, um bestmöglich beurteilen zu können, ob der Job zu ihnen passt?

Durch die Auslagerung dieses Prozesses können eventuell weder Bewerber:innen noch das Unternehmen, ob sie zusammenpassen. 

Joachim differenziert zwischen zwei Beweggründen: „Wenn das Unternehmen das macht, damit es ‘den nervigen’ Recruiting-Prozess los ist, sicherlich nicht. Wenn es das macht, um Standard-Prozessschritte effizienter zu machen, um dadurch mehr Zeit und Muße für die Betreuung und Umsorgung der passenden Kandidat:innen hat, dann kann das Sinn machen.”

Er fügt allerdings noch hinzu, dass er „noch keinen outgesourcten Recruiting-Prozess erlebt hat, der der Candidate Experience zuträglich war.”

Damit wird deutlich, dass sich jedes Unternehmen genau überlegen muss, ob es seine Recruiting-Prozesse wirklich auslagern möchte. 

Steigt die Qualität der Bewerbungen durch die Abschaffung des Anschreibens?

„Wir wollen es den Bewerber:innen so einfach wie möglich machen“. Mit diesem Motto möchte die Deutsche Bahn das Anschreiben Schritt für Schritt abschaffen. 

Ein heiß umstrittenes Thema. Leidet darunter die Qualität der Bewerbungen?

Bei dieser Frage teilen sich nicht nur die Meinungen vieler Personalverantwortlichen und Kandidat:innen, sondern auch die unserer Experten – was die Frage für uns umso interessanter macht. 

Während Christoph für die Abschaffung des Anschreibens ist, spricht sich Marcus dagegen aus.

„Jede:r einzelne versucht sich durch seine Bewerbung hervorzuheben und der oder die Beste zu sein. Denn die Bewerbung ist der erste Schritt zu einem persönlichen Gespräch”, so Marcus. 

Der wichtigste Teil der Bewerbung sei der Lebenslauf, der aber mittlerweile ein „historisches Artefakt” und „im Spiel um Wahrnehmung leider tot ist”. Er ist lediglich eine „starre Darstellung” und zählt auf, wo du in deinem Leben warst. 

Aus diesem Grund sollte der Lebenslauf weiterentwickelt werden, so Marcus.

„Erzähle nicht nur wo du warst, erzähle, was du gemacht hast und was du gerade machst. Erzähle, warum du tust, was du tust. Erzähle eine Geschichte! Und dafürist das Anschreiben essenziell.” – Marcus K. Reif

Christoph hingegen ist der Meinung, dass die Abschaffung des Anschreibens ein sinnvoller Schritt sei und dass die Qualität der Bewerbungen darunter auch nicht leiden würde. 

Er spricht dabei drei wesentliche Gründe an: „1) Ich habe auch noch nie ein wirklich gutes Anschreiben aus der Feder eines angehenden Azubis gelesen – wo soll das auch herkommen?! 2) Von wenigen, im Jobprofil begründeten Ausnahmen mal abgesehen, ist der prognostische Mehrwert von Anschreiben für die Personalauswahl sehr gering bis nicht vorhanden. 3) Viele Anschreiben werden von Personaler:innen sowieso nicht gelesen.” 

Stefan rät, dieses Thema individuell zu entscheiden. 

Im Grunde genommen sollte jedes Unternehmen für sich selbst entscheiden, ob das Anschreiben bei der Personalauswahl hilft oder eben nicht. 

Joachim sieht das ganz einfach: „Alles, was die Personalauswahl besser macht, sollte beibehalten oder sogar gefördert werden. Alles, was sie schlechter macht oder nichts bringt außer Aufwand, sollte man abschaffen.”

Obwohl er eigentlich dazu tendiert, dass das Anschreiben „in vielen Fällen heute keinen sinnvollen Erkenntnisgewinn mehr bringt”, muss man aber dennoch differenzieren. 

Seine Kritik würde nicht das Anschreiben per se betreffen, „sondern sie betrifft schlechte Anschreiben ohne Differenzierungspotential. Ein gutes Anschreiben kann ja sehr wohl helfen, Bewerber:innen besser einschätzen zu können.”

Damit liegt er im Kern genau bei der Ansicht von Stefan.

Leitfaden: Optimiere jetzt deine Candidate Experience

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