Die Beratungsgesellschaft PwC hat unter 130 HR-Führungskräften und 25 Expert:innen aus Wirtschaft und Gesellschaft eine Befragung durchgeführt, um einen Blick in die Zukunft der Personalarbeit werfen zu können.

Schon heute sind eine effektive Personalarbeit und eine starke Unternehmenskultur erfolgskritisch. Und in Zukunft wird die Personalabteilung sogar noch stärkeren Einfluss auf die wirtschaftliche Entwicklung eines Unternehmens haben.

Doch damit der HR-Bereich dieser Verantwortung auch gerecht werden kann, muss noch einiges passieren:

Eine Analyse von Lisa Schlegel <hr class="blog_horizontal-ruler"/>

Die Personalabteilung der Zukunft

Die Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft PwC hat 130 HR-Führungskräfte dazu befragt, wie sich die Rolle der Personalabteilung bis 2025 verändern und weiterentwickeln wird.

Laut den Autor:innen der Studie befindet sich die Arbeitswelt schon jetzt mitten im Umbruch: Wir arbeiten immer digitaler, agiler, flexibler und kreativer und dieser Trend wird sich fortsetzen. Mit anderen Worten: Die New Work Bewegung wird immer mehr an Fahrt gewinnen und zum neuen Standard werden.

Schon heute zeichnet sich ab, dass sich eine ausgeprägte Unternehmenskultur nach den Prinzipien von New Work auszahlt. So legen die Unternehmen, die von den Befragten allgemein als Top-Performer eingeordnet werden, bereits heute großen Wert auf eine zukunftsfähige Kultur. Die Low-Performer hingegen weisen in diesem Bereich noch einiges an Nachholbedarf auf.

Was genau versteckt sich hinter dem Trend-Begriff? Im Interview bringt New Work Experte Marc Wagner Licht ins Dunkel.

Prof. Dr. Heike Bruch, Professorin für Leadership an der Universität St. Gallen, ist sich sicher, dass der Faktor Unternehmenskultur in Zukunft sogar noch stärker über den Erfolg eines Unternehmens entscheiden wird:

„Wir stehen vor einer Weichenstellung: Entweder wird die Arbeitswelt 2025 wunderbar werden, die Leute können motivierter arbeiten, sind inspiriert, können sehr frei arbeiten und die Zusammenarbeit funktioniert sehr viel besser”, sagt sie. „Oder wir haben eher ein düsteres Szenario, wo die Mitarbeiter überfordert sind, wo wir Einzelkämpfer haben, eine Vereinsamung haben und auch sehr, sehr viele Jobs bedroht sind.“

Welches Szenario letztlich eintreffen wird, entscheidet sich in der Personalabteilung.

Damit ein Unternehmen kulturell gewappnet ist für die Zukunft, muss die Personalabteilung über ihre derzeitige Rolle hinauswachsen und zum strategischen Partner der Unternehmensführung werden.

Die befragten HR-Führungskräfte prognostizieren, dass die Knackpunkte der aktuellen Personalarbeit auch weiterhin relevant bleiben werden: Das Recruiting neuer Mitarbeiter:innen sowie die Personalplanung sind aktuell der Kernbereich der Personalabteilungen. Hier sehen die Befragten auch in Zukunft keinen geringeren Bedarf – immerhin wird der Fachkräftemangel auf absehbare Zeit zu unserer Lebensrealität gehören.

Doch gleichzeitig werden weitere Funktionen der HR-Abteilung immer wichtiger werden und sich bis 2025 auf einem Level mit der Personalplanung und -suche bewegen. Hier stechen insbesondere die Bereiche Daten- und Technologiemanagement, Talent- und Kompetenzmanagement sowie Transformations- und Change-Management heraus. Bei diesen Funktionen sagen die Befragten voraus, dass sie bis 2025 um 14 bis 18% wichtiger werden werden.

„Meine Idee von einem Personalmanagement der Zukunft ist eine Zweiteilung: Zum einen sind das Personalservices, Dienstleistungen, Abläufe, hoch standardisiert, automatisiert – mit viel Artificial Intelligence. Und auf der anderen Seite eine sehr spezialisierte Personalarbeit, die für mich auch rausgehen muss aus der Personalabteilung, hinein in die Bereiche, wo es um individuelle Betreuung geht,“ fasst Gernot Sendowski, Director HR Global Diversity & Inclusion bei der Deutschen Bank, die Rolle der Personalabteilung der Zukunft zusammen.

Unterfinanzierung und fehlende Kapazität: Der Zukunft steht die Gegenwart im Weg

Während die Forscher:innen von PwC eindeutig feststellen, dass die befragten HR-Führungspersonen ambitionierte Zukunftsvisionen für ihren Berufsstand verfolgen, zeigt sich durch die Befragung auch, dass noch einiges passieren muss, wenn der HR-Bereich all diese Funktionen erfüllen soll.

42% der Befragten fühlen sich in den Themenfeldern Daten- und Technologiemanagement sowie Transformations- und Change-Management schlecht auf die zukünftigen Herausforderungen vorbereitet, in Sachen Kulturentwicklung geben 41% an, nicht ausreichend vorbereitet zu sein.

Es kommt erschwerend hinzu, dass rund 40% ihre Vorbereitung auf die Herausforderungen in der Personalplanung – einer der Basisaufgaben der Personalarbeit – als unzureichend einstufen und nur 26% als gut.

Diese Ergebnisse legen nahe, dass die HR-Abteilungen schon heute vor Problemstellungen stehen, die sie davon abhalten, ihr Potenzial, Organisationen aktiv zu gestalten und zu dessen Zukunftsfähigkeit beizutragen, voll auszuschöpfen.

Eine aktuelle Studie von Personio bestätigt diese Annahme: Die Redakteuer:innen von Personio haben sich angesehen, wie Personalabteilungen dazu beitragen, dass Unternehmen die Corona-Pandemie oder die aktuelle Energiekrise meistern können. Zu diesem Zweck befragten sie im September 3.509 Personalverantwortliche in Europa.

Im Zuge dieser Befragung identifizierten die Forschenden die Dinge, die die HR-Abteilungen ausbremsen:

Ein großes Problem besteht darin, dass die Personaler:innen durch ineffiziente Prozesse aufgehalten werden. So gaben 90% der Befragten an, dass sie regelmäßig durch Aufgaben, die nicht mit ihrer Kerntätigkeit zusammenhängen, Zeit verlieren. 41% werden sogar durch Aufgaben gebremst, die gar nichts mit ihrer Kerntätigkeit zu tun haben.

In Wochenstunden bedeutet dies für 83% einen Verlust von 8 Arbeitsstunden, die sie nicht in ihre Basisaufgaben, wie zum Beispiel die Personalplanung, oder beispielsweise strategische Initiativen im Rahmen des Tranformationsmanagements investieren können.

Ein weiterer großer Faktor sind Routineaufgaben wie die Gehaltsabrechnung, die mit über 3,5 Stunden pro Wochen die zeitaufwendigste Aufgabe im HR-Bereich darstellt. Vor diesem Hintergrund ist es kaum verwunderlich, dass lediglich ein Drittel der Befragten angibt, digitale Technologien für die Automatisierung dieser Prozesse zu nutzen.

Die fehlende digitale Infrastruktur behindert die Arbeit der Personaler:innen zusätzlich auf einer inhaltlichen Ebene: So fühlen sich über die Hälfte der Personalverantwortlichen nicht in der Lage, datengestützte, strategische Entscheidungen zu treffen.

Auch die Gründe für diese Probleme wurden abgefragt: 56% der Befragten sind der Meinung, dass die Unternehmensführung der Personalabteilung nicht genügend Wert bemisst und nicht erkennt, wie wichtig die Mitarbeitenden für den heutigen sowie den zukünftigen Erfolg der Organisation sind.

Dementsprechend berichten über die Hälfte der Befragten, dass die Personalabteilung oftmals von Budgetkürzungen betroffen ist und die Unternehmensführung keine übergeordnete Personalstrategie verfolgt.

Investitionen in HR zahlen sich aus – heute und morgen

Der Fachkräftemangel ist nicht länger von der Hand zu weisen. Mitte November veröffentlichten die Forscher:innen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) eine Hochrechnung, der zufolge in Deutschland bis 2035 sieben Millionen Arbeitskräfte fehlen werden.

Diese Entwicklung ist bereits heute spürbar und es wird für Unternehmen immer schwieriger, passende Mitarbeiter:innen von sich zu überzeugen und sich im Wettbewerb um Fachpersonal durchzusetzen.

Durch das anspruchsvollere Recruiting müssen die Personalabteilungen zwangsläufig hier den Großteil ihrer Kapazitäten aufwenden. Doch darüber sollten auch die Mitarbeiterbindung und die Betreuung der bestehenden Mitarbeitenden nicht in den Hintergrund geraten.

Denn letztlich nützen qualifizierte Neueinstellungen wenig, wenn sie sich nicht auch langfristig für die Unternehmensziele begeistern können und die Organisation allzu bald wieder verlassen.

Eine entscheidende Stellschraube in diesem Zusammenhang ist die Gestaltung der Kultur und die Art und Weise, wie die Zusammenarbeit organisiert wird. Die Digitalisierung, flexible Arbeitsmodelle und eine dynamische Wirtschaftslage stellen Unternehmen und ihre Mitarbeiter:innen vor große Herausforderungen.

Die können nur gemeistert werden, wenn die Personalabteilung die Ressourcen und Kompetenzen innehat, die internen Prozesse im Sinne der Mitarbeiter:innen mitzugestalten.

Die Rekrutierung und Bindung passender Arbeitskräfte ist – heute wie morgen – die größte Herausforderung für Unternehmen. Und Budgetkürzungen im HR-Bereich dürften auf lange Sicht teuer werden.

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