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Personalauswahl: So triffst du die richtige Entscheidung

Für Personaler:innen ist die Auswahl passender Bewerber:innen wohl die wichtigste Aufgabe im Arbeitsalltag. Nur mit den richtigen Mitarbeiter:innen kann ein Team und somit auch das Unternehmen funktionieren.

Da die Fehlbesetzung einer Position schnell zu hohen Kosten für das Unternehmen führt, will die Personalauswahl wohl überlegt sein. Bevor du dich für oder gegen einen Kandidaten oder eine Kandidatin entscheidest, solltest du dir diese Fragen stellen:

Welche Eigenschaften, welche Fähigkeiten, welche Erfahrungen sollten Mitarbeiter:innen haben? Wer harmoniert mit einem Team und wer ist eher Einzelkämpfer:in?

Damit du bei all den Fragen nicht den Überblick verlierst, zeigen wir dir in unserem Leitfaden, wie du bei deiner nächsten Personalauswahl am besten vorgehst.

Inhalt

Definition: Was ist Personalauswahl?

Die Personalauswahl (oder auch Personalselektion) ist die Auswahl von internen oder externen Bewerber:innen für eine bestimmte Position. Dabei kann es sich um eine neu entstandene oder auch frei werdende Stelle handeln.

Hierbei muss zunächst darüber entschieden werden, welche Eigenschaften Bewerber:innen mitbringen sollten, um die offene Stelle optimal zu besetzen. Dabei kannst du diese Eigenschaften vorerst in einer Mindmap festhalten, bevor du diese nach der Relevanz einordnest. Anschließend muss geprüft werden, ob die gewünschten Anforderungen auch tatsächlich erfüllt werden und wenn ja, in welchem Umfang.

Warum ist Personalauswahl wichtig?

Wählst du eine Person aus, die nicht ins Team passt oder nicht den Anforderungen entspricht, musst du mit den Konsequenzen leben: Die Produktivität sinkt oder das Arbeitsklima in deinem Team wird negativ beeinflusst.

Infolgedessen kann es zu Kündigungen kommen und du musst von vorne beginnen. Dadurch entstehen erhebliche Kosten für dein Unternehmen: Nicht nur, dass unpassende Mitarbeiter:innen nicht die erhoffte Leistung erbringen und so indirekt Kosten verursachen – kommt es zur Kündigung und die Position ist erneut unbesetzt, entstehen auch wieder Opportunitätskosten und der Plan für das Recruiting-Budget muss angepasst werden.

Aber wenn du von vornherein bei der Personalauswahl mit Bedacht vorgehst und nach klar definierten Kriterien die passenden Mitarbeiter:innen auswählst, kannst du diese Probleme umgehen.

Der Personalauswahlprozess

Um sicherzustellen, dass du bei der Personalauswahl die richtigen Entscheidungen treffen kannst, ist eine gute Vorbereitung notwendig. Denn bevor du die passenden Kandidat:innen auswählen kannst, musst du wissen, auf welche Kriterien du dabei achten solltest und wie du feststellen kannst, ob die Bewerber:innen ihnen entsprechen.

Personalauswahl: Die Schritte des Personalauswahlprozesses

Um dir einen Überblick über das Vorgehen bei der Personalauswahl zu geben, haben wir hier die einzelnen Schritte des Personalauswahlprozesses aufgelistet:

1. Anforderungsprofil erstellen: Das Anforderungsprofil beschreibt genauer, welche Eigenschaften, Kenntnisse und Fähigkeiten eine Person haben muss, um den Anforderungen an eine Position gerecht zu werden.

Am besten ziehst du für diesen Schritt deine Kolleg:innen aus der jeweiligen Fachabteilung zu Rate. Sie wissen schließlich am besten, wie das Arbeitsumfeld aussieht und welche konkreten Aufgaben auf die zukünftigen Teammitglieder zukommen.

2. Stellenanzeige schalten: Mithilfe deines Anforderungsprofils kannst du als nächstes deine Stellenanzeige erstellen und verbreiten. Dabei solltest du darauf achten, dass die Stellenbeschreibung möglichst anschaulich ist. Für die Verbreitung der Stellenanzeige kannst du auf verschiedene Jobbörsen zurückgreifen oder auch Social Media Recruiting betreiben.

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3. Bewerbungen analysieren: Sobald Bewerbungen bei dir eingehen, musst du diese überprüfen und sortieren. Wer könnte zu der Stelle und zu deinem Unternehmen passen?

Ein Bewerbermanagementsystem kann dir bei diesem Schritt helfen: Hier kannst du Bewerbungen organisieren, den Überblick über laufende Prozesse behalten und mit Bewerber:innen kommunizieren.

4. Bewerbungsgespräche und Probetage durchführen: Im nächsten Schritt solltest du herausfinden, wer wirklich zu dir passt. Ob Telefoninterview, persönliches Gespräch oder Assessment Center – es gibt viele Möglichkeiten, Kandidat:innen besser kennenzulernen und ihre Eignung für die Stelle zu prüfen.

Hier findest du Tipps fürs Bewerbungsgespräch und für einen Probetag.

5. Neues Teammitglied einstellen: Jetzt fehlt nur noch die Entscheidung. Wer bekommt den Arbeitsvertrag und wer die Absage?

Es gibt allerdings noch weitere Formalitäten zu erfüllen, wenn du Mitarbeiter:innen einstellen willst. Bedenke beispielsweise, dass du neue Mitarbeiter:innen anmelden musst.

Wer entscheidet bei der Personalauswahl?

Am Ende des Personalauswahlprozesses hast du im besten Fall gleich mehrere interessante Bewerber:innen kennengelernt. Nun gilt es, sich für den- oder diejenige Kandidat:in zu entscheiden, die am besten zum Unternehmen und der ausgeschriebenen Stelle passt.

Diese Entscheidung musst du allerdings nicht alleine fällen. In der Regel ist ein ganzes Hiring Team an der Personalauswahl beteiligt. Hier sind die Entscheidungsträger:innen bei der Personalauswahl:

  • Personalverantwortliche: Die Personaler:innen sichten nicht nur die eingehenden Bewerbungen, auch in den folgenden Phasen der Personalauswahl können sie eine wichtige Perspektive einbringen. Personalverantwortliche behalten oft den Cultural Fit und die Motivation der Bewerber:innen im Auge.
  • Hiring Manager: Der Hiring Manager oder die Hiring Managerin vertritt die Fachabteilung im Personalauswahlprozess. Daher können sie die fachliche Eignung der Bewerber:innen am besten einschätzen. Darüber hinaus sollten sie auch darauf achten, dass die ausgewählten Kandidat:innen auch zwischenmenschlich ins Team passen.
  • Betriebsrat: In Unternehmen, die mehr als 20 Mitarbeiter:innen beschäftigen, ist auch der Betriebsrat an der Personalauswahl beteiligt. Sie richten ihr Hauptaugenmerk allerdings darauf, ob die Bewerber:innen den Richtlinien der Ausschreibung entsprechen und der Auswahlprozess fehlerfrei abläuft.
  • CEO: Es ist nicht immer der Fall, dass sich der oder die CEO beziehungsweise das Management des Unternehmens direkt am Personalauswahlprozess beteiligt. Doch gerade wenn Senior-Stellen besetzt werden sollen, die für die Entwicklung der Organisation insgesamt entscheidend sind, kann es sein, dass sich auch die Unternehmensführung hier aktiv einbringt.

Kriterien der Personalauswahl: Darauf solltest du bei der Auswahl achten

Um objektiv beurteilen zu können, ob Kandidat:innen den jeweiligen Anforderungen entsprechen, benötigst du genau definierte Auswahlkriterien, welche du dann den Merkmalen des jeweiligen Kandidats oder der jeweiligen Kandidatin gegenüberstellst. Je größer die Übereinstimmung, desto besser passt der Bewerber oder die Bewerberin zur Stelle. Durch festgelegte Auswahlkriterien steigerst du auch die Fairness deiner Personalauswahl.

In der Praxis werden meist 3 Anforderungsdimensionen betrachtet:

Anforderungen Passung Kriterien
Tätigkeit Qualifikation
  • Fachwissen
  • Fachkompetenz
  • Intelligenz
  • Handlungskompetenz
  • Lösungsorientiert
  • Sozialkompetenz
Persönliche Zufriedenheit Bedürfnisse
  • Motivation (Macht, Leistung, Zugehörigkeit)
  • Interessen
  • Werte
Entwicklung Potenzial
  • Leistungspotenzial
  • Lernbereitschaft
  • Lernfähigkeit
  • soziale Kompetenz
  • Selbstvertrauen

 

Hast du die Auswahlkriterien in den einzelnen Anforderungsdimensionen festgelegt, musst du diese nur noch erfassen und messen.

Cultural Fit – Passt die Person in die Unternehmenskultur?

Nicht nur die Fähigkeiten und die Motivation ist entscheidend für die Personalauswahl. Auch der Cultural Fit muss passen: Kandidat:innen sollten sich in die Unternehmenskultur einfügen und sich damit identifizieren können.

Wichtig ist, dass sich Kandidat:innen in deiner Unternehmenskultur wiederfinden – denn dann fügen sie sich schneller ins Team ein, sind zufriedener und motivierter bei der Arbeit. Stimmen außerdem ihre eigenen Werte mit denen des Unternehmens überein, brauchen sie diese nicht erst zu verinnerlichen oder sich für sie zu verstellen. Sie können ganz sie selbst sein und vertreten ganz automatisch die Unternehmenswerte.

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Ein kreativer Freigeist passt beispielsweise eher zu einer Agentur oder einem Startup mit flachen Hierarchien, viel Platz für Individualität und einem freundschaftlichen Miteinander.

Dagegen fühlen sich konservative Mitarbeiter:innen wahrscheinlich wohler, wenn es feste Strukturen gibt, an denen sie sich orientieren können.

Ob die Kandidat:innen zur Unternehmenskultur passen, solltest du in die Personalauswahl mit einfließen lassen. Schon das Anschreiben oder das Motivationsschreiben lässt Rückschlüsse auf den Cultural Fit zu, doch am besten lässt sich dies im Bewerbungsgespräch feststellen.

Mit diesen Fragen findest du heraus, ob der Cultural Fit gegeben ist:

  • In welcher Arbeitsatmosphäre wärst du am produktivsten und am ehesten zufrieden?
  • Wie sollte der Chef oder die Chefin am besten vorgehen, um Feedback an das Team zu geben?
  • Mit welcher Art von Kolleg:innen könntest du dir am ehesten vorstellen, im Team zu arbeiten?
  • Was hältst du von persönlichen Freundschaften im Kollegenkreis?

Dass die Persönlichkeit der Kandidat:innen 1 zu 1 auf die Unternehmenskultur passt, ist selten und bei der Personalauswahl auch nicht unbedingt notwendig – eine gewisse Flexibilität ist selbstverständlich, denn Cultural Fit ist längst nicht alles. Mach dir klar, welche Prinzipien besonders wichtig sind und welche du eher vernachlässigen kannst.

Instrumente der Personalauswahl

Du hast einen Haufen Bewerbungen auf deine Stellenanzeige bekommen? Darunter scheinen viele vielversprechende Kandidat:innen zu finden zu sein? Perfekt. Dann kannst du nun Schritt für Schritt selektieren, bis du die passende Person gefunden hast.

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Um festzustellen, ob die Bewerber:innen deinen Kriterien für die Personalauswahl entsprechen, stehen dir eine Reihe von Instrumenten und Methoden zur Verfügung:

Dokumentenanalyse

Betrachtest du die Bewerbungsunterlagen, kannst du vor allem fachliche Qualifikationen und Fertigkeiten mit dem Anforderungsprofil abgleichen. Verlangst du neben dem Lebenslauf und Praktikumszeugnissen auch noch ein Motivationsschreiben, kannst du daraus neben den Hard Skills auch die persönlichen Motive und Interessen der Bewerber:innen ableiten.

Gerade am Anschreiben lässt sich so manches Persönlichkeitsmerkmal ablesen, das für die Personalauswahl relevant ist. Zum Beispiel:

  • Trauen sich Kandidat:innen zu, Dinge selbst zu gestalten?
  • Sind Kandidat:innen eher abhängig von anderen Menschen?
  • Wie gewissenhaft arbeiten Kandidat:innen?

Im Lebenslauf kannst du dagegen einiges über die fachliche Eignung von Bewerber:innen herausfinden:

  • Haben Kandidat:innen den passenden Abschluss und relevante Berufserfahrung?
  • Zieht sich ein roter Faden durch den Lebenslauf?
  • Wie engagiert sind Kandidat:innen?

Entscheide im Voraus, welche Unterlagen für dich wichtig sind. Du kannst zum Beispiel auf Anschreiben oder Motivationsschreiben verzichten und die Motivation stattdessen in einem persönlichen Gespräch abfragen. Dies lässt zum einen verlässlichere Rückschlüsse zu und zum anderen ersparst du deinen Bewerber:innen einen Arbeitsschritt. So sorgst du für eine angenehmere Candidate Experience.

Matching Algorithmen für eine schnellere Vorselektion:

Die Dokumentenanalyse ist ein zeitaufwendiger Prozess. Matching Algorithmen können dir dabei die aufwendige Vorselektion abnehmen, wodurch du nicht nur Zeit, sondern auch Kosten sparst.

Der Algorithmus selektiert die Bewerbungen nach Keywords, die der Personaler oder die Personalerin eingibt – stimmen die Begriffe überein, gibt es einen erfolgreichen Match (= Treffer).

Suchst du beispielsweise nach Softwareentwickler:innen, sollte deine Eingabe neben „Softwareentwickler” auch „Informatiker”, „Programmierer” oder „Developer” enthalten. Damit die Software dir also einen wirklichen Mehrwert bringt, musst du den Algorithmus auf die richtige Art bedienen. Dadurch beschleunigt sich deine Personalauswahl, da bereits eine Zielgruppe für dich vorselektiert wurde und du dich nun auf die restlichen Bewerber:innen konzentrieren kannst.

Das ist dir zu aufwendig? Workwise hat seinen eigenen Matching-Algorithmus, der für dich die ganze Arbeit erledigt. Dadurch kannst du dich auf die besten Bewerber:innen fokussieren – jetzt ausprobieren und passende Kandidat:innen finden

Besonders in diesem ersten Schritt Schritt des Personalauswahlprozesses solltest du sorgfältig vorgehen. Es kann schnell passieren, dass du auf den ersten Blick mittelmäßige, in Wahrheit jedoch sehr passende Kandidat:innen von vornherein ausschließt – oder umgekehrt.

Es gilt also: Augen auf und lieber zweimal hinschauen.

Telefoninterview

Sind noch besonders viele Bewerber:innen im Rennen, kannst du eine weitere Auswahlrunde per Telefoninterview starten. So sparst du dir den organisatorischen Aufwand eines Bewerbungsgesprächs und damit Zeit und Geld.

Telefoninterviews sind hauptsächlich dafür da, sich einen ersten Eindruck den von Kandidat:innen zu machen. Gleichzeitig kannst du hier noch einmal alle Fakten überprüfen und die Motivation abfragen.

Ein solches Gespräch sollte nicht länger als 10–20 Minuten gehen und lässt sich daher leichter in den Alltag integrieren als ein klassisches Bewerbungsgespräch. Einen Leitfaden für ein Telefoninterview findest du hier.

Videointerview

Im Vergleich zu Telefoninterviews haben Videointerviews eine etwas persönlichere Note – zwar hat es nicht dieselbe Qualität wie das persönliche Gespräch, doch es ist ein guter Kompromiss für beide Seiten.

Wie das Telefoninterview, ermöglicht dir ein Videointerview ohne großen Organisationsaufwand, schnell mehrere Kandidat:innen kennenzulernen. So kannst du aus einer größeren Auswahl die passenden Kandidat:innen herausfiltern – und diese letztlich zu einem persönlichen Gespräch einladen.

Mehr Tipps zum Videointerview findest du in unserem E-Book: Digitalisierung im Recruiting

Bewerbungsgespräch

Bewerbungsinterviews oder auch Vorstellungsgespräche sind als Instrument der Personalauswahl besonders verbreitet. Über ein persönliches Kennenlernen kannst du die angegebenen Qualifikationen, die persönlichen Bedürfnisse sowie soziale Kompetenzen und das jeweilige Entwicklungspotenzial prüfen.

Das Interview ist trotz vieler anderer Verfahren in der Personalauswahl die ungeschlagene Nummer 1. Im Bewerbungsgespräch haben nämlich nicht nur Kandidat:innen die Chance, sich persönlich vorzustellen. Auch als Unternehmen kannst du dich von deiner besten Seite zeigen und genaueres über die Stelle oder das Unternehmen allgemein erzählen.

Wichtig: Gehe strukturiert vor und setze dich im Vorfeld erneut mit den Bewerbungsunterlagen der eingeladenen Kandidat:innen auseinander. Was du sonst noch alles beim Bewerbungsgespräch beachten musst und wie du dich am besten vorbereitest, erfährst du in unserem Artikel: Bewerbungsgespräch als Arbeitgeber:in vorbereiten.

Außerdem solltest du dir auch während oder nach dem Vorstellungsgespräch Notizen machen, um keine Einzelheiten zu vergessen und deine Ergebnisse mit Kolleg:innen besprechen zu können. Mit einem Bewertungsbogen kannst du deine Bewerber:innen bewerten, um dir die Auswahl einfacher zu machen.

Psychologische Tests (Eignungsdiagnostik)

Immer öfter werden psychologische Tests für eine fundierte Personalauswahl herangezogen. Die Tests werden in den Bewerbungsprozess vor Ort mit eingebaut oder einem Bewerbungsgespräch vorangestellt. Sie sind standardisiert und dienen dazu, individuelle Verhaltensmerkmale zu messen.

Beziehen sich die psychologischen Tests auf den beruflichen Erfolg und fachliche Kompetenzen, spricht man im arbeitspsychologischen Fachjargon von sogenannten eignungsdiagnostischen Personalauswahlverfahren.

Dabei werden Persönlichkeitstests am häufigsten angewendet und sollen mehr Einblicke in den Charakter der jeweiligen Person gewähren.

Auf Basis der erfassten Merkmale sollen Schlüsse über Eigenschaften oder das zukünftige Verhalten der Person im Arbeitsumfeld gezogen werden. Recruiter:innen versuchen auf diese Weise, die Quote der Fehlentscheidung zu senken und die Leistung in einer bestimmten Position zu prognostizieren.

Aber Achtung! Es kursieren viele eignungsdiagnostische Tests im Netz, die nicht dem wissenschaftlichen Standard genügen und somit für die Personalauswahl ungeeignet sind. Brauchbare psychologische Verfahren sind teuer und vor allem für kleine Unternehmen wie Startups kaum zu stemmen. Dabei spielt nicht nur Geld eine Rolle, sondern auch die Kompetenzen, die psychologischen Tests richtig auszuwerten.

Assessment Center

In einem Assessment Center (kurz: AC) werden mehrere Personalauswahlinstrumente in Etappen miteinander kombiniert. Häufig sind ACs eine Aneinanderreihung aus eignungsdiagnostischen Elementen und Interviews. Das ganze Prozedere dauert durchschnittlich ein bis drei Tage. Dabei sind Assessment Center vor allem bei großen Unternehmen für Trainee- und Managementpositionen stark vertreten.

In ACs werden fachliche und persönliche Merkmale bewertet (to assess = bewerten). Sie stellen ein hocheffizientes Verfahren zur Einschätzung des Potenzials von Kandidat:innen dar. Ziel ist es also, die Leistung und das Verhalten von mehreren Kandidat:innen gleichzeitig zu erfassen und per Beobachtung (anhand der festgelegten Anforderungskriterien) zu beurteilen.

Daher gelten Assessment Center auch als besonders aufwendig und lohnen sich für die Personalauswahl nur, wenn die zu besetzende Stelle mit einer enormen Verantwortung einhergeht. Oder wenn du sicherstellen willst, dass Kandidat:innen tatsächlich das Entwicklungspotenzial haben, das du dir vorgestellt hast.

Eine der beliebtesten Aufgaben im Assessment Center ist die Postkorbübung. Finde jetzt heraus, worauf zu dabei als Recruiter:in achten musst.

Probearbeiten

Ein Probetag im Unternehmen oder eingereichte Arbeitsproben dienen dazu, reale Arbeitssituationen und -aufgaben zu simulieren und das Verhalten sowie die Leistung der Kandidat:innen zu testen. Typische Elemente des Probearbeitens sind Rollenspiele, Postkorbübungen (um die Stressresistenz zu testen) oder Kurzpräsentationen.

Um Bewerber:innen vor Ausbeutung zu schützen, gibt der Staat für das Probearbeiten einen gewissen rechtlichen Rahmen vor, den du beachten solltest. Damit bei dir nichts schiefläuft, findest du hier alle rechtlichen Anforderungen sowie einen Leitfaden für die Vorbereitung von einem Probearbeitstag.

Einen Probearbeitstag in die Personalauswahl zu integrieren, ist besonders dann sinnvoll, wenn du ein kleines Team vergrößern willst und Kandidat:innen möglichst schnell einsatzfähig sein sollen. Gleichzeitig können so beide Seiten besser beurteilen, ob die Chemie tatsächlich stimmt.

Methode: Welche Instrumente der Personalauswahl solltest du nutzen?

Während ein Bewerbungsgespräch wahrscheinlich seinen Platz in jedem Personalauswahlprozess sicher hat, muss nicht für die Besetzung jeder Stelle ein Assessment Center veranstaltet oder ein psychologischer Test durchgeführt werden.

Alle genannten Instrumente können dir dabei helfen, die passenden Bewerber:innen auszuwählen. Doch du solltest nur die Elemente anwenden, die für die Entscheidung wirklich notwendig sind. Hat der Bewerbungsprozess zu viele Stufen, dauert er eventuell zu lange und vielversprechende Kandidat:innen springen ab, bevor du dich entschieden hast.

Welche Instrumente du verwenden solltest hängt von der Position, die du besetzen möchtest, und der Situation des Arbeitsmarktes ab.

Soll zum Beispiel eine Stelle im Bereich Sales gefüllt werden, kommt es bei den Bewerber:innen unter anderem auf ihre Kommunikationsstärke an. Um dies besser beurteilen zu können, bietet sich eventuell ein praktische Übung an, in der ein Kundengespräch nachgestellt wird.

Suchst du jemanden für das Business Development, stehen vielleicht eher eine strategische Denkweise im Vordergrund. Du solltest also den Personalauswahlprozess so gestalten, dass die individuellen Anforderungen an die Stelle am besten bewertet werden können.

Ein weiterer Faktor ist die Lage des Arbeitsmarkts. Wenn sehr viele qualifizierte Bewerber:innen auf deine Ausschreibung reagieren, lohnt es sich eher, ein Assessment Center in den Auswahlprozess einzubinden. So kannst du gleichzeitig mehrere Kandidat:innen testen.

Bei Stellen mit geringerem Zulauf ist es eventuell sinnvoller, die Kandidat:innen einzeln zum Vorstellungsgespräch oder Probetag einzuladen, da die qualifizierten Bewerbungen möglicherweise vereinzelt über einen längeren Zeitraum eingehen.

Checkliste für die Personalauswahl

Für welches Vorgehen du dich auch entscheidest – am Ende des Personalauswahlprozesses solltest du in der Lage sein, die Kandidat:innen zu bestimmen, die am besten zu deinem Unternehmen passen und das Team mit ihrer fachlichen Expertise sowie ihrer Persönlichkeit ergänzen und voranbringen.

Damit du den Überblick über alle wichtigen Faktoren bei der Personalauswahl behältst, haben wir dir eine Checkliste zusammengestellt:

Checkliste für die Personalauswahl

Behältst du diese Punkte während des Prozesses im Hinterkopf, kannst du dir ein umfassendes Bild der Kandidat:innen und ihrer Eignung machen. So bist du bei der Personalauswahl erfolgreich.

Gütekriterien in der Personalauswahl

Damit du dich auf dein Verfahren der Personalauswahl verlassen kannst, solltest du sicherstellen, dass deine Auswahlschritte diesen Gütekriterien entsprechen: Objektivität, Reliabilität und Validität. Nur wenn dies gegeben ist, schaffst du für die Personalauswahl ein Fundament, auf dem du verlässliche Entscheidungen treffen kannst.

Kriterium der Objektivität

Verschiedene Personaler:innen sollten bei denselben Kandidat:innen hinsichtlich ihrer Eignung zu einem sehr ähnlichen Ergebnis kommen, sofern sie objektiv vorgehen. Oft entsteht das Problem, dass Personaler:innen ihre eigenen Vorstellungen und Meinungen bei einem Interview einfließen lassen und Kandidat:innen mit ähnlichen Ansichten besser bewerten.

Das ist an sich völlig menschlich, kann aber zu einer Fehlinterpretation der Eignung führen und somit zu Fehlern bei der Personalauswahl. Je nach Testverfahren ist die gewünschte Objektivität mal besser, mal schlechter zu erreichen. Bei schriftlichen Tests, bei denen Personaler:innen nur das Start- und Stoppsignal geben, ist die Objektivität beispielsweise besser gegeben als bei einem Einzelinterview.

Kriterium der Reliabilität

Reliabilität meint die Genauigkeit der Messergebnisse, also die Zuverlässigkeit. Reliabilität erreichst du vor allem dann, wenn du ein genormtes Testverfahren durchführst.

Solche Tests gibt es vor allem im Assessment Center, sofern Personaler:innen objektiv an die Sache herangehen. Bei der Lebenslaufanalyse oder Zeugnisanalyse ist das nochmal schwieriger, denn hier fungieren Personaler:innen selbst als Messinstrument. In diesem Fall ist die Objektivität der Personaler:innen Voraussetzung, um zuverlässige Ergebnisse zu erhalten. Um die Personalauswahl so objektiv wie möglich zu gestalten, lohnt es sich, die Kriterien, nach denen entschieden wird, vorab genau zu definieren.

Kriterium der Validität

Das Auswahlverfahren ist valide, wenn es auch das misst, was es messen soll. Valide Auswahlverfahren helfen also dabei, dass auch wirklich die Kandidat:innen ausgewählt werden, die am wahrscheinlichsten die Anforderungen der Stelle erfüllen.

Ob deine Auswahlverfahren valide sind, kannst du am besten anhand deiner Erfahrungen einschätzen: Bist du mit deinem Team zufrieden und sind alle ihren Aufgaben gewachsen? Dann sind deine bisherigen Auswahlmethoden gut.

Eine hohe Reliabilität und Objektivität können zwar zu einer hohen Validität führen – müssen aber nicht. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn im Eignungstest ein Verfahren gewählt wird, dass reliabel und objektiv ist, allerdings nichts darüber aussagt, wie gut Kandidat:innen ihre Arbeit letztlich machen werden (= Validität).

Dies ist beispielsweise der Fall, wenn du zwar zuverlässig misst, wie gut die Person mit Kund:innen umgehen kann – sie aber nicht im Kundenkontakt arbeiten wird. Das sollte bei der Personalauswahl so gut wie möglich verhindert werden.

Achtest du bei jedem Schritt des Personalauswahlprozesses darauf, dass diese Kriterien erfüllt werden, steht einer sicheren Personalauswahl nichts mehr im Wege und du hast die optimale Grundlage, um genau die Bewerber:innen auszuwählen, die zu deinem Team passen und die Anforderungen der jeweiligen Stelle erfüllen.

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Veröffentlicht am 21.07.2021, aktualisiert am 07.10.2022