Das Startup-Recruiting unterscheidet sich deutlich von dem in Konzernen. Personalentscheidungen sind an die Schnelllebigkeit von Startups angepasst – das Recruiting findet häufig nur über die Gründer statt, der Talentpool beschränkt sich auf das private und berufliche Netzwerk, Entscheidungen sind oft sehr subjektiv.

Das ist zumindest der Stand der PwC-Studie zum Recruiting für Startups. Die Quintessenz vorweg: Die passenden Angestellten für dein Startup zu rekrutieren, ist schwieriger als gedacht, da diese den Schlüssel zum Erfolg darstellen.

Die 5 typischen Fehlerquellen im Recruiting für Startups

Dass du nicht so professionell an dein Recruiting herangehen kannst wie Konzerne, liegt offensichtlich an den internen Ressourcen – Geld, Personal und auch Wissen. Dadurch steigt jedoch das Risiko, die falschen Personen einzustellen. Durch ein unüberlegtes Vorgehen beim Auswählen von neuem Personal schleichen sich Fehlbesetzungen besonders schnell ein.

Als kleines Unternehmen bekommst du diese auch noch stärker zu spüren als deine ausgewachsene Konkurrenz. Das heißt: Deine Fehlerquellen im Recruiting sollten aufgedeckt und minimiert werden.

Identifiziere deine größten Fehlerquellen und professionalisiere damit das Recruiting für dein Startup. Los gehts:

1. Den falschen Zeitpunkt wählen

Die erste Frage, die du dir vor der Suche nach neuen Mitarbeiter:innen stellen solltest, lautet: Ist gerade der richtige Zeitpunkt, um mein Personal auszubauen? Tatsächlich gilt für die Erweiterung des Personals: Besser zu früh als zu spät. Denn kompetente Mitarbeiter:innen können dich enorm entlasten, sodass du dich auf spezielle Aufgabenbereiche fokussieren kannst.

Um herauszufinden beziehungsweise festzulegen, welche finanziellen Kapazitäten du für neues Personal hast und welche Aufgaben erfüllt werden sollen, ist eine Personalplanung hilfreich.

Um eine aussagekräftige Personalplanung umsetzen zu können, musst du jedoch zuerst den Personalbedarf berechnen.

Neue Mitarbeiter:innen können dich nicht nur zeitlich entlasten, sondern auch den Horizont an Fachwissen erweitern. Sei es im Development, Marketing oder Sales. Ein neues Unternehmen hat viele Baustellen, mit der eine Person alleine nicht fertig wird. Zudem steigt die Produktivität und Qualität, je mehr Expert:innen du an Bord hast. Deswegen gilt: Warte nicht zu lange, bis du neue Kandidat:innen suchst, aber beginne erst, wenn es finanziell möglich ist.

2. Die Gretchenfrage unbeantwortet lassen: Hire for Attitude or Hire for Skills?

Während Konzerne nach Titeln, den besten Noten und der meisten Erfahrung lechzen, sind Startups weniger an den fachlichen Fähigkeiten interessiert. Schwerer wiegen Leistungs- und Lernbereitschaft, ein positiver Umgang mit Fehlern und Feedback sowie Kommunikationsstärke und Innovationsfähigkeit.

Auch Mark Murphy, Autor des Buches „Hire for Attitude”, ist der Meinung: Fachliche Fähigkeiten und Fertigkeiten lassen sich leichter und schneller lernen als Charaktereigenschaften – und belegt das mit zahlreichen Studien. An dieser Sichtweise sollten sich auch Startups bei ihrem Recruiting orientieren.

Denn anders als in großen Konzernen, sind ihre Strukturen noch in den Kinderschuhen und der Fokus liegt eher auf dem menschlichen Miteinander. Da du mit deinen Kolleg:innen auf engstem Raum zusammenarbeitest und ihr meist noch stark voneinander abhängig seid, ist es unabdingbar, gut miteinander auszukommen.

Das bedeutet nicht, dass Startups weniger als Konzerne auf der Suche nach den besten Angestellten sind. Hierfür ist es jedoch wichtig zu wissen, was du damit eigentlich meinst:

Welche Werte sind dir wichtig?
Welche persönlichen und sozialen Eigenschaften müssen Angestellte mitbringen?
Wie schnell müssen bestimmte fachliche Fähigkeiten und Fertigkeiten abrufbereit sein?
Welches Wissen und welche fachlichen Qualifikationen sind unbedingt notwendig für die Stelle?

An dieser Stelle ist es hilfreich, Anforderungsprofile zu erstellen, auch wenn das etwas Zeit kostet. Auf diese Weise kannst du deinen Blick weiten und sehen, was gefordert ist und wer bestmöglich zu der freien Stelle passt.

Du möchtest die passenden Mitarbeiter finden? Hier sind 10 Tipps für die Mitarbeitersuche!

3. Das Netzwerk nicht richtig nutzen

Vitamin B zu nutzen ist in der Startup-Welt gang und gäbe. Denn natürlich ist das eigene Netzwerk im Recruiting von neuen Mitarbeiter:innen für Startups der einfachste Weg – noch dazu ist es kostenlos. Trotzdem schleicht sich oftmals der Fehler ein, dass Empfehlungen aus dem Netzwerk zu leicht zugesagt wird. Frei nach dem Motto: „Man kennt sich ja, wird schon passen“.

Dadurch kann es passieren, dass sich Low-Performer einschleichen, die menschlich zwar ins Team passen, aber nicht genug Motivation, Temperament und Leistung mitbringen. Wichtig ist es deshalb, Empfehlungen aus dem eigenen Netzwerk genauso stark menschlich und fachlich zu prüfen wie externe Bewerbungen.

Um nicht in die Empfehlungsfalle zu tappen und deine Personaleinstellungen möglichst neutral zu bewerten, solltest du deinen Prozess der Personalauswahl klar strukturieren.

4. Die falschen Personen erreichen

Wenn du weißt, wen du suchst, wirst du nichts unversucht lassen, die richtige Person für die freie Stelle zu finden. Vor allem Startups haben anfangs das Problem, dass die Anforderungen an Bewerber:innen hinsichtlich der Leistungsbereitschaft sehr hoch sind.

Dadurch ist das soziale Netzwerk oftmals recht schnell ausgereizt und die Fluktuation für einzelne Jobs recht hoch. Es stellt sich über kurz oder lang stets die Frage: Wie erreichst du die richtigen Personen möglichst zielgerichtet und deinen finanziellen Möglichkeiten angemessen? Hier kann auch ein Unternehmensprofil auf Xing und LinkedIn helfen. Diese sind in der heutigen Zeit oftmals der erste kostenlose Ansatzpunkt für deine erweiterte Suche im eigenen Netzwerk.

Mittlerweile haben sich aber vor allem unterschiedliche Jobportale auf die Bedürfnisse von Startups spezialisiert. Dazu gehören beispielsweise germanystartupjobs.de, startupsucht.com oder auch die Gründerszene mit ihrer Jobbörse. Im Vergleich zu den großen Jobbörsen wie Indeed, StepStone oder Monster sind die Streuverluste hier deutlich geringer.

Keine Zeit, sich intensiv mit spezialisierten Jobportalen auseinanderzusetzen? Wir schon. Daher bietet Workwise Unternehmen an, ihre Stellenanzeigen in bis zu 1.300 Jobportalen, Karriereportalen, Universitätsverteilern und Hochschulgruppen zu verbreiten. Informiere dich jetzt.

Hast du die Vielfalt der spezialisierten Jobbörsen erstmal durchforstet und dein Stellenangebot nach unseren Tipps optimiert, steht qualifizierten Bewerber:innen nichts mehr im Weg. Wir haben für dich in unserem Artikel „Die perfekte Stellenanzeige schreiben” alles Wichtige zusammengefasst, was du darüber wissen musst.

5. Social Media nicht richtig nutzen

Viele Unternehmen betreiben Online-Recruiting und nutzen verschiedene Social-Media-Kanäle um neue Kandidat:innen zu finden. Aber Social Media Recruiting kann sowohl mit hohem finanziellem als auch zeitlichem Aufwand verbunden sein, denn damit die Kampagnen auch anschlagen, müssen Posts strategisch gut überlegt sein. Zudem bringt es wenig, breite Zielgruppen anzusprechen. Stattdessen solltest du dir über deine eigene, spitze Zielgruppe bewusst sein und diese auch ganz gezielt ansprechen.

Hier findest du einen ausführlichen Artikel zu Social Media Recruiting.

Für Startups ist es deswegen sinnvoll, Social Media als Kanal für Employer Branding zu nutzen.

Das bietet dir die Möglichkeit, über das Anwerben von Bewerber:innen hinauszugehen und deine Arbeitgebermarke zu stärken. Zeige Posts mit Fotos von deinem Team bei der Arbeit oder auch Infografiken die aufklären, was ihr genau macht. Das demonstriert den Nutzer:innen auf verschiedenen Kanälen was hinter deinem Unternehmen steckt und was sie von euch als Arbeitgeber:in erwarten können.

Wenn du den Fokus auf Employer Branding statt direktem Recruiting setzt, heißt das nicht, dass du gar keine neuen Bewerbungen bekommst. Denn dadurch, dass du auf dein Unternehmen und deine Unternehmenskultur aufmerksam machst, holst du potenzielle Bewerber:innen auf persönlicher Ebenen ab und erhöhst die Wahrscheinlichkeit, dass Kandidat:innen bei dir nach neuen Stellen suchen.

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Fazit

Zusammengefasst sind die fünf häufigsten Fehler im Recruiting für Startups, dass ...

du nicht den richtigen Zeitpunkt findest, um neue Mitarbeiter:innen einzustellen.
du nach den falschen Eigenschaften an Personen suchst.
du Empfehlungen aus deinem Netzwerk nach Bauchgefühl einstellst, ohne das Anforderungsprofil abzugleichen.
du nicht die richtigen Bewerber:innen erreichst, weil dein Stellenangebot nicht professionell gestaltet ist und du in zu großen Teichen fischst.
du Social Media für direktes Recruiting nutzt, statt dort dein Employer Branding zu verbreiten.

Da du nun weißt, wo Schwachstellen in deinem Recruiting liegen könnten, liegt es an dir, deinen Recruiting-Prozess umzukrempeln. Das ist auch abhängig von deinen Kapazitäten und Ressourcen. Eine Professionalisierung deines Recruitings ist nicht von heute auf morgen durchzusetzen. Gib dir Zeit, die Strukturen dafür auszubilden und dir das nötige Wissen anzueignen.

Denn du musst dir eingestehen, dass Startup-Recruiting zeitintensiv ist. Doch die investierte Zeit lohnt sich. Der finanzielle Schaden, der durch Fehlbesetzungen entstehen kann sowie der damit einhergehende Ärger, die falsch besetzten Stellen wieder freizumachen (Stichwort: Kündigung) stellen ein zu großes Risiko für dein Startup dar.

Apropos Kündigung: Wenn du vor der Entscheidung stehst, ein Teammitglied zu entlassen, unterstützen wir dich mit nützlichen Informationen zu den Themen Kündigung und Aufhebungsvertrag.

Wenn du merkst, dass du dein Recruiting nicht mehr alleine stemmen kannst, sich eine ganze Personalstelle für den Job aber einfach nicht rentiert, dann informiere dich doch einfach über Workwise. Wir entlasten deinen Recruiting-Prozess von der Personalsuche, über die Verbreitung der Stellenanzeige bis hin zur Vereinbarung von Telefonterminen mit passenden Kandidat:innen.

Klingt vielversprechend? Dann probier es doch einfach aus und überzeuge dich selbst.

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