Die Lösung: Bewerber:innen sichern, bevor es die Konkurrenz macht – und bevor sie sich überhaupt bei dir beworben haben. Unsere Experten Stefan Scheller und Henrik Zaborowski zeigen dir im Interview, worauf du beim Active Sourcing achten musst.

Ein Interview von Melanie Rakhman<hr class="blog_horizontal-ruler"/>

Was ist Active Sourcing eigentlich?

Active Sourcing ist die aktive Suche und Ansprache von besonders qualifiziertem Personal im Recruiting-Prozess.

Sprich: Statt darauf zu hoffen, dass Interessierte auf dich zukommen und sich bewerben, machst du vielversprechende Talente auf dem Arbeitsmarkt ausfindig, kontaktierst sie direkt und versuchst, sie für dein Jobangebot zu begeistern.

So können passive Kandidat:innen (Personen, die nicht aktiv auf Jobsuche sind), aber auch Jobsuchende, die die Stellenanzeige möglicherweise nicht gefunden hätten, angesprochen werden.

Aber welche Methoden und Kanäle bieten sich denn nun für das Active Sourcing an?

Sind Karrieremessen als Active-Sourcing-Kanal wirklich „out“?

Ja und nein. Fest steht, dass sich Active Sourcing in den letzten Jahren stark vom Offline- in den Online-Bereich entwickelt hat.

Vor einigen Jahren waren Recruiter:innen noch verstärkt auf Karrieremessen unterwegs, um potenzielle Kandidat:innen direkt ansprechen und anwerben zu können. Heute spielt sich vieles auf Social-Media-Kanälen (Stichwort: Social Recruiting), und auf Online-Karrierenetzwerken, wie Xing und LinkedIn, ab.

Aber sind Karrieremessen deswegen altmodisch und „out”?

Stefan als auch Henrik sind der Meinung, dass Karrieremessen nicht an Wert verloren haben.

„Das sind sie definitiv nicht”, betont Stefan und behauptet sogar, dass „innovative oder persönlichere Veranstaltungsformate deutlich erfolgreicher” seien als der Trend Social Media.

Wenn sie also nicht „out” sind, wieso sind Karrieremessen dann so selten das Mittel der Wahl?

Ganz einfach.

Stell dir mal folgendes Szenario vor: Du stehst hinter einem Stand auf einer riesigen Karrieremesse. Hunderte von potenziellen Kandidat:innen laufen innerhalb kürzester Zeit an dir vorbei.

„Allerdings lässt sich auf einer Messe schlecht steuern, wer zu mir an den Stand kommt – und wer vorbeiläuft, obwohl er perfekt zum Unternehmen passen würde”, fasst Henrik das Problem zusammen.

Das kann schnell frustrierend werden und führt für dich nicht immer zum Ziel – tolle neue Mitarbeiter:innen zu finden.

Aber Karrieremessen sind doch viel individueller – oder nicht?

Durch den persönlichen Kontakt auf einer Messe wird das Recruiting wesentlich individueller.

Und das ist ein elementarer Faktor, wenn du die soziale Kompetenz eines Kandidaten oder einer Kandidatin einschätzen willst. Oder etwa doch nicht?

Stefan stimmt zu: „Umso persönlicher der Kontakt, desto vielversprechender das Recruiting.”

Beide Seiten bekommen dadurch einen ersten Eindruck, wie das persönliche Miteinander im Falle einer Zusammenarbeit aussehen könnte.

Henrik ist ebenfalls der Meinung, dass die Individualität bei Karrieremessen im Recruiting einen Vorteil darstellen kann.

Er hat direkt ein passendes Beispiel parat: Eine Absolventin hat sich bei einigen Unternehmensberatungen beworben, „aber aufgrund des nicht perfekten Notenschnitts nur Absagen bekommen. Dann ist sie auf einer Karrieremesse zu denselben Beratungen gegangen und hat sofort drei Vorstellungsgespräche (und später auch Jobangebote) bekommen – weil ihre Persönlichkeit einfach überzeugt hat.”

So kannst du das Bewerbungsgespräch als Arbeitgeber vorbereiten – und Bewerber:innen von dir im persönlichen Gespräch überzeugen.

Was sind die größten Fehler, die man im Active Sourcing machen kann?

Die drei wichtigsten Grundlagen im Active Sourcing sind laut Henrik:

Sprich Personen nur für passende Jobs an.
Nimm dir Zeit für eine individuelle Ansprache.
Fordere nicht zum Bewerben auf, sondern biete einen unverbindlichen Austausch an.

Und genau bei diesen Grundlagen werden die meisten Fehler gemacht.

Stefan sieht das auch so, erklärt es allerdings etwas anders.

Der Erfolg im Active Sourcing setzt sich seiner Meinung nach aus zwei Teilen zusammen: dem richtigen Mindset und dem richtigen Handwerkszeug.

Mit Mindset meint er die Begegnung mit Talenten auf Augenhöhe.

„Wer die Suche nach Talenten genauso wie die Suche nach Waren in einem Online-Store angeht, hat es nicht verstanden.” – Stefan Scheller

Zu jedem Mindset gehört natürlich das passende Handwerkszeug:

„Active Sourcing kann man bis zu einem gewissen Grad lernen”, meint Stefan.

Handwerkliche Fehler lassen sich also vermeiden. „Ausbildung und Übung heißen die Zauberworte”, rät Stefan.

Es ist seiner Meinung nach wichtig, im Hinterkopf zu behalten, dass das Kommunikationsverhalten „nicht nur professionell, sondern menschenorientiert” sein muss.

Damit ist gemeint, dass die Persönlichkeit des eigentlichen Active Sourcers oder der Active Sourcerin eine wichtige Rolle spielt.

Zudem ist es wichtig, dass du dich mit den Jobtiteln und den Profilen der Talente ausreichend auseinandersetzt, um den richtigen Personen die richtigen Jobs anbieten zu können.

Einer der häufigsten Fehler im Active Sourcing besteht darin, dass sich Active Sourcer oft nicht ausreichend Zeit für eine individualisierte Ansprache nehmen.

Du solltest diese Zeit unbedingt in die Suche und Ansprache deiner Wunschkandidat:innen investieren, um langfristig talentierte Mitarbeiter:innen zu gewinnen.

Tipp: Du kannst dir Vorlagen für das Active Sourcing herunterladen und diese an deine Bewerber:innen anpassen, indem du sie individualisierst. Dadurch hast du bereits einen Einstieg in deinen Schreibprozess – und umgehst die weitverbreitete Schreibblockade 😉

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Aktive oder passive Kandidat:innen – wo bin ich erfolgreicher?

Auf dem Markt aktiver Kandidat:innen werden potenzielle Bewerber:innen angesprochen, die – wer hätte es gedacht – aktiv auf Jobsuche sind.

Auf dem Markt passiver Kandidat:innen fokussierst du dich dagegen auf die Ansprache der Talente, die noch in einem Berufsverhältnis stehen – und eben nicht aktiv auf Jobsuche sind.

Wenn diese Kandidat:innen aber gar nicht auf Jobsuche sind, wieso entscheiden sich viele Recruiter:innen dennoch dafür, passive Kandidat:innen anzusprechen?

Stefan ist der Meinung, dass es auf dem freien Markt keine arbeitslosen Top-Talente gibt. Wirklich gute und qualifizierte Kandidat:innen befinden sich also häufig in einem Arbeitsverhältnis und sind eben nicht immer aktiv auf Jobsuche – aber dennoch zum Teil offen für neue Jobangebote.

Willst du also neue Mitarbeiter:innen, vor allem für Stellen, die nicht unbedingt einfach zu besetzen sind, dann kannst du passive Kandidat:innen kaum guten Gewissens aus deiner Recruiting-Strategie auslassen.

Kandidat:innen anzusprechen, die nicht aktiv auf Suche sind, stellt laut den beiden Experten „die Kernkompetenz guter Active Sourcer” dar.

Wie erkennt man aber nun, dass Kandidat:innen mit ihren bisherigen Jobs unzufrieden und bereit sind, den Job zu wechseln?

„Die Kandidat:innen signalisieren es”, meint Henrik.

„Allen Tipps von Berater:innen zum Trotz bin ich der festen Überzeugung, dass sich eine wirkliche Wechselbereitschaft nur dann erkennen lässt, wenn derjenige es von sich aus kommuniziert.” – Henrik Zaborowski

Das erkennst du zum einen bei Portalen, wie etwa Kununu, die die Mitarbeiterzufriedenheit angeben.

Zum anderen berechnen die sozialen Netzwerke Xing und LinkedIn den Grad der Wechselwilligkeit, unter Berücksichtigung einiger Faktoren wie das Aktualisieren des Profils oder das Ansehen von Jobangeboten.

Henrik ist jedoch der Meinung, dass diese Faktoren nicht eindeutig genug sind.

„Es passiert häufig genug, dass jemand den Job wechselt und vergisst, die Angaben auf LinkedIn zu ändern. Die bleiben dann zwei Jahre so stehen... Also darauf kann man sich nicht immer verlassen”, meint Henrik.

Auf der anderen Seite spricht er an, dass es genauso vorkommen kann, dass „jemand gar nicht in den Netzwerken aktiv ist und auch nicht an einen Jobwechsel denkt. Aber dann ändert sich etwas im aktuellen Job oder im Privatleben und in dem Moment kommt eine Anfrage von einem Recruiter oder einer Recruiterin rein.”

Laut Henrik kann es sein, dass die Person „auf einmal ganz interessiert sein kann, über einen Jobwechsel nachzudenken.” Eine Woche zuvor wäre das Jobangebot vielleicht noch komplett uninteressant gewesen.

Es gibt also viel Spielraum hinsichtlich der Interpretation der Aktivität oder Inaktivität von Kandidat:innen auf sozialen Netzwerken. Genau das macht die Aufgabe von Active Sourcern so komplex.

Welche Stellen sollte ich mit Active Sourcing besetzen?

Die Antwort der beiden Experten ist eindeutig: „Alle Positionen für die es Kandidat:innen gibt, die in sozialen Netzwerken zugänglich sind.”

Es kommt also nicht darauf an, welche spezielle Position du besetzen willst.

Es kommt vielmehr darauf an, ob Kandidat:innen, die für die zu besetzenden Positionen in Frage kommen, auf sozialen Netzwerken angemeldet und dort aktiv sind.

Wer sollte im Unternehmen Active Sourcing machen?

Wer sollten die Active Sourcer sein – Personen aus dem HR-Bereich oder doch eher aus der Geschäftsebene?

Vielleicht sind aber auch Mitarbeiter:innen aus der Abteilung am geeignetsten, in der Bedarf herrscht?

Stefan ist der Meinung, dass prinzipiell alle Optionen möglich sind: „Aus meiner Sicht ist ein gutes Zusammenspiel unerlässlich.”

Kommt der Active Sourcer aus dem HR-Bereich, „in dem die Personalgewinnung als Kernaufgabe im Recruiting gesehen wird”, dann sind Erfahrungen, Tools und Lizenzen bereits da und können vorteilhaft sein.

Vorteile eines Active Sourcers aus dem bestimmten Fachbereich sind unter anderem die „große Nähe zu den konkret gesuchten Inhalten und Qualifikationen sowie die Chance auf ein professionelles und anregendes Zwiegespräch mit Kandidaten auf Augenhöhe.”

„Je spezieller der Job, desto eher sollte der Active Sourcer aus der Fachabteilung kommen, die die Stelle besetzen will. Denn das erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass auch die fachlich passenden Personen angesprochen werden.” – Henrik Zaborowski

Damit hält Henrik es also durchaus für möglich, dass Recruiter:innen aus dem HR-Bereich den zu besetzenden Job nicht richtig verstehen und sie somit passende Kandidat:innen übersehen könnten.

„Außerdem wirkt es noch wertschätzender auf mich als angesprochene Person, wenn mich jemand anschreibt, der mein Kollege oder meine Chefin sein könnte. Da weiß ich, dass ich direkt mit ihm oder ihr auf Augenhöhe in den fachlichen Austausch über den Job gehen kann”, meint Henrik.

Wie sinnvoll ist eine Automatisierung des Active-Sourcing-Prozesses?

Gerade bei der Candidate Experience ist es wichtig, dass sich der Kandidat oder die Kandidatin persönlich angesprochen und gut aufgehoben fühlt.

Wie verändern sich also die Resonanzen und Erfolgsquoten bei einer automatisierten Ansprache im Active Sourcing?

Sowohl Henrik als auch Stefan sagen ganz klar: Bei der Suche ist eine Automatisierung des Prozesses sinnvoll, bei der Ansprache aber auf keinen Fall.

„Gutes Sourcing bedeutet Begegnung auf Augenhöhe. Wenn der Algorithmus für mich spricht, gerät diese Augenhöhe in Schieflage”, so Stefan.

Auch Henrik unterstreicht diese Aussage mit den Worten: „Ich source in der Regel nach Spezialist:innen, von denen es eh nicht sehr viele gibt. Wieso sollte ich da automatisieren? Gerade da muss ich mir doch ganz viel Mühe geben und mein ganzes Wissen und Fingerspitzengefühl in die persönliche Ansprache legen.”

Welchen abschließenden Tipp haben die Experten für erfolgreiches Active Sourcing?

Stefan möchte dir ganz klar die Bedeutung der Ansprache nahelegen:

„Active Sourcing ist eine Begegnung auf Augenhöhe. Und Active Sourcer tun gut daran, ein Stück ihrer eigenen Persönlichkeit bei der Ansprache von Kandidat:innen einzubringen."

Auch Henrik betont ganz klar, wie wichtig Fingerspitzengefühl im Active Sourcing ist:

„Liebe Sourcer, hört auf, mit der Schrotflinte zu schießen. Lieber drei Profile weniger anschreiben, aber dafür dann mit den passenden Jobs und individuell, statt hunderte Kandidat:innen mit massentauglichen Standardtexten zuzumüllen."

🎧 Podcast-Tipp: Mit Björn geilere Active-Sourcing-Nachrichten schreiben

Björns Mission: „Active Sourcing in Deutschland ein bisschen geiler machen.”

Angefangen beim Hamburger Unicorn About You. Denn dort hat er 2019 den Bereich Active Sourcing, den er heute als Teamlead betreut, aus dem Boden gestampft.

Seine Herangehensweise dabei: unkonventionell.

Von Buchstaben-Mixer bis Reminder-Meme – Björns kreative Ideen sorgen dafür, dass seine Active-Sourcing-Nachrichten gelesen werden.

In der neuen Folge Recruiting Talk erklärt er, worauf es dabei ankommt:

<a class="blog_button-primary" href="https://hire.workwise.io/podcast">Entdecke Workwise Recruiting-Talk</a>

Melanie Rakhman

Brand und Content Marketing Managerin

Melanie Rakhman

Brand und Content Marketing Managerin

What do you do workwise?

Ich kümmere mich darum, dass Workwise für Expertise im Recruiting und HR steht und wahrgenommen wird.

Stefan Scheller

Verantwortlich für Personalmarketing bei der DATEV e.G.

Stefan Scheller

Verantwortlich für Personalmarketing bei der DATEV e.G.

What do you do workwise?

Stefan Scheller verantwortet das Personalmarketing der DATEV eG. Auf seinem privaten Blog unter Persoblogger.de schreibt er kritisch zum Thema Personalmarketing, Recruiting, Employer Branding, die Digitalisierung von HR sowie über aktuelle Personaler-Trends. Daneben testet er Anbieter und deren HR-Dienstleistungen und bloggt darüber. Er ist mehrfacher Buchautor, Speaker und Berater.

Henrik Zaborowski

Recruiting-Experte

Henrik Zaborowski

Recruiting-Experte

What do you do workwise?

Henrik Zaborowski ist Recruitingexperte und Redner. Mit seiner Beratung und seinen Vorträgen verbindet er 17 Jahre Recruitingerfahrung mit Einblick in die neuesten (technologischen) Entwicklungen der Recruitingszene. Durch seine gerne mal provokanten Blogartikel auf seinem Blog hzaborowski.de und seinen Vorträgen wurde ihm in der HR Szene der Titel "Luther des Recruitings" verliehen