Das Startup NeoTaste aus Osnabrück hat eine App ins Leben gerufen, über die Nutzer:innen durch exklusive Angebote die besten Restaurants einer Stadt entdecken können. In vielen Städten finden sich fast flächendeckend 2:1 Hauptgericht-Deals, die einen tollen Anreiz bieten, häufiger etwas Neues auszuprobieren.

Das Konzept kommt in den 8 Großstädten, in denen Neo Taste schon vertreten ist, bereits sehr gut an und die weitere Expansion läuft auf Hochtouren. Damit das junge Unternehmen sein Wachstumspotenzial auch tatsächlich ausschöpfen kann, ist Felix Helm seit Anfang 2022 für den HR-Bereich zuständig. Dabei kümmert er sich um den Aufbau der Personalabteilung, die strategische Personalplanung und das Recruiting bei NeoTaste.

Doch das Startup-Recruiting bringt auch einige Herausforderungen mit sich. Im Interview erzählt Felix, wie er die passenden Kandidat:innen für sein Team findet und dafür sorgt, dass NeoTaste weiter wachsen kann.

Ein Interview von Lisa Schlegel <hr class="blog_horizontal-ruler"/>

Du bist für den HR-Bereich bei NeoTaste verantwortlich. Wie siehst du deine Rolle im Kontext eurer Unternehmensziele?

Mit NeoTaste haben wir uns das Ziel gesetzt, in jeder Großstadt in Deutschland vertreten zu sein. Damit einher gehen natürlich viele Kennenlerngespräche mit Menschen, die Bock haben unser Startup zu verstärken. Ihre Rolle in unserem Expansionsbereich besteht vor allem darin auf interessante Gastronomen zuzugehen und sie von NeoTaste zu begeistern und sie dann an Bord zu holen. Auch in unserem Headquarter in Osnabrück wachsen wir stetig weiter - In den Recruiting-Bereich fließt also ein Großteil meiner Kapazitäten. Dies ist sozusagen alles, was man unter dem Bereich Talent Management versteht.

Erstmal geht es also darum, das Recruiting weiter zu professionalisieren – das ist die Basis für alles, was danach kommt. Aber langfristig soll auch das HR-Team weiter wachsen, damit wir viele weitere Themen, die im HR-Bereich langfristig unerlässlich sind, gezielter angehen können.

Wie ist der HR-Bereich bei NeoTaste aufgebaut?

Aktuell bin ich das komplette HR-Team. Deswegen muss ich gerade sehr viele Dinge unter einen Hut kriegen: Das fängt beim Recruiting an, aber gleichzeitig muss ich viele ganz neue Prozesse implementieren.

Ich beschäftige mich mit den Fragen: Wie sehen eigentlich unsere Arbeitsverträge aus? Oder: Wie wird die Personalentwicklung bei NeoTaste aufgebaut?

Das ist zum einen natürlich super viel Arbeit, aber macht gleichzeitig auch höllisch viel Spaß. Mittelfristig wünsche ich mir natürlich auch einen (langfristig mehrere) Sparringspartner:innen, sodass wir als Team Ideen challengen können. Vor allem wenn man viele Ideen schnell alleine umsetzen will, läuft man Gefahr, das ein oder andere zu übersehen - Mit Teamwork geht das besser! Aber solche Herausforderungen sind bei solch einem schnellen Wachstum auch ganz natürlich. Ich freue mich also umso mehr, wenn das HR-Team in Zukunft weiter wachsen wird und der Bereich sich stetig weiterentwickelt.

Das können bestimmt viele HR-Mitarbeiter:innen in Startups nachempfinden. Was würdest du ihnen für den Aufbau ihres Recruitings raten?

Ich würde empfehlen, sich erst einmal auf die Dinge zu konzentrieren, die man schnell und unkompliziert umsetzen kann und gleichzeitig einen großen Impact haben.

Ein simples Beispiel sind die eigenen Stellenanzeigen. Egal in welchem Stadium sich ein Startup befindet - wie die eigene Employer Brand nach außen wirken soll und was die Identität als junges Unternehmen ausmacht, ist in der Regel bekannt. Es handelt sich um Werte, die die tägliche gemeinsame Zusammenarbeit ausmachen. Für mich galt es diese Werte in den Stellenausschreibungen aufzuzeigen.

Warum nicht den Menschen präsentieren, was uns ausmacht und was uns wichtig ist? Mein Anspruch war es, dabei möglichst viele Bullet Points anzuführen, die so nur bei uns und nicht bei anderen Arbeitgeber:innen aufgeführt werden können. Vielleicht sind die Stellenanzeigen noch nicht perfekt, aber mein Anspruch ist es, sie immer einzigartiger zu machen. Dafür kann man beispielsweise auch anderen internen (gegebenenfalls auch externen Personen) die Stellenanzeigen vorstellen und fragen, wie attraktiv oder unattraktiv sie wirken.

Das kostet nichts - es geht nur um das eigene Wissen, das man einbringt, und dafür kann so eine Beurteilung - auch durch dritte Personen - sehr wertvoll sein.

Darüber hinaus sind verlässliche Anforderungsprofile ganz wichtig. Dafür können Recruiter:innen einfach mal mit den Personen sprechen, die gerade in dem jeweiligen Bereich arbeiten, in dem gesucht wird. Und dann frag einfach: Welche Fähigkeiten sind wichtig, um deinen Job erfolgreich zu erledigen? Die genannten Kompetenzen sollte man dann ranken und auf einer Skala genauer definieren. Damit personenübergreifend ein einheitliches Verständnis vorliegt, ist es zudem wichtig festzuhalten, was beispielsweise eine 4 in Begeisterungsfähigkeit auf einer Skala von 1-5 genau bedeutet.

Auf dieser Grundlage kannst du dann ganz konkrete Kriterien festlegen, nach denen du die Kandidat:innen einstufst und vergleichst. Schon mit einem simplen Anforderungsprofil können die Gütekriterien einer professionellen Personalauswahl auf ein höheres Level gehoben werden. Vielleicht ist es noch wichtig zu erwähnen, dass Anforderungsprofile nicht starr, sondern dynamisch sind. Sie können sich also im Laufe der Zeit verändern - es lohnt sich also immer nach gewisser Zeit nochmal einen Blick auf das Anforderungsprofil zu werfen.

Der dritte wichtige Punkt ist, schon am Anfang ein paar aussagekräftige KPIs zu tracken und nach Möglichkeit zu vermeiden, sich auf das eigene Bauchgefühl zu verlassen.

Am Anfang kann das so etwas Einfaches sein wie: Wie viele Gespräche habe ich diese Woche für welche Stelle geführt? Und: Wie viel Prozent der eingeladenen Bewerber:innen sind in die nächste Runde gekommen? Und was ist für diese Kennzahlen überhaupt unser Qualitätsanspruch?

Dies ist nur eine Auswahl - aber solche und viele weitere simple Fragen kann man sich schon früh und unkompliziert beantworten, um zu checken, ob man sich im Recruiting auf dem richtigen Kurs befindet.

Abgesehen von (noch) fehlenden Kolleg:innen im HR-Bereich – Was sind deine größten Herausforderungen im Recruiting?

Ich stecke gerade in den letzten Zügen meines Wirtschaftspsychologie-Studiums. Und im Studium habe ich, was Human Resources angeht, sehr viel lernen dürfen. Jetzt merke ich aber: Vieles davon ist technisch gar nicht so leicht umsetzbar.

Als es zum Beispiel darum ging, die ersten Anforderungsprofile für unsere Stellen aufzusetzen, musste ich mich damit auseinandersetzen, wie ich das technisch umsetzen kann. In einem Google Docs bringen diese Anforderungsprofile nicht viel, wenn man nicht während der Gespräche standardisiert für jede:n Bewerber:in damit arbeiten kann.

Mein Ziel war es, früh die Einschätzung der Bewerber:innen zu digitalisieren, um den Hiring-Prozess so objektiv und transparent wie möglich zu gestalten. Als ich mich beispielsweise genauer mit dieser Herausforderung beschäftigt habe, ging es auch ganz schnell darum, eine passende HR-Software zu finden, die eine All-in-One-Lösung darstellt. Ich merkte also: Viele dieser Herausforderungen gehen nahtlos ineinander über.

Einer der wohl wichtigsten Punkte ist die Skalierbarkeit. Bei Startups, wie NeoTaste, geht es darum, das eigene Geschäftsmodell schnell und effizient zu skalieren. Das muss auch im HR-Bereich stattfinden. Wichtige KPIs sind hier beispielsweise Cost-per-Hire oder Cost-per-Qualified Applicant.

Gleichzeitig - und das ist finde ich super wichtig - darf man aber nie vergessen, dass hinter jeder Kennzahl Menschen stehen. Personen, die Entwicklungspotenziale haben, die aber eventuell nicht immer genau in KPIs ausgedrückt werden können. Das ist ein Drahtseilakt, den es zu meistern gilt. Übrigens gilt dies meiner Meinung nach nicht nur für Startups, sondern auch für jedes andere Unternehmen.

„Bei Startups, wie NeoTaste, geht es darum, das eigene Geschäftsmodell schnell und effizient zu skalieren. Das muss auch im HR-Bereich stattfinden.”

Felix Helm, HR Manager bei Neo Taste

Eine weitere Herausforderung besteht darin, die Balance zwischen Flexibilität und Stabilität herzustellen. Große Landesbanken wissen zum Beispiel ganz genau, wie viele Azubis sie im August nächstes Jahr einstellen wollen. Als Startup ist so eine langfristige Planung in den wenigsten Fällen möglich.

Wir können manchmal noch nicht einmal sagen, wie genau die Einstellungspläne im nächsten Quartal aussehen werden. Das heißt, als Recruiter:innen müssen wir sehr flexibel reagieren. Aber gleichzeitig müssen wir im Gespräch mit Bewerber:innen ja auch konkrete Rahmenbedingungen nennen können. Niemand möchte nach einem Kennenlerngespräch Verunsicherung spüren oder nicht wissen, woran er oder sie ist.

Wie gehst du mit dieser Herausforderung um?

Klar, unsere Situation ist nicht so genau vorhersehbar, wie bei einem großen Konzern. Aber das muss nicht unbedingt ein Nachteil sein. Wir können als Startup auch vieles bieten, was in einem Großunternehmen so nicht möglich ist.

Bei uns haben alle Mitarbeiter:innen die Chance, die Prozesse selbst mit aufzubauen und immer wieder zu challengen. Diese Möglichkeiten gibt es in Konzernen oder etablierten, mittelständischen Unternehmen nicht unbedingt. Da sind die Prozesse häufig festgefahren oder es dauert zumindest sehr lange, bis Änderungsvorschläge auch umgesetzt werden.

Ich konzentriere mich dann darauf, diese Chancen in den Vordergrund zu rücken. In unseren Stellenanzeigen steht beispielsweise, dass man bei uns jeden Tag etwas Neues lernen kann und das stimmt auch. Ich betone gerne, welche Chancen und Vorteile die Arbeit in einem Startup für die Entwicklung jedes und jeder Einzelnen bietet.

Es geht auch viel darum, Erwartungshaltungen zu managen. Vieles, was das Arbeiten bei NeoTaste so einzigartig macht, lässt sich kaum in 1-2 Worten zusammenfassen. Deswegen ist es wichtig den Bewerber:innen zu zeigen, was genau wir als Startup meinen. Was genau heißt beispielsweise „Flexible Arbeitszeiten”?

Heißt das, selbstbestimmt zu arbeiten oder ständig erreichbar zu sein? Zu viele Details sind natürlich auch too much für eine Stellenanzeige, aber spätestens im Kennenlerngespräch sollte an ganz konkreten Beispielen gezeigt werden, wie die Arbeit organisiert ist.

„Transparente Kommunikation ist das A und O. Mit leeren Worthülsen kann niemand etwas anfangen. Deswegen ist es wichtig, in Stellenanzeigen etwas detaillierter auszuführen, was genau den oder die Bewerber:in erwartet.”

Felix Helm, HR Manager bei Neo Taste

Auf der anderen Seite können die meisten Startups nicht die Gehälter bezahlen, die Großkonzerne anbieten. Das ist nun einmal so und da machen wir auch kein Geheimnis draus. Bei uns hat man dafür andere tolle Möglichkeiten und kann sich beispielsweise bei der Arbeit verwirklichen und viel stärker einbringen. Dabei finde ich es dann im Umkehrschluss auch entscheidend, diese Entwicklungsmöglichkeiten offenzulegen. Gibt es vielleicht Paradebeispiele von Personen, die in den eigenen Reihen einen wirklichen Raketenstart hingelegt haben? Solche Storys sind für Bewerber:innen doch super motivierend, um eine Stelle anzutreten.

Ein Punkt, den etablierte Organisationen Startups voraus haben, ist die Markenbekanntheit. Wie können Startups mithalten?

Das ist eine interessante Frage, denn heute gibt es auch für Startups super viele Möglichkeiten, eine Employer Brand aufzubauen. Natürlich haben Startups oft nicht das Budget, von jeder Einzelnen Gebrauch zu machen, aber allein Social Media bietet eine total tolle Plattform, sich zu positionieren.

Wir haben zum einen ein Unternehmensprofil auf Linkedin, aber wir sind auch auf Instagram und TikTok am Start. Wir sind so stolz auf unsere Arbeit und unsere Arbeitsweise bei NeoTaste und auch auf die Entwicklungsgeschichten, die sich in unserem Team abspielen. Warum das nicht auch mit anderen Leuten teilen?

Deswegen nutzen wir Social Media, um einfach mal verschiedene Teammitglieder vorzustellen. So geben wir authentische Einblicke in den Arbeitsalltag bei uns. Man erfährt, wer die Menschen hinter NeoTaste sind und worin ihre Aufgaben und Herausforderungen bestehen. Dabei achten wir darauf, dass auch immer ein Bild der Person dabei ist. So werden die Einblicke noch etwas persönlicher.

Warum nicht die tollen Möglichkeiten von Linkedin, Instagram und TikTok nutzen? Wir machen das in unserem Stadium gerade verstärkt und haben auch total viel positives Feedback bekommen. Unsere Transparenz kommt da sehr gut an.

Gleichzeitig sollte man aber auch nie vergessen, vor Ort präsent zu sein. Wir waren auch auf verschiedenen Startup-Messen, um Face-to-Face mit Menschen in Kontakt zu kommen. Der eigenen Zielgruppe immer wieder persönlich zu begegnen, ist auch total wichtig.

Vielen Dank für das interessante Gespräch!

Selmas Erfolgsgeheimnis: Erst HR-Groundwork, dann Employer Branding

Als HR Lead begleitet Selma das Mannheimer Startup SNOCKS von „Haben eigentlich alle, die hier sitzen, einen Arbeitsvertrag?” bis zu einer der bekanntesten Employer Brands im Netz.

Entscheidend ist, was dazwischen passiert.

Und das ist zunächst einmal: „rudimentäre Groundwork.”

Denn du „kannst du so viel Employer Branding machen und LinkedIn-Posts schreiben, wie du willst” – wenn nichts dahinter steckt, bringt dir die beste Employer-Branding-Kampagne nichts.

Workwise-Gründer und Podcast-Host Martin hat euch Selma ans Mikrofon geholt und sie nach ihrem HR-ABC gefragt:

<a class="blog_button-primary" href="https://hr.workwise.io/podcast">Entdecke Workwise Recruiting-Talk</a>

Lisa Schlegel

Content Marketing Managerin

Lisa Schlegel

Content Marketing Managerin

What do you do workwise?

In meinen Artikeln für den Workwise Blog versorge ich unsere Leser:innen immer mit den neusten Informationen aus HR und Recruiting.

Felix Helm

HR Manager bei Neo Taste

Felix Helm

HR Manager bei Neo Taste

What do you do workwise?

Meine Aufgabe besteht darin, tolle Leute für unsere Teams zu finden, die die Vision von Neo Taste nach außen tragen und unser Startup von innen heraus noch besser machen.