Das Kompetenzmodell im Recruiting – In 4 Schritten zum Erfolg

Die Inventur verschafft ein Resümee über das Vermögen und die Schulden deines Unternehmens. Mindestens genauso wichtig wie die materielle Bestandsaufnahme ist aber auch die Erfassung von personellen und sozialen Ressourcen. An dieser Stelle kommt das Kompetenzmodell ins Spiel.

Mithilfe einer differenzierten Strategie untersuchen Unternehmen, welche Kompetenzen bei der Mitarbeiterschaft vorhanden sind und welche Fähigkeiten vielleicht noch benötigt werden. Hierbei stehen nicht nur Fachkenntnisse im Fokus, sondern auch Soft Skills wie Empathie, Kritikfähigkeit und Kommunikationsstärke.

In diesem Artikel haben wir das Kompetenzmodell für die Personalentwicklung genauer unter die Lupe genommen, sodass du alle wichtigen Informationen auf einen Blick erhältst.

Kompetenzmodell Definition – Was steckt dahinter?

Was ist ein Kompetenzmodell? Laut der Definition ist das Kompetenzmodell ein ausgeklügeltes Modell, anhand dessen Unternehmen sowohl existente als auch erforderliche Kompetenzen aufspüren können.

Mit diesem Instrument kann die Personalabteilung evaluieren, wo Defizite bestehen und wie sie gelöst werden können. Zudem gibt das Kompetenzmodell in der Personalentwicklung einen klaren Überblick darüber, in welchen Bereichen das Unternehmen bereits gut aufgestellt ist und wo noch Nachholbedarf besteht.

Aufgaben des Kompetenzmodells

Heutzutage spricht kaum noch jemand vom sogenannten Humankapital, da der Begriff zu materialistisch und wenig menschlich klingt. Allerdings drückt die Beschreibung deutlich aus, wie wichtig die passenden Mitarbeiter:innen für den Unternehmenserfolg sind. Natürlich brauchen Firmen physische und finanzielle Ressourcen wie Gebäude, Maschinen und Kapital. Aber es läuft letzten Endes nichts ohne den einzig immateriellen Bestand: den Menschen.

Denn auch Maschinen müssen trotz der fortschreitenden Digitalisierung entwickelt, bedient und gewartet werden. Dies gelingt nicht ohne Leidenschaft und Kreativität von Menschen – und genau darin liegt der Schlüssel. Denn reichen die fachlichen und sozialen Kompetenzen überhaupt aus, um den Grundstein für innovative Ideen und produktives Handeln zu legen? An dieser Stelle ist der Einsatz des Kompetenzmodells Gold wert.

Das Modell richtet sich dabei immer nach der Strategie und den Zielen des Unternehmens. Sobald sich das strategische Ziel der Firma ändert, muss auch das Kompetenzmodell entsprechend angepasst werden.

Im Mittelpunkt des Modells steht die Gegenüberstellung der Unternehmensziele zu den Kompetenzen der Mitarbeiter:innen. Die Strategie zeigt leicht verständlich und transparent auf, welche fachlichen Anforderungen für die Erreichung der Unternehmensziele benötigt werden.

So unterstützt das Kompetenzmodell dabei, passende Personalentwicklungsmaßnahmen zu kreieren. Des Weiteren macht der Einsatz des Modells es möglich, Fortschritte messen und beurteilen zu können – und gegebenenfalls zu optimieren. Und auch das Recruiting wird durch das Kompetenzmodell erleichtert, denn deine Recruiter:innen wissen nun genau, nach welchen Kompetenzen sie Ausschau halten müssen.

Dein Unternehmen benötigt Mitarbeiter:innen, aber du bist dir nicht sicher, wie du vorgehen sollst? Dann schau dir die Personalplanung an und nutze unsere kostenlose Excel-Tabelle als Vorlage.

Stellenbeschreibung versus Kompetenzmodell – ein Beispiel

Wie unterscheidet sich eine Stellenbeschreibung von einem Kompetenzmodell? Die Unterschiede sind gar nicht so einfach zu fassen:

<div class="blog_primary-box"><p><strong>Beispiel:</strong> Ein Unternehmen möchte die Position als Marketing Manager:in besetzen. Ein passgenaues Kompetenzmodell macht es möglich, die benötigten Kompetenzen für das Unternehmen, das Team sowie die Stelle als Marketing Manager:in zu definieren.</p><p>Das Kompetenzmodell liefert dabei alle erforderliche Kompetenzen für die Stelle – auch Kompetenzen, die über die fachliche Beschreibung der Position hinausgehen.</p><p>In der Stellenbeschreibung werden dann die definierten Kompetenzen verwendet, um eine <a href="https://hire.workwise.io/hr-praxis/personalsuche/stellenanzeige-schreiben" target="_blank">aussagekräftige Stellenanzeige</a> formulieren zu können. So kannst du bereits im Vorfeld sicherstellen, dass sich nur die Personen auf deine Stellenanzeige bewerben, die diese Kompetenzen auch erfüllen.</p><p>Die Kompetenzen sind also ein Teil der Stellenbeschreibung und werden durch das Kompetenzmodell definiert. Somit kann es auch als Teil der Stellenbeschreibung gesehen werden.</p></div>

<a class="blog_button-secondary" href="https://hire.workwise.io/downloads/stellenbeschreibung-muster" target="_blank">Finde jetzt heraus, wie du passende Stellenbeschreibungen formulierst</a>

Welche Arten von Kompetenzen beschreibt das Kompetenzmodell?

Grundsätzlich besteht das Kompetenzmodell aus vier Aspekten, die als Basis dazu dienen, die Anforderungen an die Mitarbeiterschaft sowie die Bewerber:innen abzustimmen:

1. Personelle Kompetenz: Das Teammitglied ist in der Lage, wertorientiert, kritisch und produktiv zu arbeiten.
2. Fachliche Kompetenz: Diese Art beschreibt das Wissen der Mitarbeiter:innen. Außerdem spielt hier die Kompetenz hinein, nicht nur über Wissen zu verfügen, sondern es auch zur Problemlösung einzubringen zu können.
3. Soziale Kompetenz: Dank sozialer Fähigkeiten können Teammitglieder proaktiv aufeinander zugehen und kooperieren.
4. Aktivitätsorientierte Kompetenz: Diese Form berücksichtigt die Fähigkeit, alle drei vorangegangenen Kompetenzen zu vereinen und zielorientiert anzuwenden.

Das Kompetenzmodell in Aktion - Welche Vorteile hat es?

Das Kompetenzmodell erfüllt verschiedene Funktionen. Aufgrund der differenzierten Strategie agieren Unternehmen zukunftsorientiert, da sie auf anstehende Herausforderungen optimal reagieren können.

Das Kompetenzmodell legt dar, welche Eigenschaften, Fähigkeiten und Werte das ideale Teammitglied besitzen sollte. So kommt das Modell in verschiedenen HR-Bereichen zum Einsatz.

• Stellenbeschreibungen: Anhand einer gezielten Analyse, die Klarheit und Genauigkeit bringt, können Unternehmen eine passgenaue Stellenbeschreibung verfassen.
• Bewerberauswahl: Die Recruiter:innen können leichter einschätzen, welche Bewerber:innen in das Team passen und welche nicht.
• Leistungsbeurteilung: Kompetenzen sind mithilfe des Modells klar definiert, sodass Personaler:innen die Arbeitsleistung verschiedener Mitarbeiter:innen eindeutig beurteilen können. Aufgrund dessen lassen sich auch Beförderungen und Karrierewege optimal planen.
• Kompetenzentwicklung: Anhand des Modells erkennen HR-Verantwortliche, in welchen Bereichen Weiterbildungsbedarf besteht.
• Unternehmensleitbild: Ebenso unterstützt das Kompetenzmodell dabei, die Unternehmenskultur sowie die Unternehmenswerte benennen zu können. Was macht das Unternehmen aus? Welche Werte vertreten die Mitarbeiter:innen? Besonders in Umbruchphasen bietet das Modell eine hilfreiche Orientierung.

Du möchtest das Kompetenzmodell in der Auswahl von Bewerber:innen einsetzen? Hier erfährst du, wie du bei der Personalauswahl die richtige Entscheidung triffst.

Kompetenzmodell in 4 Schritten umsetzen – so geht's

Das Modell richtet sich nach den Unternehmenszielen der kommenden Jahre. Damit das Kompetenzmodell optimal eingesetzt werden kann, müssen die Unternehmensziele daher bereits im Vorfeld definiert sein.

Schritt 1 - Spezifisches oder allgemeines Modell?

Zu Beginn legt das Unternehmen fest, ob ein spezifisches oder allgemeines Kompetenzmodell in Frage kommt. Das allgemeine Modell bezieht sich dabei auf das gesamte Unternehmen. Hierbei werden alle erforderlichen Fähigkeiten zusammengefasst, um die Unternehmensziele erreichen zu können.

Anschließend können spezifische Kompetenzen herausgearbeitet werden. Das spezialisierte Modell definiert die einzelnen Kompetenzen, die jeder einzelne Mitarbeiter bzw. jede einzelne Mitarbeiterin individuell mitbringen muss.

Für die Leistungsbeurteilung ist die spezifische Herangehensweise nützlicher, für das Recruiting eher das allgemeine Kompetenzmodell, da hier die Kompetenzen definiert werden, die im Unternehmen noch fehlen. Allerdings ist in der Regel das allgemeine Modell notwendig, bevor ein spezifisches Kompetenzmodell erstellt werden kann.

Schritt 2 - Grundprofil erstellen

Im nächsten Schritt formuliert das Unternehmen die erforderlichen Kompetenzen für jede Tätigkeit und Position. Die Grundprofile unterscheiden sich dabei meist deutlich voneinander, da eine Tätigkeit im Marketing beispielsweise andere Anforderungen mit sich bringt als ein Beruf im Servicebereich.

Zudem existieren Unterschiede bei den Hierarchiestufen. So benötigt ein:e Berufseinsteiger:in keine Fähigkeiten im Bereich Führung. Allerdings spielen Führungskompetenzen eine große Rolle bei der Stellenbesetzung auf Teamleitungsebene.

Ein gut herausgearbeitetes Kompetenzmodell legt außerdem großen Wert auf Aspekte wie Arbeitsweisen und Übereinstimmung mit den Unternehmenswerten.

Schritt 3 - Kompetenzen festlegen

Jetzt steht das Grundgerüst und die Kompetenzkriterien sind bekannt. Im nächsten Schritt werden die persönlichen, sozialen und fachlichen Fähigkeiten genauer eingegrenzt. Dabei sind folgende Fragen hilfreich, um die gewünschten Kompetenzen herausarbeiten zu können:

• Welche Eigenschaften und Fähigkeiten jedes Einzelnen oder der gesamten Belegschaft führen zum Erreichen der Unternehmensziele?
• Welche Leistungen und Verhaltensweisen zeigen Mitarbeitende?
• Welche erforderlichen Kompetenzen existieren bereits im Unternehmen? Welche fehlen noch?

Um notwendige Kompetenzen ausfindig zu machen, können Unternehmen ähnliche Rolle betrachten. Diese werden dann für die Kompetenzrecherche anderer Rollen genutzt. Des Weiteren helfen Workshops sowie Mitarbeiter:innengespräche dabei, passende Kompetenzen und wichtige Verhaltensweisen aufzuspüren.

Schritt 4 - Kompetenzmodell realisieren

Eine detaillierte Ausführung der ersten drei Schritte ist die Grundlage für ein funktionierendes Kompetenzmodell. Allerdings bringt erst die Umsetzung alles ins Rollen.

Erfolgreiche Unternehmen reagieren zügig und holen sich häufig frühzeitig Profis an Bord, um das Kompetenzmodell ideal zu erstellen und anzuwenden. Kompetente Berater und Beraterinnen stellen dabei ein Sprungbrett auf dem Weg zur passgenauen Personalentwicklung dar.

Denn wird das Coaching in der Personalentwicklung richtig eingesetzt, kann es ein effektives Tool darstellen.

Erfolg steht und fällt allerdings mit den Menschen, die im und am Unternehmen arbeiten. Daher ist es wichtig, dass du dein Kompetenzmodell nicht nur in der Theorie ausarbeitest, sondern es auch zeitnah in die Praxis umsetzt.

Finde mit Workwise Bewerber:innen mit passenden Kompetenzen

Hast du die Kompetenzen identifiziert, die in deinem Unternehmen oder deinem Team benötigt werden und noch fehlen, dann musst du natürlich erstmal auf die Suche nach den passenden Personen gehen, die diese Kompetenzen auch tatsächlich mitbringen. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels ist das aber gar kein so leichtes Unterfangen.

Der Recruiting-Service von Workwise hilft dir dabei, die Kandidat:innen mit den passenden Kompetenzen zu finden und von deinem Unternehmen zu begeistern. Und das alles ganz risikofrei, denn wir vermarkten deine Stellenanzeigen zunächst kostenlos – bezahlen musst du erst, wenn du eine passende Person eingestellt hast.

<a class="blog_button-primary" href="https://hire.workwise.io/recruiting-service">Probiere den Recruiting-Service doch einfach mal aus!</a>