Ein paar Trends, Hypes und Hacks für dein Recruiting gefällig? Jedes Jahr tauchen neue Buzzwords auf und alle versprechen die ultimative Taktik, um Bewerber:innen und Mitarbeiter:innen von dir und deinem Unternehmen zu überzeugen.

Was dieses Jahr aktuell ist, findest du hier heraus. Wir haben 32 Artikel rund um Strategien, Tools, Konzepte und Ideen aus dem Personalwesen analysiert und 49 Recruiting Trends für 2020 herausgefiltert, die dieses Jahr besonders wichtig sind – jedenfalls nach Meinung der Autoren.

Was sich jeweils dahinter verbirgt, was sich seit letztem Jahr getan hat und was das für dein Recruiting bedeutet – um diesen Fragen auf den Grund zu gehen, haben wir 32 Artikel analysiert und konnten so die Top 20 der Recruiting Trends für 2020 herausfiltern.

Die Grundlage: Was wurde analysiert?

Für die Übersicht der Recruiting Trends 2020 haben wir 32 Artikel, Blogbeiträge und Studien aus dem deutsch- und englischsprachigen Raum analysiert. Die Blogbeiträge stammen aus privaten und unternehmensgeführten Blogs, die thematisch in der Personalbranche angesiedelt sind. Zusätzlich wurden Artikel bewertet, die in Fachmagazinen erschienen sind.

Um möglichst verschiedene Blickwinkel zu erhalten, wurden Artikel und Beiträge aus Magazinen zum Thema Digitalisierung und Online-Recruiting bewertet sowie Beiträge von Unternehmen, die Softwarelösungen für die Personalbranche anbieten.

Bei der Auswahl der Artikel wurde darauf geachtet, dass sie auch die Perspektive der Arbeitnehmer:innen betrachten, da Personaler oft ihre Methoden an deren Wünschen und Vorlieben orientieren.

So ergaben sich die Ausgangssituation und die Problemstellung der einzelnen Akteure in der Personalbranche, genauso wie ihre jeweiligen Lösungsansätze – die Recruiting Trends für 2020.

Nach der Analyse haben wir die Trends entsprechend der Häufigkeit ihrer Nennung sortiert. Die 20 Trends, die am häufigsten genannt wurden, haben wir uns genauer angeschaut und die verbleibenden 29 für dich zur Übersicht aufgelistet.

Die Top 10

1. Employer Branding

Letztes Jahr bereits auf Platz 3, hat das Employer Branding jetzt den Sprung nach ganz vorne gemacht. Damit zeigen sich weiterhin die Auswirkungen des Fachkräftemangels: Unternehmen sind bemüht, sich als möglichst attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren – um die Anzahl der Bewerbungen sowie die Chance, die besten Bewerber:innen zu bekommen, zu vergrößern.

Es ist nicht nur wichtig, dass du mit deinen Mitarbeiter:innen zufrieden bist – ausschlaggebend im Jahr 2020 ist vor allem: Giltst du als guter Arbeitgeber? Würden dich deine Mitarbeiter:innen weiterempfehlen? Wie kommst du bei potenziellen Mitarbeiter:innen an?

Mehr zum Thema Arbeitgebermarke findest du in unserem Artikel über den Employer Branding Prozess.

Außerdem kannst du dein Employer Branding auf deine Zielgruppe konzentrieren. Das heißt: Wenn du zum Beispiel Anwälte suchst, gestaltest du deine Stellenangebote seriöser und lockst mit anderen Mitteln, als wenn du beispielsweise einen Designer suchst.

Frage dich dabei: Was ist meinem neuen Mitarbeiter:innen vielleicht wichtig? Ein Betriebskindergarten oder ein Kicker-Tisch im Aufenthaltsraum?

Passe also deine Stellenangebote gezielt an die vermeintlichen Wünsche deiner potenziellen Mitarbeiter:innen an. Dieser soll sich mit deinem Unternehmen identifizieren können.

2. Recruitment Analytics Tools

Wo kommen deine Bewerber:innen her? Wie gut performen deine Stellenanzeigen? Mit den Antworten auf diese Fragen kannst du dein Recruiting zielorientierter umsetzen und dadurch die Ausgaben für Recruiting senken. Die Messung und Analyse von wichtigen Recruiting Kennzahlen ist dabei von Platz 11 auf Platz 2 gerutscht.

Recruitment Analytics Tools ermöglichen dir unter anderem, die Medienkanäle deiner Bewerbungen ausfindig zu machen und herauszufinden, in welchem Umfeld sich die Mehrheit deiner Bewerber:innen aufhält. Anhand dieser Informationen kannst du dein Recruiting anpassen. Erkennst du, dass deine Stellenanzeigen auf bestimmten Social Media Kanälen am besten performen? Dann kannst du dein Recruiting anpassen, indem du beispielsweise dein Social Recruiting stärker ausbaust und gleichzeitig Geld sparst, indem du die schlechter performenden Kanäle nicht mehr für Stellenanzeigen nutzt.

Mit Recruiting Analytics Tools kannst du außerdem herausfinden, an welchem Punkt der Bewerbung die meisten Bewerber:innen abspringen: Wenn die meisten während der Bewerbung abspringen, kann das ein Zeichen dafür sein, dass dein Bewerbungsablauf zu kompliziert gestaltet ist. Wenn deine Stellenanzeige selbst kaum Klicks bekommt, dann ist das eben ein Zeichen dafür, dass dein Jobangebot zu kompliziert formuliert ist, oder allein der Titel den meisten bereits unattraktiv erscheint.

Durch Recruiting Analytics Tools lernst du den Candidate Journey und die Candidate Experience kennen und kannst so die Effektivität deines Recruiting-Prozesses steigern, indem du den Bewerbungsprozess an das Gelernte anpasst.

Mehr über Recruitment Analytics kannst du in unserem Artikel Recruitment Analytics – Vorgehensweise & Vorteile [inkl. Excel-Vorlage] erfahren.

3. Automatisierung & KI

Bei der Nutzung von künstlicher Intelligenz im Recruiting geht es eher um intelligente Systeme, die Recruitern dabei helfen sollen, ihren Job zu vereinfachen. HR würde dich durch diese Systeme weniger kosten, denn es würde deine Recruiter weniger Zeit kosten, beispielsweise die richtigen Kandidaten für eine Stelle aus mehreren Bewerbungen herauszufiltern oder allen Bewerber:innen zu antworten.

Wie das geht? Intelligente Software kann aus einer Bewerbung beispielsweise die passenden Hard Skills lesen und so feststellen, ob der Bewerber oder die Bewerberin überhaupt für diese Stelle geeignet ist. Außerdem kann intelligente Software die Daten speichern und sammeln, wodurch Recruiter nicht mehr jede Bewerbung nach den gesuchten Daten durchsuchen müssen, sondern alle Daten geordnet auf einen Blick erfassen können.

Die gespeicherten Daten der Bewerber:innen können dann auch in den hauseigenen Talentpool wandern und bei Bedarf hervorgeholt werden.

Auch einfache, aber zeitaufwendige Arbeiten, wie das Verteilen von Bewerbungsgesprächen, kann eine intelligente Software übernehmen. Automatisierung und KI im Recruiting will also die Effektivität des Recruiting Prozesses steigern und deinen Recruitern die Arbeit vereinfachen.

Allerdings gibt es hierbei noch Grenzen: Ob ein Kandidat auch aufgrund seiner Persönlichkeit für dein Unternehmen geeignet ist, kann eine intelligente Software nicht beantworten.

4. Social Recruiting

Seit einigen Jahren immer in den Top 10 vertreten: Recruiting über Social Media. Wie du weißt, erreichst du deine Zielgruppe am besten dort, wo sie sich typischerweise herumtreibt. Bei jüngeren Zielgruppen (Generationen Y und Z) sind das: Facebook, Instagram, WhatsApp und alle die anderen Social Media.

Interessierst du dich für Social Recruiting, solltest du dir überlegen, eigens dafür jemanden zu engagieren. Social Media sind vielfältig, ständig kommen neue Plattformen dazu, sie müssen konsequent bespielt werden und Antworten werden in Echtzeit erwartet – „Kurz mal Social Media machen” ist also nicht.

Außerdem besteht hier die Schwierigkeit in der Überleitung von Freizeit zur Arbeit. Einen natürlichen Bogen vom freundschaftlichen zum seriösen Arbeitsverhältnis zu spannen, ist gar nicht so einfach. Es bedarf einiges an Erfahrung und sozialem Fingerspitzengefühl – interessante Kandidaten müssen auf die richtige Weise angesprochen werden.

Mehr zum Thema Social Recruiting findest du hier.

5. Permanent Flexibility

Der typische “9-to-5-Job” ist schon lange out. Aber dennoch sind viele Unternehmen noch nicht auf den Zug aufgesprungen – die Mehrheit wünscht sich mehr Flexibilität.

Dafür gibt es verschiedenste Modelle: Du kannst beispielsweise eine 4-Tage-Woche einführen, in welcher deine Mitarbeiter:innen 10 Stunden am Tag arbeiten. Dabei können sich die Mitarbeiter:innen untereinander und mit dir abstimmen, wer welchen Tag frei hat, sodass sich trotzdem an jedem Werktag der Woche um alle Kunden und Prozesse gekümmert werden kann.

Oder du führst eine Gleitzeit ein – das heißt: Der Arbeitsbeginn und das Arbeitsende können in einem gewissen Zeitraum (beispielsweise ein Arbeitsbeginn von 7.30 Uhr bis 9.00 Uhr) vom Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin frei gewählt werden.

Remote Work und flexible Arbeitszeiten sind hier das A und O. Glückliche Mitarbeiter:innen bedeuten motivierte Mitarbeiter:innen und das wiederum bedeutet für dich: Effizienz.

6. Candidate Experience

Von der Jobsuche bis zur Einstellung: Die Candidate Experience beschreibt die verschiedenen Erfahrungen, die ein Bewerber oder eine Bewerberin während des Bewerbungsprozesses macht – je angenehmer ein Kandidat diesen nämlich erlebt, desto unwahrscheinlicher wird er ihn abbrechen.

Unser Tipp: Schlüpfe in die Rolle eines Bewerbers oder einer Bewerberin und gehe den Prozess vom ersten Kontakt bis hin zum Onboarding durch. Sei ehrlich: Hakt es an manchen Stellen oder musst du manchmal nachfragen, was die Fragen überhaupt bedeuten? Weißt du immer, was der nächste Schritt ist? Dauert der ganze Bewerbungsprozess durch die Menge an Bewerbungsformularen viel zu lang? Dann besteht dringender Optimierungsbedarf, denn deinen Bewerber:innen wird es genauso gehen – wenn nicht sogar schlechter. Die werden ja nicht einmal dafür bezahlt.

7. Talentpool

Meistens bewerben sich auf eine Stelle mehrere Kandidaten. Und am Ende musst du dich für einen entscheiden – auch wenn vielleicht mehrere in Frage kommen würden.

Damit weder deine, noch die Zeit der Bewerber:innen umsonst war, lohnt es sich, einen Talentpool anzulegen. In diesem kannst du all die Bewerberprofile sammeln, die grundsätzlich für eine Stelle bei euch in Frage kommen. Schreibst du das nächste Mal einen Job aus, kannst du auf deinen Talentpool zurückgreifen.

Voraussetzung hierfür ist natürlich, dass du eine gute Beziehung zum jeweiligen Kandidaten aufbaust und vor allem aufrecht erhältst. Um dir seine Loyalität zu sichern, solltest du ihm außerdem verschiedene Benefits bieten, wie etwa Workshops oder Zugang zu interessanten (Firmen-)Veranstaltungen.

8. Candidate Centric Recruiting

Fast unverändert im Vergleich zum letzten Jahr, steht das Candidate Centric Recruiting auf Platz 8. Der Bewerbungsprozess und der Onboardingprozess wird auf die individuellen Wünsche der Kandidaten angepasst und so gestaltet, dass er sich rundum wohlfühlt. Wie schon der Kunde oder die Kundin, ist nun also auch der Bewerber oder die Bewerberin König bzw. Königin.

Beim Candidate Centric Recruiting steht der Bewerber oder die Bewerberin im Zentrum. Die Devise lautet: Versetze dich in die Situation des Bewerbers oder der Bewerberin – wie würdest du den perfekten Bewerbungsprozess beschreiben?

9. Remote Work

Der Trend Remote Work geht mit dem bereits genannten Trend der Permanent Flexibility Hand in Hand. Flexibilität wird im digitalen Zeitalter immer wichtiger: Mit einem Wlan-Zugang lässt sich von überall aus der Welt arbeiten – und das will auch genutzt werden.

Die Mehrheit aller Arbeitnehmer:innen wünschen sich mehr Flexibilität: die Möglichkeit des Homeoffices und der Arbeit aus dem Ausland oder der Bahn beispielsweise.

Der Vorteil hier also wieder: Glückliche und entspannte Mitarbeiter:innen bedeuten motivierte Mitarbeiter:innen und das wiederum: Mehr Effizienz innerhalb deines Unternehmens.

10. Collaborative Hiring

Bei dem Konzept des Kollaborativen Recruitings spielt nicht nur die Meinung des Recruiters eine Rolle – meist lernt das ganze Team den potenziellen Mitarbeiter:innen kennen (beispielsweise bei einem Probetag), wodurch sich die Entscheidung am Schluss auf mehrere Meinungen stützt.

Hierbei spielt die Meinung der Mitarbeiter:innen eine große Rolle, die später mit dem Bewerber oder der Bewerberin arbeiten müssen – sie wissen am besten, welche Aufgaben auf neue Mitarbeiter:innen zukommen und welche Fähigkeiten dafür gebraucht werden. Im Idealfall sind sie am gesamten Recruiting-Prozess beteiligt – von der Stellenanzeige bis hin zur Entscheidung über Einstellung oder Absage.

Die Plätze 11 bis 20

11. Inbound Recruiting

Ein wichtiger Trend – wenn nicht schon übliche Praxis – ist das Bereitstellen von interessanten, fachspezifischen Inhalten. Diese sollen passive, qualifizierte Kandidaten auf das Unternehmen aufmerksam machen und direkt oder über Zwischenschritte einen ersten Kontakt herstellen.

Setzt du dich für Frauen in Führungspositionen ein? Sind deine Mitarbeiter:innen im Vergleich zu anderen Unternehmen überdurchschnittlich zufrieden? Sorgst du mit einem innovativen Bürodesign oder ausgefallenen Festen für ein außergewöhnliches Arbeitserlebnis? Dann zeig es – woher sonst sollten potenzielle Bewerber:innen wissen, dass dein Unternehmen die beste Wahl ist?

12. Employee Engagement

Engagierte Mitarbeiter:innen erfreuen jede Führungskraft: Sie arbeiten produktiver, übernehmen Initiative und sorgen für eine angenehme Arbeitsatmosphäre. Stellt sich natürlich die Frage, wie das gefördert werden kann.

In verschiedenen Studien wurden einige Faktoren identifiziert, die auf das Mitarbeiterengagement einwirken: Führungsstil, Abwechslung der Aufgaben, Selbständigkeit, allgemeine Arbeitsbedingungen, aber auch persönliche Eigenschaften.

Einer Studie von Haiilo zufolge, sind Unternehmen, die ihr Employee Engagement stark fördern, um 21 % profitabler, als ihre Konkurrenten, die sich kaum damit befassen. Außerdem kam heraus: 81 % aller Angestellten würden über eine Kündigung nachdenken, sobald sich die richtige Stelle ergibt.

Was die Kosten angeht: Rechne dir doch mal aus, wie viel es dich kostet, einen neuen Mitarbeiter:innen zu finden und ihn einzuarbeiten – da will man doch seine erfahrenen Angestellten behalten, oder?

Und mal ganz abgesehen von den Finanzen: Glückliche Mitarbeiter:innen fördern die Arbeitsmoral innerhalb deines Unternehmens.

13. Diversity Management

„Diversity“ wird im Deutschen mit Unterschiedlichkeit, Vielfalt oder auch Vielfältigkeit übersetzt. Diversity Management bedeutet also das „Management der Vielfalt“ innerhalb des Unternehmens. Damit ist es Teil des Personalmanagements und der Personalplanung.

Zu Anfang ging es darum, Diskriminierungen zu vermeiden und Chancengleichheit herzustellen. Heute sind die Ziele von Diversity Management, die Vielfalt im eigenen Unternehmen zu nutzen und individuelle Stärken zu fördern. Deine Mitarbeiter:innen sollen sich wohl und wertgeschätzt fühlen, wodurch sich die Motivation und damit die Leistung deines Teams verbessern wird.

Dabei geht es nicht nur um das Herkunftsland oder die Muttersprache, sondern auch um geistige und körperliche Unterschiede: Zur im Diversity Management behandelten Vielfalt gehören auch neurodiverse Personen (bspw. Autisten) und Menschen, die auf einen Rollstuhl angewiesen sind.

Wie du die Vielfalt in dein Unternehmen bringen kannst, kannst du jetzt in unserem Artikel nachlesen. Hier haben wir einige Tipps für dich zusammengestellt: Diversity Recruiting

14. Employee Experience

Analog zur Candidate Experience geht es hier um die Wahrnehmung des Unternehmens aus der Mitarbeiterperspektive. Herrscht eine positive Arbeitsatmosphäre und fühlen sich deine Mitarbeiter:innen wohl, hat das so manche Vorteile: Sie arbeiten produktiver, sind dem Unternehmen gegenüber loyaler und bringen sich mehr ein.

Mehr zum Thema Mitarbeiterbindung findest du hier.

Die Employee Experience überschneidet sich dabei etwas mit der Candidate Experience und umfasst alle Berührungspunkte von der Bewerbung bis zum Austritt aus dem Unternehmen – egal, ob aufgrund einer Kündigung oder aufgrund des Renteneintritts.

Die Arbeitsumgebung wird dabei in drei Bereiche eingeteilt: physisch, kulturell und technisch. Entsprechend sind Aspekte wie Unternehmenskultur, Hierarchieebenen, Management, Bürokratie und die Ausstattung des Arbeitsplatzes wichtig.

Wie du dir denken kannst, ist die Employee Experience eine wichtige Grundlage für das Employee Engagement – hast du die Employee Experience bis ins Detail evaluiert, kannst du dir daher die Anhaltspunkte für dein Employee Engagement nehmen. Du weißt dann also, an was du arbeiten kannst, um deine Mitarbeiter:innen zufriedener zu machen.

15. Mitarbeiterempfehlungen

Empfehlungsprogramme funktionieren sehr einfach: Mitarbeiter werben Mitarbeiter und werden dabei vom Unternehmen unterstützt.

Das klappt so gut, weil Mitarbeiterempfehlungsprogramme Vorteile für alle Beteiligten bieten: Empfohlene Kandidaten haben Aussicht auf einen neuen Job, der empfehlende Mitarbeiter:innen erhält meist eine Prämie und du als Arbeitgeber findest schneller qualifizierte Mitarbeiter:innen.

16. On the job Training

Neue Mitarbeiter:innen sollen so schnell wie möglich startklar sein. Statt langwierigen Onboarding-Prozessen werden moderne Tools wie Virtual Reality und Gamification genutzt, um Mitarbeiter:innen einzuarbeiten.

Aber auch langfristig sollen Mitarbeiter:innen wettbewerbsfähig bleiben und sich an neue Anforderungen schnell anpassen können. Das erfordert kontinuierliches Training und eine Kultur des Lernens.

17. Gamification

Recruiting Games sind spielerisch gestaltete Eignungstests, die bei der Selektion von Bewerber:innen helfen sollen. Die bessere Bewerberqualität soll automatisch zu einer höheren Trefferquote führen – selbst wenn der restliche Auswahlprozess gleich bleibt.

Diese können entweder als Selbsttest vor einer Bewerbung oder als Auswahlinstrument nach einer Bewerbung eingesetzt werden. Während ersteres den Kandidaten als Orientierung und Entscheidungshilfe dienen soll (und somit nur ein indirektes Selektionsinstrument ist), gehört letzteres schon zum konkreten Auswahlprozess.

18. Hire for Soft Skills

Durch die fortschreitende Automatisierung besteht die Annahme, dass in den kommenden Jahrzehnten immer mehr Jobs von Maschinen übernommen werden können und dadurch verschiedene Hard Skills in den Hintergrund rücken.

Dafür werden aber Soft Skills wie Kommunikationsfähigkeit, lösungsorientiertes Denken und Teamfähigkeit immer wichtiger. Daher lässt sich beobachten, dass vor allem im amerikanischen Raum schon jetzt deutlich mehr Wert auf diese Fähigkeiten bei neuen Mitarbeiter:innen gelegt wird.

Das hießt: In den folgenden Jahren sollten du bei deinem Recruiting nicht nur die Hard Skills im Vordergrund stehen – die Soft Skills sind ebenso wichtig.

19. Video Recruiting

Auch wenn Video Recruiting letztes Jahr nicht in den Recruiting Trends vertreten war, ist es keine neue Erfindung. Skype-Interviews stellen schon lange eine Möglichkeit dar, eine Vorauswahl im Bewerbungsprozess zu treffen.

Aber auch Stellenanzeigen werden im Videoformat veröffentlicht, typische Interviewfragen als Video an Bewerber:innen geschickt und deren Antworten als Video entgegengenommen. Das nimmt Arbeit ab: Antworten können angeschaut werden, sobald es die Zeit erlaubt, passt der Bewerber:innen nicht zur Stelle, kann das Video durchgeskippt oder abgebrochen werden.

Durch das Videoformat erhalten sowohl Bewerber:innen als auch Personaler:innen einen persönlicheren Eindruck voneinander, als durch das klassische Textformat oder ein Telefongespräch.

20. Technology driven Recruiting

HR wird digital. Auch dieses Jahr sind wieder verschiedenste technologische Entwicklungen mit dabei, die mehr Effizienz im Recruiting-Prozess versprechen. Fasst man sie zusammen, lässt sich eindeutig der Trend hin zur Nutzung verschiedener Technologien feststellen: Bewerbertrackingsysteme, Algorithmen zur Bewerberauswahl, technikbasierte Mitarbeiterentwicklung, Recruiting Kennzahlen, digitale & individualisierte Lernsysteme.

Mit all den Weiterentwicklungen und Neuentwicklungen wird sich dieser Trend mit Sicherheit auch in den kommenden Jahren verstärken.

Die Plätze 21 bis 49

21. Instant Messenger zur direkten Kommunikation mit Kandidaten und zur internen Kommunikation

22. Virtual Reality

23. Selbstorganisiertes Lernen

24. Continous Performance Management

25. Mobile Recruiting

26. worktime flexibility

27. digitalization

28. Holocracy

29. Gig Economy

30. Active Sourcing

31. Betriebliches Gesundheitsmanagement

32. Outsourced HR

33. Google 4 Jobs

34. Quereinsteiger einstellen / beyond the conventional skill set

35. pay unfairly (der Leistung entsprechende Bezahlung)

36. Mitarbeiterbindung (um Abwerben von Mitarbeiter:innen zu verhindern)

37. english speaking

38. HR chatbots

39. r eskilling of jobs

40. Millennials on the rise

41. flache Hierarchien

42. Influencer

43. Agile Work

44. One-Click Bewerbung

45. Multimediale Stellenanzeige

46. Candidate Persona

47. Talent Acquisition Software

48. Modern Benefits

49. DSGVO

Fazit

2020 schließt an die Trends von 2019 an: Der Bewerbungsprozess soll automatisierter ablaufen, um so die Arbeit der Recruiter zu vereinfachen. Außerdem steht der potenzielle Mitarbeiter:innen im Mittelpunkt – vom Employer Branding über das Konzept des Collaborative Hiring bis zur Candidate Experience ist alles dabei.

Der Wettkampf um die besten Bewerber:innen ist in vollem Gange.

Ebenso wichtig in 2020: Wie zufrieden sind deine Mitarbeiter:innen? Würden sie dich weiterempfehlen? Wie flexibel können sie ihren Arbeitsalltag gestalten?

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