Personalrecruiting dient dazu, den Personalbedarf des Unternehmens zu decken. Wichtig dabei ist, die besten Arbeitskräfte für die Stelle zu identifizieren und sich gegen die Konkurrenz im Wettkampf um die besten Kandidat:innen durchzusetzen.

Um diese für sich zu gewinnen, sind innovative Recruiting-Strategien nötig. Welche es gibt und was du im Einzelnen tun kannst, zeigen wir dir hier.

Welche Aufgaben haben Recruiter?

Ein Recruiter hat die Aufgabe, eine freie Stelle im Unternehmen optimal zu besetzen. Während dafür früher vor allem administrative Aufgaben im Vordergrund standen, muss ein Recruiter heute aufgrund des Fachkräftemangels aktiv auf die Kandidat:innen zugehen – von der Suche bis zur der Ansprache.

Kontinuierliche Personalplanung

Als Recruiter ist deine wichtigste Aufgabe, immer für die richtige Anzahl an Angestellten zu sorgen. Gibt es zu wenige, werden die bestehenden überlastet. Planst du zu viele ein, kostet es dein Unternehmen unnötig viel Geld. Achte also darauf, deine Personalplanung so gründlich und häufig wie möglich durchzuführen.

Das Bewerberprofil in der Fachabteilung besprechen und festlegen

Die Teammitglieder aus den Fachbereichen wissen am besten, welche Fachkenntnisse, Praxiserfahrung und Qualifikationen Personen mitbringen sollten, um der Stelle gerecht zu werden. Tausche dich daher mit den Angestellten aus der jeweiligen Fachabteilung aus, um gemeinsam ein Anforderungsprofil zu erstellen.

Stellenangebot schreiben

Die perfekte Stellenanzeige zu schreiben ist eine Kunst für sich und wird oft unterschätzt. Wenn sie Fragen offen lässt und nicht attraktiv wirkt, sind Bewerber:innen schnell desinteressiert und machen sich nicht die Mühe, sie zu lesen geschweige denn sich zu bewerben. Also: lieber etwas mehr Zeit investieren – es zahlt sich aus.

Wenn du wenig Zeit hast, kannst du auch eines unserer Stellenbeschreibung Muster zur Hilfe nehmen.

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Stellenangebot schalten

Ist die Stellenanzeige erstmal geschrieben, muss sie unter die Bewerber:innen gebracht werden. Suchst du nach jungen Talenten direkt von der Uni oder nach Angestellten mit langjähriger Berufserfahrung? Nicht jeder Kanal eignet sich für jede Zielgruppe. Um Streuverluste zu vermeiden solltest du daher genau überlegen, wo und wie du dein Jobangebot schaltest.

Bewerbungsunterlagen selektieren

Bei diesem Schritt wird bereits eine erste Vorauswahl getroffen. Wer erfüllt die grundsätzlichen Bedingungen? Sind manche besonders interessant? Das ABC-Verfahren ist ein klassisches Vorgehen im Recruiting, um die Spreu vom Weizen zu trennen.

Ab mehreren hundert Bewerbungen wird es allerdings mühselig. Dafür gibt es nützliche Tools für Recruiter – zum Beispiel das Applicant Tracking System (ATS). Das ATS bewertet Bewerber:innen und trifft eine Vorauswahl, sodass du nur noch aus den Bewerber:innen die für die Stelle in Frage kommen, aussuchen musst.

Pre-Screening

Das Pre-Screening ist ein kurzes Interview, das vor dem eigentlichen Vorstellungsgespräch stattfindet. Meist findet dieses etwa zehn-minütige Gespräch per Skype oder Telefon statt.

Diese Fragen kannst du zum Beispiel im Pre-Screening stellen:

Sind Sie bereit, X Stunden im Monat zu reisen?
Welche Gehaltsvorstellungen haben Sie?
Warum haben Sie Ihren letzten Job verlassen?

Du kannst schon nachforschen, wie motiviert die Person ist, in deinem Unternehmen zu arbeiten und ob sie an einer langfristigen Bindung interessiert ist.

Führen von Vorstellungsgesprächen, Telefon- und Videointerviews

Nicht nur dein Gegenüber sollte sich auf das Kennenlernen vorbereiten, sondern auch du als Recruiter. Sorge dafür, dass eine angenehme, ungezwungene Atmosphäre während des Gesprächs herrscht und dabei alle Fragen auf beiden Seiten geklärt werden. Um ein erfolgreiches Vorstellungsgespräch, Telefon- und Videointerview zu führen, gibt es durchstrukturierte Leitfäden für Recruiter.

Active Sourcing

Beim Active Sourcing wartest du nicht, dass Talente zu dir kommen – das könnte schließlich ewig dauern (Stichwort Fachkräftemangel). Stattdessen gehst du auf sie zu, sprichst sie direkt an und machst sie auf eine offene Stelle aufmerksam. Ob du das über Business-Netzwerke, soziale Netzwerke, Talentpools oder Karrieremessen machst, bleibt dir überlassen. Der einzige Haken: du musst dich innerhalb des rechtlichen Rahmens bewegen.

<div class="blog_primary-box"><h2>Mit Björns Hacks geilere Active-Sourcing-Nachrichten schreiben</h2><p>Björns Mission: <strong>„Active Sourcing in Deutschland ein bisschen geiler machen.”</strong></p><p>Angefangen beim Hamburger Unicorn About You. Denn dort hat er 2019 den Bereich Active Sourcing, den er heute als Teamlead betreut, aus dem Boden gestampft.</p><p>Seine Herangehensweise dabei: unkonventionell.</p><p>Von Buchstaben-Mixer bis Reminder-Meme – Björns kreative Ideen sorgen dafür, dass seine <strong>Active-Sourcing-Nachrichten</strong> gelesen werden.</p><p>In der <strong>neuen Folge Recruiting Talk</strong> erklärt er, worauf es dabei ankommt:</p>

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Talentpool erstellen

Hat sich der Praktikant oder die Praktikantin besonders gut angestellt? Ist ein Werkstudent einer der heiß begehrten High Potentials? Im Talentpool werden Metadaten von vielversprechende Kandidat:innen gespeichert, um bei offenen Positionen in Zukunft auf fähige Bewerber:innen zugreifen zu können. Quasi dein persönlicher Vorrat an potenziellen Angestellten.

Wie du das machst, zeigen wir dir gleich. Doch schauen wir uns zuerst an, welche Recruitingkanäle du sonst noch nutzen kannst (und solltest).

Wichtige Recruiting Kanäle

Natürlich solltest du für dein Recruiting die für dein Unternehmen richtigen Recruiting Kanäle nutzen. Hier stellen wir dir die wichtigsten Recruiting Kanäle vor:

Unternehmenswebseite

Wenn du bereits an deinem Employer Branding gearbeitet hast, solltest du schon einen Großteil deiner Bewerbungen über deine Karrierewebseite einstreichen. Laut der Recruitingstudie von Staufenbiel und Kienbaum 2017 hat die eigene Karrierewebseite als Kanal den zweitgrößten Erfolg nach Online-Stellenanzeigen.

Das hat auch seinen Grund: Über die Karrierewebseite haben Bewerber:innen einen schnellen Zugang zu offenen Stellenanzeigen und einen unproblematischen Einstieg in den Bewerbungsprozess.

Wichtig: Achte darauf, dass die Unternehmenswebseite für Mobilgeräte optimiert und die Online-Bewerbung benutzerfreundlich ist.

Jobbörsen/Stellenbörsen

Online-Stellenanzeigen sind immer noch der Erfolgsgarant fürs Recruiting. Kein Wunder – über 1.500 Online-Jobbörsen gibt es im Web. Stellenanzeigen findest du zwar auch noch in Printmedien, haben jedoch, vor allem wenn es um das Recruiting junger Talente geht, den geringsten Erfolg (Wer liest denn schließlich noch Zeitung?).

Online-Jobbörsen wie etwa Monster und Absolventa gibt es viele. Solche Jobbörsen lassen sich pro Anzeige bezahlen, was auf Dauer teuer werden kann. Vor allem, weil dir auch dann Kosten entstehen, wenn deine Anzeige keinen Erfolg hat.

Bei Workwise kannst du kostenlos deine Stellenanzeige hochladen und bezahlst nur dann, wenn du auch wirklich eine passende Arbeitskraft für dein Unternehmen gefunden und eingestellt hast.

Recruiting über Angestellte

Damit es Mitarbeiter:innen leichter haben, Freunde und Bekannte für eine geeignete Stelle im Unternehmen zu begeistern, gibt es sogenannte Mitarbeiterempfehlungsprogramme, oder besser: “Recruit a friend”-Programme.

Der Vorteil für dich als Unternehmen ist, dass Angestellte nur Bekannte empfehlen, die sie selbst für kompetent halten. Schließlich steht er oder sie mit dem eigenen Namen für die Empfehlung ein. Genauso würde auch niemand dein Unternehmen empfehlen, wenn er oder sie selbst nicht die Arbeitsbedingungen schätzen würde.

Deine Mitarbeiter:innen übernehmen also quasi die Werbung für dein Unternehmen. Praktisch oder?

Damit solche Programme auch funktionieren, sollte es Anreize in Form von Prämien für die Mitarbeiter geben und die Programme unter den Mitarbeitern kommuniziert werden. Wie du das am besten machst, zeigen wir dir hier.

Du kannst sogar noch einen Schritt weiter gehen. Lass deine Mitarbeiter:innen nicht nur neue Mitarbeiter:innen empfehlen, sondern lass sie diese auch direkt einstellen. Erfahre mehr darüber: Peer Recruiting: Wie deine Angestellten selbst zu Recruitern werden

Recruiting über Businessnetzwerke

Die bekanntesten Businessnetzwerke sind Xing und LinkedIn. Personen stellen ihre berufliche Laufbahn und Qualifikationen online und geben an, welche Interessen sie haben – die perfekte Plattform, um als Recruiter Talent Sourcing zu betreiben und nach neuen Talenten zu suchen. Ein gutes Applicant Tracking System hilft Recruitern die Businessnetzwerke nach selbst bestimmten Keywords zu durchsuchen.

Social Media Recruiting

Wer junge Talente fürs Unternehmen gewinnen möchte, kommt nicht um Social Media herum. Denn auf sozialen Netzwerken wie Instagram, Snapchat, Twitter oder Facebook tummelt sich die junge Generation.

Aber Vorsicht: Im Social Media triffst du potenzielle Kandidat:innen in ihrer Freizeit an. Nutze diesen Kanal also weniger für direkte (An-)Werbung, sondern eher zur Unterhaltung und dem Auf- und Ausbau deiner Unternehmensmarke.

Erfahre jetzt, wie du Social Media Recruiting anwendest und welche Instrumente es gibt

Eigener Talentpool

Ein Talentpool ist eine Datenbank, in der du die Profile vielversprechender Kandidat:innen anlegst. Bei einer offenen Stelle kannst du dann auf diesen Pool zurückgreifen und die passenden Menschen direkt ansprechen.

Typische Maßnahmen, um deinen Talentpool aufzubauen:

Assessment Center
Praktikant:innen und Werkstudenten beschäftigen
Social-Media-Kampagnen
Alumni-Programme
Hochschulmarketing

Der Aufbau des Talentpools sollte systematisch und einfach sein. Damit das gelingt, gibt es Recruiting-Tools speziell für Talentpools, die durch Verschlagwortung einen guten Überblick über die Talente schaffen.

Nicht nur in Deutschland gibts Talente. Um einen noch größeren Talentpool erstellen zu können, kannst du auch im Ausland nach Arbeitskräften suchen.

Du möchtest mehr über Recruiting-Tools erfahren? In unserem Artikel bekommst du eine Übersicht über die wichtigsten Recruiting-Tools.

Karrieremessen und Events

Einer der wenigen erfolgreichen Recruiting-Kanäle, die noch offline ablaufen, sind Karrieremessen und Events. Dort kannst du aktiv auf die Suche nach kompetenten Arbeitskräften gehen und deine Arbeitgebermarke stärken. Informiere dich also regelmäßig über Karrieremessen in der Nähe.

Hier siehst du den Anteil von Neueinstellungen sortiert nach verschiedenen Recruiting-Kanälen im Jahr 2019. (Quelle: Statista)

Möchtest du speziell IT-Fachkräfte beschäftigen? Dann gibt es noch ein paar Kanäle, die sich dafür besonders eignen. In unserem IT-Recruiting-Guide haben wir Tipps für dich, wie du das Recruiting für IT-Personal meisterst.

Bisher ging es um Kanäle, die beim externen Recruiting zum Einsatz kommen. Die interne Personalbeschaffung gehört auch zum Aufgabenbereich eines Recruiters und bildet einen eigenen Recruiting-Kanal.

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Was ist interne Personalbeschaffung?

Wie die Bezeichnung schon vermuten lässt, findet internes Recruiting innerhalb des Unternehmens statt. Dabei wird eine Stellenausschreibung im Intranet, am Schwarzen Brett oder in der Mitarbeiterzeitschrift veröffentlicht. Bei kleineren Unternehmen genügt es, die freie Stelle per Rundmail oder bei Meetings bekannt zu geben.

In einem internen Bewerbungsprozess können sich Angestellte dann auf die ausgeschriebene Stelle bewerben oder jemanden aus dem Bekanntenkreis auf die freie Stelle hinweisen.

Gibt es eine freie Position im Unternehmen und die ideale Arbeitskraft befindet sich schon im Haus? In solchen Fällen ist eine Versetzung, beziehungsweise “Inplacement”, sinnvoll: Du besetzt die Stelle mit jemanden, der dem Anforderungsprofil der Stelle entspricht und sparst dir damit den aufwändigen und kostenintensiven Bewerbungsprozess.

Bedenke aber: Sobald du eine interne Stelle durch einen Mitarbeiter besetzt oder eine Mitarbeiterin, wird die alte frei. Diese musst du dann entweder durch externes Recruiting besetzen oder die Aufgaben in dem Fachbereich umverteilen.

Du möchtest mehr über die Vor- und Nachteile der internen Personalbeschaffung erfahren? Hier findest du alles, was du rund um interne und externe Personalbeschaffung wissen musst.

Personalrecruiting – das Auswahlverfahren

Wenn die Stellenausschreibung gut läuft und sich die Bewerbungsunterlagen auf dem Schreibtisch stapeln, musst du die bestmögliche Arbeitskraft für die Stelle auswählen. Um diese zu identifizieren, gibt es viele Auswahlkriterien, an denen du dich orientieren kannst.

Das sind die klassischen Auswahlverfahren:

Bewerbungsunterlagen aussortieren

A = Der Bewerber oder die Bewerberin bringt alle Qualifikationen mit, um die Stelle optimal zu besetzen. In diesem Fall kommt die Bewerbung auf den A-Stapel.
B = Die Unterlagen sind nicht ganz optimal, allerdings könnte der Kandidat oder die Kandidatin interessant für eine andere Stelle sein.
C = Der Bewerber oder die Bewerberin erfüllt nicht das Anforderungsprofil und kommt deshalb nicht für die Stelle infrage. Diesen Bewerber:innen kann bereits abgesagt werden.

Vorstellungsgespräch

Das klassische Vorstellungsgespräch ist immer noch die ungeschlagene Nummer Eins unter den Auswahlkriterien. Damit das Vorstellungsgespräch gut läuft, musst auch du dich gut vorbereiten. Mit diesen Fragen kannst du die Kandidat:innen wirklich kennenlernen.

Telefon- und Videointerviews

Telefon- und Videointerviews sind sinnvoll, wenn Bewerber:innen zu weit weg wohnen, um persönlich zu erscheinen oder wenn ein Pre-Screening stattfinden soll. Auch wenn ein Telefoninterview einen geringeren organisatorischen Aufwand als das Vorstellungsgespräch darstellt, sind Leitfaden und Fragenkatalog bei der Durchführung der Telefoninterviews wichtig.

Assessment-Center

Das Assessment-Center ist ein Teil des Auswahlverfahrens, bei dem Personaler:innen ihre Kandidat:innen auf ihre überfachliche Kompetenzen prüfen. Durch unterschiedliche Übungen, die meist Situationen aus der Praxis nachstellen, sollen Kandidat:innen zeigen, dass sie für die Stelle geeignet sind. Klassische Aufgaben im Assessment-Center sind:

Postkorbübung
Selbstpräsentation
Rollenspiele
Gruppendiskussion
Fallstudie
Einzelinterview

Typischerweise nehmen drei bis vier Bewerber:innen an einem Assessment-Center teil, die sich über 1-3 Tage ziehen.

(Online-)Tests

Von dem Assessment-Center zu unterscheiden sind allgemeine Tests, die die Qualifikationen der Kandidat:innen testen sollen. Solche Tests werden vor allem bei Berufsanfänger:innen und Auszubildenden durchgeführt.

Zu solchen Tests gehören:

allgemeine Leistungstests
spezielle Funktionsprüfungs- und Eignungstests
Intelligenztests
Persönlichkeitstests

Personalrecruiting: Ein Fazit

Personalrecruiting ist ein vielfältiges Berufsfeld, das sich im Zuge der Digitalisierung noch weiter verändern wird. Damit Recruiting effizient funktionieren kann, gibt es verschiedene Recruiting Tools, die Verwaltungsaufgaben abnehmen und den Bewerbungsprozess vereinfachen.

Wenn dir nur wenig Zeit und Ressourcen fürs Recruiting zur Verfügung stehen, ist es eventuell sinnvoll auf eine Personalvermittlung zurückzugreifen. Vor allem dann, wenn du offene Stellen hast, die schnellstmöglich besetzt werden müssen.

Recruiting mit Workwise

Um dich ganz auf die Auswahl der richtigen Mitarbeiter:innen konzentrieren zu können, ist es sinnvoll, wenn du die Suche nach Bewerber:innen vereinfachst. Mit dem kostenlosen Bewerbermanagementsystem von Workwise kannst du deine Bewerber:innen nach bestimmten Kriterien einfach filtern und so direkt passende Kandidat:innen zum Bewerbungsgespräch und einer Postkorbübung einladen.

Und auch der Recruiting-Service vereinfacht dein Recruiting, denn wir gehen für dich auf die Suche. Für dich ist das ganz risikofrei, denn du zahlst erst, wenn du eine Person auch tatsächlich eingestellt hast.

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